陳趙聞琪

摘 要：在人口紅利逐漸消失的如今，社會發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展相比以前來說進展緩慢，顯然創(chuàng)新的重要性在此時顯現(xiàn)了出來，不管是從國家的角度還是企業(yè)或人民群眾的角度來看，創(chuàng)新的重要性都已經(jīng)不言而喻，并且受到社會大眾的密切關注。然而創(chuàng)新必然伴隨著對新事物、新方法的嘗試，在這一不斷學習和創(chuàng)造的過程中必然或多或少的存在差錯。為了增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，有大量的學者進行了有關于差錯管理氣氛的研究。通過回顧眾多學者的研究，本篇文章經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，中國很少有學者把差錯取向作為中介來研究管理氣氛和工作人員創(chuàng)新性行為的。為了彌補這一部分的空缺，此篇文章的研究方式主要包括以下兩種：即問卷研究方法和訪談研究方法。通過研究管理氣氛和創(chuàng)新行為之間是否有聯(lián)系，我們得出了以下三個研究結果：第一，該差錯氣氛和工作人員自身的差錯取向是有正相關聯(lián)系的;第二，差錯取向和工作人員的革新行動被表現(xiàn)也是呈正相關聯(lián)系的;第三，該氣氛和工作人員的創(chuàng)造革新行為具有顯著的正相關關系。以上研究豐富和拓展了該機制的研究進展。

關鍵詞：差錯管理氣氛;差錯取向;員工創(chuàng)新行為

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2020）10-0193-06

0引言

在人口紅利逐漸消失的如今，社會發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展相比以前來說進展緩慢，顯然創(chuàng)新的重要性在此時顯現(xiàn)了出來，不管是從國家的角度還是企業(yè)或人民群眾的角度來看，創(chuàng)新的重要性都已經(jīng)不言而喻，并且受到社會大眾的密切關注。再加上我們處于一個信息交流互通的社會，互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展使得我們的生活和國際相連接，無論是私人企業(yè)還是國家企業(yè)，都面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。而企業(yè)要想從眾多競爭者中脫穎而出、要想走在競爭者的前列最重要的途徑就是創(chuàng)新。

在企業(yè)鼓勵員工創(chuàng)新的過程中，難免會出現(xiàn)錯誤，走上歧途。這是因為創(chuàng)新是革命性的，是沒有前人的經(jīng)驗和教訓可以借鑒的，必須對新鮮事物進行積極的探索，在這個過程中或多或少都會犯錯。因為現(xiàn)實是沒有窮竭的，每個人的知識也是有限的，不可能完全避免錯誤的發(fā)生，只可能盡量減少它，這是我們每個人和企業(yè)都必須面臨的難題，在我們的慣性思維中，差錯一定是負面的，甚至有些特別嚴重的差錯會使組織蒙受巨大的損失，所以大部分企業(yè)在平時的工作中會采取差錯預防措施來盡可能的避免差錯的產(chǎn)生。但是事物都是有其兩面性的，差錯也能帶來正面影響，比如說，差錯能夠為我們提供學習的機會，能讓我們用新的角度看問題然后去探索未知的領域，還可以為我們下一步的目標作好規(guī)劃。對于企業(yè)來說，更要正確面對差錯，只要在差錯出現(xiàn)時，積極地面對它，并且盡量降低它所帶來的消極影響，從而在側面增加它的積極影響，這樣企業(yè)的革新就可以順利進行，創(chuàng)新型思維也能爭相迸發(fā)。

現(xiàn)如今，國內和國外的學者主要研究個體的因素、個人的心理因素和工作性質的因素，以此來聯(lián)系員工的創(chuàng)新性行為與它們之間的關系和它們對此種創(chuàng)新行為的影響。在研究創(chuàng)新行為的過程中，其內在研究主要體現(xiàn)在心理層面，例如工作的主動性等等，對員工的差錯取向沒有給予足夠的重視。特別是在國內，相關的研究也是少之又少，學者主要都研究差錯管理氛圍和績效方面的聯(lián)系，在員工創(chuàng)新行為方面的研究十分匱乏。所以，在以上研究的基準之上，本篇文章想從被關注較少的因素入手，即差錯管理氛圍和差錯取向，采取問卷分析和訪談調研的研究方法來研究它們和創(chuàng)新的關系，并加以解釋它們的運作過程和原理。

1文獻綜述

1.1關于差錯管理氣氛與員工創(chuàng)新行為的文獻綜述

王重鳴和洪自強（2000）提出差錯管理的氛圍的定義是組織成員采用怎樣的方式來處理差錯，由此形成的管理實踐方法和方式，譬如共有的行為態(tài)度、行為本體、組織實踐與程序等等。管理學中的差錯氛圍由防范策略及其管理方略組成，在一定的意義上所有的組織都在實行差錯氛圍管理防范措施，企業(yè)差錯氣氛的形成即與差錯氛圍的產(chǎn)生有著密切的聯(lián)系。國外學者Van Dyck等（2005）將差錯管理氣氛分為高差錯管理氣氛和低差錯管理氛圍兩類，Van Dyck的調查表明，在企業(yè)對于員工的情緒認知和匯報工作失誤等等方面，高差錯氣氛更占優(yōu)勢。杜鵬程等（2015）的研究成果顯示，員工的創(chuàng)新性工作行為將會被其感受到的差錯環(huán)境或者說差錯氛圍所嚴重影響。趙斌（2017）等采用跨層次研究方法，通過構建兩層次數(shù)據(jù)模型研究分析了創(chuàng)新性的工作難度、工作的復雜結構、員工和管理者的心理沖突、員工的情緒需要以及差錯管理氣氛間的關系，研究成果顯示，對創(chuàng)新型行為有著積極效果的管理氣氛是開放導向性的差錯管理行為。而責備導向差錯管理氛圍對創(chuàng)新行為有抑制作用。周暉等（2017）發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新行為受到了差錯管理氣氛的積極作用。另外，依照相關文獻和成果顯示：在積極的差錯管理文化氣氛的影響下，組織成員在面對工作失誤錯誤時并不對此感到恐懼，也不會花大量精力忘記并試圖掩蓋自身的工作失誤，與此相對的，他們用積極的態(tài)度面對自己的錯誤并想方設法解決它，更從中吸取了相對應的工作經(jīng)驗。由此分析，員工反而可以利用這種差錯氛圍來提升自己，從中吸取到自身需要的工作經(jīng)驗。

1.2關于差錯管理氣氛與差錯取向的文獻綜述

相關領域的專家學者弗雷澤清楚明晰地定義了差錯趨向，什么是差錯取向？差錯取向就是當個體的行動偏離原定目標時，個體所采取的行為傾向或實時行為。弗雷澤明確指出，其內容主要從八個視角來看待，并分為了兩個大方向即行動導向和情緒導向，行動導向下的主要視角為差錯壓力、差錯勝任、差錯思想以及差錯學習等層度，情緒導向下的主要視角為掩蓋差錯、差錯壓力、預見差錯、差錯風險等層度。洪自強等認為處理差錯的態(tài)度和行為就是差錯取向。王重鳴（2000）總結了前人的研究觀點并綜合為：差錯掌控是為了提升差錯的正面結果而減小差錯的負面后果，其主要內容包括差錯學習、差錯思想、差錯交流、差錯能力。而差錯管理策略的核心也包括了直接在方方面面支持差錯管理的方略;差錯預測使之與差錯的早期檢查相關的差錯預計和差錯風險，以間接的方式支持差錯管理系統(tǒng);差錯壓力使之和積極的差錯措施相對應的，間接影響差錯管理進程的推進，主要有差錯掩蓋和差錯緊張心理。組織差錯控制使之對組織成員工作差錯的處理態(tài)度和行為的全面認識，因此錯誤管理氛圍可以從差錯掌控、錯誤掌握以及錯誤壓力三個方面進行評估。苗曉娜（2014）認為在員工的創(chuàng)新過程中，領導風格也有著相關影響，差錯取向也能明顯的積極影響員工創(chuàng)新行為。此外，國內學者有關于差錯取向的研究還包括差錯取向對團隊績效考核的影響。例如謝曉芳（2016）認為正向差錯取向顯著影響團隊績效考核與知識共享行為。

1.3關于差錯取向與員工創(chuàng)新行為的文獻綜述

筆者經(jīng)過大量的文獻查閱，發(fā)現(xiàn)目前國內很少有學者對有關員工創(chuàng)新性行為和差錯取向之間的關系分析進行相關研究，特別是針對中國情境的研究較為缺乏。王重鳴等和國外學者Frese等合作（2008），選擇德國與中國的樣范進行跨文化調查。研究發(fā)現(xiàn)，德國企業(yè)家的創(chuàng)新績效受到了企業(yè)家的差錯取向定位的積極作用;但是在中國情境下，創(chuàng)業(yè)差錯氛圍在創(chuàng)業(yè)者差錯取向的績效影響中不起中介作用。高晶（2013）在研究中發(fā)現(xiàn)，個人和團隊的績效被正面的差異取向所影響，且具積極作用。此外張寧俊等（2015）采用問卷調查法獲取335名企事業(yè)單位員工的樣范數(shù)據(jù)，調查結果顯示，差錯管理的氛圍對員工的創(chuàng)新行為具有積極正面的影響，且差異管理氛圍與員工創(chuàng)新之間的關系涉及個人差異取向作用。

1.4研究述評

通過對以上文獻的回顧，我們發(fā)現(xiàn)有許多學者對差錯管理氣氛這個課題都有其個人的調查研究。例如心理學方面的專家教授就對其與績效的聯(lián)系比較感興趣，并且在這方面的研究也日趨完善和成熟，但是研究其與員工創(chuàng)新行為的文獻資料是相當少的，特別是針對中國情境下的研究十分缺乏。

考慮到這一研究上的空白，本研究打算用中國的企業(yè)作為樣本來探究個體差錯取向在差錯管理氣氛之中與創(chuàng)新行為的互相作用，根據(jù)這種聯(lián)系進而推導出該氣氛和創(chuàng)新性行為的影響，以便于提出相適應的策略來引導員工樹立一個正確的對待出現(xiàn)差錯的態(tài)度。這種行為對企業(yè)的創(chuàng)新激勵也是有著極大好處的，這樣中國的企業(yè)整體創(chuàng)新水平將有一個巨大的提升。

在研究方法上，筆者發(fā)現(xiàn)大部分學者都是采用問卷研究進行調研的，為了豐富研究內容，更好地檢驗假設，本研究決定結合問卷研究法和訪談研究法兩種方法進行調研來確保研究結果的信度和效度，從而使研究的結論具有更好的推廣度。

2研究問題及假設提出

2.1研究對象當前存在的問題

本研究以差錯管理氣氛為基礎來研究企業(yè)對待差錯的不同態(tài)度會對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生何種不同的影響。在圖書館中的文獻搜索中可以了解到，現(xiàn)如今，國內和國外的學者主要研究個體的因素、個人的心理因素和工作性質的因素，以此來聯(lián)系員工的創(chuàng)新性行為與它們之間的關系和它們對此種創(chuàng)新行為的影響。特別是在國內，相關的研究也是少之又少，學者主要都研究差錯管理氛圍和績效方面的聯(lián)系，在員工創(chuàng)新行為方面的研究十分匱乏。

本文具有開創(chuàng)性地把員工差錯這個因素進加入到差錯管理氣氛中來研究創(chuàng)新行為，這是具有新穎性的，并且在現(xiàn)在也很少有人從這個角度來加以分析和論證，即引入差錯取向，通過這個因素來加以研究該氣氛和創(chuàng)新行為之間的聯(lián)系。而且很少有學者把研究的對象定為創(chuàng)業(yè)者來研究該氣氛和差錯取向的聯(lián)系，而且研究非創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人更是鳳毛麟角。

2.2提出假設

2.2.1差錯管理氣氛與差錯取向

國外有學者明確的定義了差錯取向，他認為差錯取向指的是每個個人在做出行為時，行為偏離了自己預先估計的范圍，或者原有的目標和目的由于某種原因沒有達到。差錯取向的覆蓋范圍和層次是十分廣泛的，共有兩個大致方向即情緒方面的導向和行動上的導向。洪自強等認為處理差錯的態(tài)度和行為就是差錯取向。王重鳴（2000）將他們的觀點歸納總結后提出：差錯管理氣氛可以從三個角度來進行評價，即對差錯的掌握、對差錯的預測和估計以及對差錯的壓力估計。總體來說，我們可以將員工對待差錯的態(tài)度氛圍積極和消極一說。因為差錯取向是意識層面的東西，是具有主觀性的，所以每個人出現(xiàn)差錯時的反應和情緒都是千差萬別的，會有每個人相應的行為傾向，容易受到周圍人的態(tài)度的影響。而且顯然，組織對于差錯的態(tài)度會在很大程度上影響員工的差錯取向。因為組織主要是是由員工構成的，而對于員工來說，組織這個外部環(huán)境對他們有很大的影響力，是與員工的生活緊密相連的場所。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度改變三階段理論，員工對于差錯取向的改變不是一蹴而就的，而是要經(jīng)過服從、認同、內化這三個階段。當組織所倡導的積極有效的差錯管理策略被員工所認同甚至內化時，就能促使他們的差錯取向發(fā)生改變，用正面和積極地態(tài)度面對差錯、改正差錯，并確保差錯不再出現(xiàn)。根據(jù)本文以上的研究和分析，筆者選擇了正能量的正面的差錯管理的氣氛來對差錯取向進行分析研究。所以，筆者就以上資料提出了以下假設：即高差錯的管理氣氛和差錯取向是正相關聯(lián)系的。

2.2.2差錯取向與員工創(chuàng)新行為

查閱文獻資料后可以了解到，我國目前對于差錯取向和創(chuàng)新行為方面的聯(lián)系的資料還特別少，特別是針對中國情境的研究較為缺乏。王重鳴等和國外學者Frese等合作（2008），將中、德的樣本跨越國界進行了一番研究對比，從中得出，在德國，創(chuàng)業(yè)人員的差錯取向對其業(yè)績是有很大的正向作用的，但在中國情況卻完全不同，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的差錯氣氛在創(chuàng)業(yè)者差錯取向的績效影響中不起中介作用。我國著名學者高晶在調查研究中發(fā)現(xiàn)，在團隊性的績效和個人的創(chuàng)新中，正向的差錯取向的正向作用是是十分明顯和巨大的。

根據(jù)差錯取向的定義我們可以發(fā)現(xiàn)，差錯取向本質上是一種態(tài)度，而且員工的差錯取向也有正向與負向之分。然后結合社會認知心理學的相關理論，我們知道態(tài)度可以預測行為（當然會有各種因素影響這個過程），所以可以進一步推測在組織創(chuàng)新的過程中創(chuàng)新行為會被差錯的取向所影響。在積極的差錯管理文化氣氛的影響下，他們用積極的態(tài)度面對自己的錯誤并想方設法解決它，更從中吸取了相對應的工作經(jīng)驗。這是一個個人進步從而致使公司團隊進步的行為過程，這個行為過程又會正向促進員工從新的視角去看待這個物事且產(chǎn)生新的觀點，從而擴寬員工的創(chuàng)新思維。在上述理論的支持基礎上，本論文提出了以下假想：

H2（假想2）：員工的創(chuàng)新行為受其正向差錯取向的積極影響。

2.2.3差錯管理氣氛與員工創(chuàng)新行為

2000年，專家學者洪自強與王崇鳴指出，差錯管理的氛圍的定義是組織成員采用怎樣的方式來處理差錯，由此形成的管理實踐方法和方式，譬如共有的行為態(tài)度、行為本體、組織實踐與程序等。管理學中的差錯氛圍由防范策略及其管理方略組成，在一定的意義上所有的組織都在實行差錯氛圍管理防范措施，企業(yè)差錯氣氛的形成即與差錯氛圍的產(chǎn)生有著密切的聯(lián)系。國外學者Van Dyck等（2005）將差錯管理氣氛分為高差錯管理氣氛和低差錯管理氛圍兩類，Van Dyck的調查表明，在企業(yè)對于員工的情緒認知和匯報工作失誤等等方面，高差錯氣氛更占優(yōu)勢。

依照Bandura所提出的相關理論（三元的社交學習交互理論）：環(huán)境、個人、社會之間存在著相互滲透相互聯(lián)系的關系，環(huán)境是最重要的因素，它基于行為可以影響行為的導向。故作為重要的內部環(huán)境元素，企業(yè)的氛圍會對企業(yè)的員工個體產(chǎn)生長期的熏陶影響。當員工個體在經(jīng)歷差錯或失敗后，會增加相應的試驗和探索。這時如果企業(yè)倡導的是高差錯管理氣氛，積極協(xié)助員工進行學習和總結的話，就能使員工個體采取積極而非消極方式對待差錯，并且產(chǎn)生心理上的安全感，在以后發(fā)生錯誤或失敗的情況下，考慮到與期望相矛盾的原因，能夠加強了錯誤和失敗的分析和總結。從而從錯誤中學到很多，并嘗試繼續(xù)創(chuàng)新。在上述理論的支持基礎上，本論文提出了以下假想：

H3（假想3）：員工的創(chuàng)新行為受其高度差錯的管理氛圍的積極影響。

3研究方法和工具

3.1樣本與數(shù)據(jù)收集

本文首先進行了調查訪談，調查問卷使用隨機抽樣和非隨機抽樣的組合進行分配，雪球抽樣為非隨機抽樣分配的方式，其含義是隨機抽取的問卷填寫者將問卷填寫好后再傳播給朋友和同事。從2018年3月15號發(fā)出問卷開始，直至2018年4月15號為止，剔除無效問卷之后，一共收回156份有效問卷。其中，男性人81，占51.9%。大專及以下學歷的人數(shù)為3人，總計占1.92%，本科學歷的人數(shù)占138人，總計占88.5%，碩士及以上學歷的人數(shù)有15人，總計占9.6%。在所在組織工作年限為1年以下的有51人，占32.69%，1年～3年的有36人，占23.08%，4年～6年的有33人，占21.15%，工作7年～10年的有12人，占7.69%，10年以上24人，占15.38%。普通員工有81人，占51.92%，基層管理者有57人，占36.54%，中層管理者有12人，占7.69%。技術類工作人員有人27，占17.31%。營銷類的有60人，占38.46%，管理類的有69人，占44.23%。此外，本研究還對9位企業(yè)員工進行了訪談調查，以此來對收集的數(shù)據(jù)進行補充說明，使研究結果更具真實性。

3.2變量測量

調查問卷具體包含下內容：研究對象的基本信息，此部分基本信息的內容如下：受訪者的受教育程度、工作與學習年限、學歷、年級、男女性別、家庭狀況等等;差錯管理氛圍的量化評估是使用了2000年戴克提出的量表，同時參考了專家學者Cigularov的文獻成果，選擇了戴克表中的差錯處理氛圍、差錯思維、差錯交流、差錯學習等四個層級維度，且0.833為其alpha（α）of Cronbach系數(shù)。差錯取向使用了專家學者Rybowiak的評估量化表，按照相關理論，在本論文中正負向層級維度里筆者只考慮正向層級維度，其主要包含差錯交流取向、差錯風險、差錯勝任、差錯學習，且0.814為其alpha（α）of Cronbach系數(shù)。而使用學者劉云制作的評估量表的是員工創(chuàng)新行為，0.856為其alpha（α）of Cronbach系數(shù)。上述所有的比例按照Rikkato5分制評估，“1”表示“完全不贊同”，“5”表示“完全贊同”，本研究中包含的所有獨立變量，中間變量和結果變量都在“完全不一致”，“不一致”，“不確定”，“基本一致”和“完全匹配”的范圍內。對于諸如性別、年齡、教育、工作時間、職業(yè)、工作性質，公司性質等多個控制變量，使用單項選擇的測量方法。

4數(shù)據(jù)分析

4.1描述性分析

由于本研究采用的是5點評分法，所以根據(jù)表1可以看出，被調查者對于差錯管理氣氛的看法集中于不同意或是不太確定的范圍里。而對于差錯取向，則集中于不太確定或是比較同意的范圍里。最后，有關于員工創(chuàng)新行為，大部分被調查者的看法集中在同意的范圍里。

4.2相關分析

統(tǒng)計分析的目的是根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)確定變量之間的關系及其相關性，因為影響變量的因素很多，變量之間的關系存在不確定性，不確定量之間的關系稱為相關性。統(tǒng)計用來衡量兩個變量之間關系的強度，它被稱為相關系數(shù)。在這項工作中，筆者使用皮爾遜相關系數(shù)r，也叫線性相關系數(shù)。

如表2，顯示本研究的三個變量的相關性檢驗。

如表2所示，0.715是組織的中介變量差錯取向和差錯管理氣氛的相關系數(shù)在0.01顯著相關，且呈現(xiàn)正向相關關系;0.363為因變量員工創(chuàng)新行為和組織差錯管理氣氛的相關系數(shù)，在0.21的水平上顯著相關，且呈現(xiàn)正向相關關系;因變量員工創(chuàng)新行為和中間變量的差錯取向的相關系數(shù)為0.516，在0.01的水平上顯著相關，且呈現(xiàn)正向關系。

4.3回歸分析

4.3.1差錯管理氛圍對員工創(chuàng)新行為的主效應檢驗

把自變量規(guī)定為差錯管理氣氛，把因變量規(guī)定為員工創(chuàng)新性行為，把控制變量規(guī)定為企業(yè)性質、年紀、男女性別、學歷、工作時間、職位層級和工作崗位性質，接著進行一元化線性回歸過程，如表3所示為檢驗之后的結果。

如表3所示，因變量員工創(chuàng)新行為對各控制變量的回歸是顯示在模型一的結果，關于性別、年齡、教育程度、工作時間、職業(yè)、就業(yè)情況、公司性質的回歸系數(shù)表現(xiàn)并不明顯，判定系數(shù)R2為0.183，說明性別、年齡、學歷、工作時間、職位層級、工作崗位性質和企業(yè)性質對員工創(chuàng)新行為的影響只有18.3%，基本上排除控制變量對員工創(chuàng)新行為的影響;模型二表示基于加入控制變量再添加自變量差錯管理氛圍，由此開始因變量員工創(chuàng)新性的回歸，0.217為回歸系數(shù)β，且在0.01的水平上明顯相關。判定系數(shù)R2為0.288，表明組織的差錯管理氣氛解釋了28.8%的創(chuàng)新行為表現(xiàn)。F值為4.540，達到0.01水平上的顯著，模型通過F檢驗。差錯管理氛圍對員工創(chuàng)新行為影響的主效應得到驗證，即H3（假想3）：員工的創(chuàng)新行為受其高度差錯的管理氛圍的積極影響得證。

4.3.2差錯取向的中介效應檢驗

在此次研究過程中，對于中介變量將使用最為典型的方式進行驗證。依照肯尼教授（1986）提供的檢驗方式，其主要包括有如下幾個步驟：

（1）自變量發(fā)生變化，因變量隨之改變，然后通過兩者關系進行回歸分析。

已經(jīng)驗證過職員創(chuàng)新受到差錯管理氛圍的作用效果，所以將差錯管理氛圍會對于職員的創(chuàng)新行為存在正向作用作為已知條件。

（2）當自變量發(fā)生改變時，中介變量隨之變化，對于兩者相關數(shù)據(jù)實現(xiàn)回歸分析。選定自變量為差錯管理，差錯取向作為因變量，性別、年齡、學歷、工作時間、職位層級、工作崗位性質和企業(yè)性質等變量進行相應控制，然后采取一元回歸分析，其相應的驗證數(shù)據(jù)見表4。

如表4所示，模型1的內容主要為確定差錯取向為中間變量后，然后將包括性別、工時等在內的控制變量對于中間變量進行回歸分析，最終結果表面其不存在明顯的聯(lián)系，判定系數(shù)R2為0.259，說明性別、年齡、學歷、工作時間、職位層級、工作崗位性質和企業(yè)性質對員工創(chuàng)新行為的影響不到三成，可以看出這些變量對于職員的創(chuàng)新能力不構成較大影響;對于模型2，其內容為：在已加入上述變量之后，將差錯管理作為自變量也加入到進行回歸的變量之中，最終計算結果為β=0.782，對于0.01的水平，存在著較為明顯的作用，對應的判定系數(shù)R2=0.716，說明自變量差錯管理能夠對于71.6%的差錯取向產(chǎn)生作用。采取F模型進行驗證得到F=49.873，這一結果表明：對應于0.01水平，存在顯著的關聯(lián)性。據(jù)此，能夠表明差錯管理對于差錯取向確實能夠形成相應的作用，即“H1：高差錯管理氣氛對員工的差錯取向具有正向的影響作用”成立。

第三步，當將中介變量差錯取向進行確定后，能夠看到差錯管理對于員工創(chuàng)新的作用明顯減弱，雖然仍然有顯著性，可是顯著性數(shù)值發(fā)生了衰減。

如果將自變量選擇為差錯取向，而對應的因變量是創(chuàng)新行為，再選定控制變量為性別、年齡、學歷、工作時間、職位層級、工作崗位性質和企業(yè)性質，對于它們采用回歸分析，計算數(shù)據(jù)見表5。

從表5數(shù)據(jù)能夠看到，對應于模型1，其將創(chuàng)新行為對應于包括性別、年齡等等在內的控制變量進行了回歸分析，結果表明其之間聯(lián)系不具備顯著性，判定系數(shù)R2為0.183，說明性別、年齡、學歷、工作時間、職位層級、工作崗位性質和企業(yè)性質對員工創(chuàng)新行為的影響只達到18.3%，所以可以不考慮上述包括性別以及年齡在內的變量對于因變量創(chuàng)新行為的作用;對于模型2，除了包括模型1中的控制變量，還再加入了差錯取向作為中介變量來進行回歸分析，通過計算得到β=0.584，這一結果表明：對應于0.01的水平，其之間存在顯著關聯(lián)。對應計算得到R2=0.348，表明組織的差錯管理氣氛解釋了34.8%的創(chuàng)新行為表現(xiàn)。采用F模型進行驗證，計算得到F=7.812，表明對于0.01的水平，其之間有顯著關聯(lián)。綜上所述，表明差錯取這一變量確實對于創(chuàng)新行為存在著作用，也即是 “H2：員工正向差錯取向對于其創(chuàng)新行為能夠產(chǎn)生正向作用”成立。

5研究總結及討論

經(jīng)過文獻回顧，數(shù)據(jù)收集，數(shù)據(jù)處理，模型檢驗，訪談調研等分析環(huán)節(jié)，最終得到如下結論：

（1）如果組織中差錯管理程度較高，那么能夠推測到，很有可能該組織員工有著較強的創(chuàng)新能力和較多創(chuàng)新行為，這一效應得到了證明。也就是說，當組織中的差錯管理氣氛越積極，對差錯越包容，在員工出現(xiàn)差錯時給予更多的支持和幫助，就會給員工帶來更多的心理安全感，減少員工的焦慮情緒，使員工更加容易表現(xiàn)出創(chuàng)新行為;相反，如果組織采取低差錯管理策略，員工會較不易表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。

（2）如果組織中差錯管理程度較高，那么可以推測到，很大程度上，員工的差錯取向也更為敏感，這一效應也得到了驗證。如果員工感受到組織的差錯管理氣氛是積極的、正向的，則當他們自己犯錯，或者察覺到他人犯錯時，也會用更加積極的態(tài)度去對待自己或是他人的差錯。能夠促使員工用更加積極有效的方法去解決問題，并且在錯誤中學習，獲得知識和經(jīng)驗，甚至可以增加組織公民行為。本研究豐富和補充了差錯管理氣氛與差錯取向這兩個變量之間的研究關系，由于調研的企業(yè)不僅僅局限于事業(yè)單位，所以該結論有較好的推廣度。

（3）在差錯管理以及創(chuàng)新行為兩者之間存在著中間變量差錯取向，并且證明其確實發(fā)揮著中介作用。由之前的分析可知，組織中積極正向的差錯管理氣氛會使得職員在應對錯誤采取較為正向的態(tài)度，而也正是因為這種正向的態(tài)度，會使他們更想從錯誤中學習，而不是一味的逃避。當他們對差錯有更多的思考時，就會從各種新的角度看問題，引起思維的碰撞和激蕩，再加上高差錯管理氛圍給他們帶來的安全感，會促使他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)意并且也更加愿意付諸實踐。

（4）本研究還在張寧俊等研究的啟發(fā)下，采用面對面訪談的方式采訪了9名國有企業(yè)（包括事業(yè)單位）的員工。訪談的結果再一次支持了本研究的三個假設。而且還發(fā)現(xiàn)了一些有趣的結果：首先，雖然同為國有企業(yè)，但是事業(yè)單位的組織差錯管理氛圍和其他普通的國有企業(yè)相比有很大的不同。事業(yè)單位的差錯管理氛圍明顯得更加偏向于高差錯管理氛圍，而普通國企卻更偏向于低差錯管理氛圍，員工都對犯錯這件事顯得較為小心謹慎，在工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為也要少很多。其次，本研究還發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的員工和普通國企的員工對他們領導關于創(chuàng)新的支持度的評價，相差的很大，普通國企的員工大部分都認為領導對創(chuàng)新不太支持，而且越是高層的領導，支持度越低。而事業(yè)單位的員工則覺得領導十分支持他們創(chuàng)新。所以據(jù)此推測，領導風格或者組織結構也有可能是上述自變量以及因變量之間的中介變量的一類，但是對于這一系列假設還需要采取進一步的分析研究。

6管理建議

（1）進行有效的差錯管理，創(chuàng)造良好的管理氛圍，合理看待職員錯誤。對于企業(yè)管理者來說，需要拋棄舊有觀念，正確看待員工差錯，意識到人人都會犯錯，所以對于員工的錯誤需要有一定的包容程度。但是這也并不意味著管理人員就可以忽視員工所犯下的錯誤，也不能一味縱容工作失誤導致的重要錯誤，而是對于一些不是刻意去犯下的錯誤，企業(yè)的管理者需要能夠理性進行看待，不能夠只是進行嚴厲的批評或者相應懲罰，特別是當員工在進行新的產(chǎn)品或者新的工作方式的探究的過程中產(chǎn)生錯誤時，更需要進行寬容，并對于其精神和出發(fā)點進行適當?shù)目隙ê凸膭?，這將大大推動組織內部差錯管理的進一步深化，對于員工進行進一步的創(chuàng)新性嘗試進行了推動，有利于企業(yè)進一步的發(fā)展和創(chuàng)新性的提升。

（2）實現(xiàn)差錯管理制度化，建立相應的獎懲措施。依照本文的研究內容能夠看到，良好的差錯管理能夠對于員工進行創(chuàng)新具有正向的影響。所以，企業(yè)在進行組織設計的時候，要重視如何有效進行差錯管理，選擇適合企業(yè)的方式，并將其完成制度化，也就能實現(xiàn)對于企業(yè)員工差錯進行有效的管理，營造良好的氛圍。這樣一來，首先，企業(yè)充分結合其發(fā)展的需要和公司當前實際狀況，進行合理分析研究，實現(xiàn)將差錯管理實現(xiàn)制度化，對于潛在的可能發(fā)生的錯誤情況進行預防。還需要及時總結差錯，形成有效的總結制度，及時把具有參考意義的錯誤進行記錄并進行分析，對于其產(chǎn)生原因、應對辦法以及對應啟示都進行研究。積極鼓勵員工對于自身以及他人錯誤進行交流討論并從中進行學習，并形成制度化企業(yè)還需要提供對應的交流場所以及學習渠道，實現(xiàn)差錯庫的獎勵，不斷改善錯誤應對措施，形成濃厚的錯誤學習氛圍。其次，通過獎懲措施的使用，對于具備創(chuàng)新價值的錯誤納入考核范圍，也需要對于能夠積極認真學習錯誤并進行創(chuàng)新的員工給予適當?shù)莫剟睿瑢τ趩T工的創(chuàng)新精神培養(yǎng)積極推動。美國通用電氣以及日本豐田都建立有相應的制度，積極鼓勵企業(yè)員工大膽創(chuàng)新，不懼出錯。

（3）增強差錯應對能力。通過對于已有案例的分析，表明不僅是好的差錯管理能夠促進職員對于差錯持有積極的看法，此外，還能夠發(fā)現(xiàn)，對于差錯的承擔能力也會最大程度影響到差錯取向，之后就是對于差錯進行的學習以及員工溝通交流情況。這也就表面，如果企業(yè)有著越強的應對差錯的能力，員工在出現(xiàn)錯誤時也就能夠采取越為積極的態(tài)度，而不是試圖去進行推脫或者掩飾。所以，這也是在告知企業(yè)，要想企業(yè)員工擁有更加積極的應對錯誤態(tài)度，企業(yè)自身應當具備相應的差錯應對能力，也就是面對差錯能夠采取及時有效的措施。其原因在于，當企業(yè)擁有很好的應對差錯措施，當出現(xiàn)差錯后員工也就更敢于向管理層進行匯報，因為差錯的解決是有所保障的，并且能夠使損失降到可以接受的范圍之內。所以，員工不會害怕因為自己發(fā)生的錯誤對于企業(yè)造成過大的損害或者難以去進行承受。此外，通過員工之間對于差錯的交流和學習，能夠幫助整體能力的提升，防止同類錯誤再次產(chǎn)生，也能夠推動其他人積極進行創(chuàng)新。

7不足與展望

7.1研究的局限

本文有著如下的一些局限性：

第一點就是問卷設計上的不足。從當前情況來看，尚未有一個能夠完全符合國內實際的研究差錯管理氛圍以及差錯取向的問卷。所以，只能夠對于國外已有的表格進行直接使用。但是，這一表格并不完全貼合國內情況，對于最終結果存在一定影響。

第二點就是問卷數(shù)量和調查范圍的限制。由于進行實地調研的時間和范圍有限，當將不具備參考作用的問卷排除后，僅剩余156份問卷。所以，總體數(shù)量過少，此外，還沒能夠考慮到地理、年齡等因素的均勻分布，所以也造成了一定程度的不準確。

第三點是選用的研究方法較少。雖然在本文中選擇了數(shù)據(jù)分析軟件分析與訪談調研相結合地方法，但是由于訪談人數(shù)較少，樣本數(shù)量不足，所以得出來的結論還需要進一步求證;此外，由于所調研的關系需要長期的作用才能產(chǎn)生明顯的效果，但是問卷只能是一個時間點上的效果，而不能體現(xiàn)一個足夠長時間內的效果。而且調研對象層次單一，最終結果存在局限。

7.2研究的展望

從當前情況來看，本文所研究的差錯管理同員工創(chuàng)新的聯(lián)系，尚未得到充分關注，仍然有待進一步的發(fā)展，需要更多相關領域的專家學者進一步討論分析。從當前的研究成果及對應局限，后續(xù)研究可以從如下內容展開：

（1）設計符合國內需要的量表，當前國內尚未開發(fā)出符合國情的量表，后續(xù)可以從差錯管理以及差錯取向的聯(lián)系進行分析，并且研究差錯管理氣氛的各個維度同差錯取向的各方面間聯(lián)系。

（2）另外，還需要就作用機制進行深入分析，諸如企業(yè)結構還有領導者風格等。然后需要改進研究方式。當前研究主要圍繞橫截面的數(shù)據(jù)來展開分析，后續(xù)研究可以考慮縱向數(shù)據(jù)實現(xiàn)對于影響機制的研究。