唐健雄，李春艷

(湖南師范大學(xué) 旅游學(xué)院，湖南 長沙 410081)

隨著生態(tài)文明的建設(shè)和對綠色環(huán)保的倡導(dǎo)，人們越來越多地關(guān)注和評價企業(yè)的生態(tài)效率和綠色全要素生產(chǎn)率。酒店業(yè)將環(huán)境效益和經(jīng)濟效益結(jié)合在一起，利用“綠色飯店”這一概念來指導(dǎo)酒店實現(xiàn)環(huán)境管理和持續(xù)發(fā)展。自2002年經(jīng)貿(mào)委發(fā)布《綠色飯店等級評定規(guī)定》后，我國飯店業(yè)相應(yīng)出臺關(guān)于推動飯店業(yè)綠色發(fā)展的政策標(biāo)準與措施，并通過輿論宣傳與政策導(dǎo)向，加快了飯店業(yè)綠色發(fā)展的趨勢。綠色環(huán)保不僅是顧客所追求的新體驗，更是酒店履行社會責(zé)任的表現(xiàn)。然而我國綠色飯店的發(fā)展仍處于初級階段，存在綠色化技術(shù)未成熟、綠色酒店尚未形成嚴格監(jiān)管制度、員工對綠色酒店的認知度不高因而在日常工作中沒有展現(xiàn)綠色行為等一系列問題。酒店要符合綠色發(fā)展的趨勢，除了積極采用環(huán)保型設(shè)施設(shè)備、不斷提高綠色化技術(shù)外，員工的綠色行為是關(guān)鍵。而如何讓酒店員工將感知到的企業(yè)社會責(zé)任這一認知層面的意象轉(zhuǎn)化為態(tài)度和情感上的認同，并用實際行動踐行酒店的綠色理念，將環(huán)保意識融入日常工作和對客服務(wù)之中，成為我們需要研究的重要問題。

1924年英國學(xué)者Sheldon最早提出企業(yè)社會責(zé)任(Corporate Social Responsibility，CSR)這一概念，從20世紀70年代起，企業(yè)社會責(zé)任一直受到國外學(xué)者的廣泛關(guān)注。學(xué)者們從探究企業(yè)社會責(zé)任的定義和維度構(gòu)成著手，逐步拓展到探究企業(yè)社會責(zé)任的實際應(yīng)用。自2010年以來，學(xué)者們在旅游和酒店領(lǐng)域研究企業(yè)社會責(zé)任的文獻越來越多，但更注重的是企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)財務(wù)績效的影響和對顧客忠誠度的影響。也有學(xué)者基于利益相關(guān)者理論，將員工的態(tài)度和行為反應(yīng)納入企業(yè)社會責(zé)任的分析框架中[1]，所涉及的員工行為包括積極的創(chuàng)新行為、知識共享行為、組織公民行為和員工社會責(zé)任行為，也包括消極的員工離職行為和反生產(chǎn)行為等。馬苓等(2018)[2]通過系統(tǒng)梳理企業(yè)社會責(zé)任在組織行為領(lǐng)域所取得的主要成果和最新進展，提出我國學(xué)者未來可對員工的綠色行為及其前因、后果變量進行深入探究。Su Lujun和Scott R. Swanson(2019)[3]通過對長沙的8家酒店進行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任可以通過組織信任、組織認同和員工幸福感這些描述組織和員工關(guān)系的中介變量來影響員工綠色行為，并且認為，未來可以探究更多其他變量，以便對企業(yè)社會責(zé)任在酒店業(yè)的社會影響上有新的發(fā)現(xiàn)和見解。盡管前述研究已經(jīng)對企業(yè)社會責(zé)任與員工行為之間的關(guān)系進行了有益的探索，但仍存在不足之處:一是鮮有學(xué)者關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任對員工綠色行為的影響。員工綠色行為作為組織公民行為的一種特定表現(xiàn)，是員工對酒店綠色理念的認同并對酒店的一種回報，對于酒店的綠色發(fā)展具有重要意義。二是缺乏從積極心理學(xué)的方向著手，探索員工內(nèi)心的自豪感、環(huán)境承諾等積極心理情緒對其綠色行為的指導(dǎo)作用。

鑒于此，本文從社會認同理論、社會交換理論出發(fā)，探究了企業(yè)社會責(zé)任感知(PCSR)對酒店員工綠色行為的影響機制。將酒店員工綠色行為作為企業(yè)社會責(zé)任的潛在社會結(jié)果變量，同時將員工環(huán)境承諾和組織自豪感作為中介變量引入理論框架中，并提出相關(guān)建議，以期不僅可以更好地理解企業(yè)社會責(zé)任的社會效應(yīng)、更好地揭示組織理念對員工行為的影響機制，而且能夠幫助管理人員認識到員工是如何將感知到的酒店企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)化為綠色行為，進一步深化企業(yè)社會責(zé)任微觀層面的研究內(nèi)容，為實現(xiàn)酒店的綠色發(fā)展提供理論借鑒。

一、文獻綜述與研究假設(shè)

(一)企業(yè)社會責(zé)任和員工綠色行為

員工綠色行為是指員工在工作場所展現(xiàn)具有環(huán)保意義的行為或親環(huán)境行為[4]，即盡可能把對環(huán)境的負面影響降到最低或者對環(huán)境保護有積極影響的行為[5]。De Roeck 和 Farooq (2017)[6]提出，員工綠色行為強調(diào)投入和參與，指員工通過采取綠色環(huán)保的方式實現(xiàn)工作績效，如對資源進行回收利用、參與環(huán)境活動、參與制定企業(yè)環(huán)境政策等。綠色行為符合人們對生態(tài)環(huán)保的需求，因此近年來逐漸受到國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。研究者們以酒店作為研究載體，探求了員工綠色行為的影響因素。如Heesup Han等(2018)[7]認為，酒店員工的綠色行為受到個人習(xí)慣、道德規(guī)范和情感因素的影響。

企業(yè)社會責(zé)任自提出以來，學(xué)者們一直對其持有較高的關(guān)注程度。就企業(yè)社會責(zé)任的定義而言，Carroll(1979)[8]提出的金字塔模型獲得了國內(nèi)外學(xué)者廣泛認可。該模型提出企業(yè)社會責(zé)任自下而上分別為經(jīng)濟、法律、道德和慈善四個方面的責(zé)任，這一結(jié)構(gòu)的提出奠定了企業(yè)社會責(zé)任研究的基礎(chǔ)框架。隨后有學(xué)者在這一基礎(chǔ)上結(jié)合旅游企業(yè)的特性對企業(yè)社會責(zé)任的維度進行了擴充，如Yuhei Inoue，Lee(2010)[9]將旅游企業(yè)社會責(zé)任劃分為員工責(zé)任、產(chǎn)品責(zé)任、社區(qū)責(zé)任、環(huán)境責(zé)任以及多樣化責(zé)任。胡兵等(2018)[10]運用扎根理論的分析方法，歸納出旅游企業(yè)社會責(zé)任的8個維度，即經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、社區(qū)責(zé)任、員工責(zé)任、顧客責(zé)任、政治責(zé)任和伙伴責(zé)任。可見，學(xué)者對企業(yè)社會責(zé)任定義的探究在不斷延伸，并且由制造業(yè)逐步擴展到旅游企業(yè)。

隨著社會對企業(yè)社會責(zé)任這一問題的日益重視，學(xué)者從利益相關(guān)者的角度對企業(yè)社會責(zé)任的研究越來越多。員工作為企業(yè)利益相關(guān)者的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本保證，因此國內(nèi)外學(xué)者對員工這一研究對象十分關(guān)注。社會交換理論認為，如果組織能滿足員工的自尊感等心理需求、職業(yè)發(fā)展和薪酬福利等物質(zhì)需求，員工將會付出更多努力來回報組織。依據(jù)這一理論，Tahir Farid , Sadaf Iqbal , Jianhong Ma等(2019)[11]探求了企業(yè)社會責(zé)任通過分配公平和程序公平這兩個中介變量會對員工組織公民行為和工作投入產(chǎn)生影響。Louise Tourigny等(2019)[12]提出了關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)社會責(zé)任、組織信任、組織公民行為之間的多層次模型。學(xué)者們把目標(biāo)聚焦于員工的態(tài)度和行為，從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度探究了企業(yè)社會責(zé)任與員工工作行為和組織公民行為之間的關(guān)系。

對企業(yè)社會責(zé)任微觀層面的研究表明，員工感知到的企業(yè)社會責(zé)任會影響其組織公民行為和社會責(zé)任行為，雖然有關(guān)員工綠色行為的研究相對較少，但綠色行為也屬于組織公民行為和社會環(huán)境行為的一個方面。由于企業(yè)社會責(zé)任中包含環(huán)境責(zé)任這一維度，Su Lujun和Scott R. Swanson(2019)[3]將企業(yè)社會責(zé)任與員工綠色行為聯(lián)系起來，以員工-組織關(guān)系為中介，探究了企業(yè)社會責(zé)任感知對員工綠色行為的影響機制。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)社會責(zé)任感知對酒店員工綠色行為有顯著的正向影響。

(二)員工環(huán)境承諾的中介作用

Keogh和Polonsky(1998)[13]指出，在有關(guān)企業(yè)綠色環(huán)保的文獻中，承諾屬于反復(fù)出現(xiàn)的字眼。而Meyer和Herscovitch (2001)[14]認為，承諾能指導(dǎo)人們的行為，特別是那些超越個人利益以促進總體目標(biāo)實現(xiàn)的行為。由于承諾具有解決社會性和經(jīng)濟性集體問題的潛在能力，其在社會科學(xué)中引起了相當(dāng)大的關(guān)注。隨后，研究者們逐漸將承諾引用到組織行為領(lǐng)域，來探求工作場所中的承諾問題。如Cohen, A. (2003)[15]論述了多重承諾的重要方面、承諾焦點的定義和邊界、不同承諾形式之間的相互關(guān)系以及承諾對工作成果的影響。根據(jù)Meyer和Herscovitch(2001)[14]的說法，人們普遍把承諾看成是一種“思維定勢”，是一種心理框架或心理狀態(tài)，它可以被直觀地表達，也能通過認知評估為實體、個人和目標(biāo)提供行為方向。

基于心理依戀以及組織目標(biāo)和價值觀的內(nèi)在化(Cohen,2007)[16]，人們逐漸對目標(biāo)產(chǎn)生自發(fā)的責(zé)任感，因此，環(huán)境承諾在情感和規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。Perez等(2009)[17]將員工的環(huán)境承諾定義為“內(nèi)部的、基于義務(wù)的動機”，Cantor等(2012)[18]將其定義為“對環(huán)境行為的情感依戀、認同和參與”。Nicolas Raineri，Pascal Paille(2016)[19]綜合了前人的研究，將員工環(huán)境承諾定義為一種心態(tài)，用以表示員工對工作場所環(huán)境問題的依戀感和責(zé)任感，并且以員工環(huán)境承諾作為中介，探究了企業(yè)政策和監(jiān)督支持與員工環(huán)境公民行為之間的關(guān)系。在現(xiàn)有的研究中，許多學(xué)者驗證了企業(yè)社會責(zé)任對組織承諾具有正向影響(Peterson，2004[20]；Gaudencio等，2017[21]；Brammer等，2017[22])，且發(fā)現(xiàn)不同的影響路徑和機制(Farooq等，2017[23]),情感承諾是組織承諾的特定表現(xiàn)，是員工對組織的感情依賴、認同和投入，而員工環(huán)境承諾也強調(diào)了情感依戀和認同，因此，本文提出假設(shè)：

H2：企業(yè)社會責(zé)任感知對酒店員工環(huán)境承諾具有顯著正向影響。

由前述可知，承諾能指導(dǎo)行為，尤其是與社會事物相關(guān)的、超越個人利益的行為。環(huán)境承諾體現(xiàn)了員工對組織環(huán)境目標(biāo)的認同和對環(huán)境問題的責(zé)任感，能促使員工從情感和規(guī)范的角度表現(xiàn)出綠色行為。由此，本文假設(shè)：

H3：員工環(huán)境承諾對酒店員工綠色行為具有顯著的正向影響。

員工感知的企業(yè)社會責(zé)任越強，其對組織的認同感和情感依戀也越強。而依據(jù)社會認同理論和社會交換理論，員工會采取符合組織意愿的行為來回報組織。企業(yè)社會責(zé)任增強了員工環(huán)境承諾，同時，環(huán)境承諾為員工的綠色行為提供了方向，由此提出假設(shè)：

H4：員工環(huán)境承諾在企業(yè)社會責(zé)任感知和酒店員工的綠色行為之間起中介作用。

(三)組織自豪感的中介作用

Tajfel和Turner(1986)[24]提出，社會認同理論(SIT)解釋了人們對自身進行感知和分類的過程。個人會根據(jù)特定的社會因素將自己和其他成員劃分為不同的社會類別，個人所屬的群體是自信和自豪感的主要來源。組織自豪感主要指員工基于對績效( 包括自己、同事或組織) 的評價或與組織的依附關(guān)系而產(chǎn)生的積極情緒( Kraemer和Gouthier，2014)[25]。 Helm( 2013)[26]以美國439名基層員工為調(diào)查對象，驗證了組織聲譽是組織自豪感的前因變量。原因是，員工的組織自豪感會因為他人的評價而受到影響。由此可見，由于負責(zé)任的企業(yè)形象會對其組織聲譽產(chǎn)生正向影響，因此可以進一步提高員工的組織自豪感。Hameed, Z等(2019)[27]通過對巴基斯坦的酒店員工進行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)外部企業(yè)社會責(zé)任和內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任均對組織自豪感有積極的影響。由此，本文假設(shè)：

H5：企業(yè)社會責(zé)任感知對酒店員工的組織自豪感具有顯著正向影響。

學(xué)者們對組織自豪感的結(jié)果變量進行了多視角研究，前期主要集中在工作滿意度、離職傾向、創(chuàng)造力等方面，近期也逐漸擴展到員工行為這一方向。Jia Yu，Yan Jinglu，Liu Tianyuan(2019)[28]探究了企業(yè)社會責(zé)任對工作參與的影響，員工的價值取向和組織自豪感在其中起中介作用。Albert John等(2019)[29]研究發(fā)現(xiàn)，員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知與他們的工作場所行為之間的聯(lián)系是由組織的自豪感和認同感所決定的。Gond等(2010)[30]的研究表明，在員工面前表現(xiàn)出對社會負責(zé)的行為的公司通常也會得到員工的積極反饋，員工會把感知到的企業(yè)社會責(zé)任融入日常工作行為中。Oo, EY 等(2018)[31]探究了企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為的關(guān)系，并驗證了組織自豪感、集體主義和人與組織的契合的中介作用?？梢姡哂泻軓娊M織自豪感的員工更容易出現(xiàn)符合組織期待的行為，因為其對組織產(chǎn)生了積極的認同感。由前述可知，大多數(shù)研究者把組織自豪感作為一個中介變量，來探究其他變量通過影響組織自豪感從而強化或弱化員工在工作中的某些行為。Gond等(2010)[30]在研究中也提到，組織自豪感是企業(yè)社會責(zé)任與員工環(huán)境行為之間的一種潛在中介機制?？梢姡宫F(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任的企業(yè)會得到員工的認同，員工感知到的企業(yè)社會責(zé)任越強，其產(chǎn)生的組織自豪感也越強，從而促使自己產(chǎn)生符合企業(yè)理念和組織期待的行為。由此，本文提出以下兩個假設(shè)：

H6：組織自豪感對酒店員工綠色行為具有顯著的正向影響。

H7：組織自豪感在企業(yè)社會責(zé)任感知和酒店員工的綠色行為之間起中介作用。

綜上，綠色發(fā)展是酒店的新趨勢，酒店履行社會責(zé)任展現(xiàn)了良好的組織形象，對員工而言具有垂范作用，能夠激發(fā)員工產(chǎn)生符合組織理念的綠色行為。一方面，員工感知到的企業(yè)社會責(zé)任越強，其對酒店的認同感和情感依戀也越強，由此對酒店的環(huán)境目標(biāo)產(chǎn)生自發(fā)的義務(wù)感，即環(huán)境承諾；另一方面，負責(zé)任的酒店形象會提高社會大眾和員工自身對于酒店的評價，由此提高員工的組織自豪感。而依據(jù)社會認同理論和社會交換理論，高依戀感和認同感使得員工愿意采取符合組織意愿的行為來回報組織，因此員工會主動追隨酒店的環(huán)境目標(biāo)，將綠色理念運用到日常工作中。由此可知，企業(yè)社會責(zé)任感知不僅可以直接影響員工綠色行為，還可以從心理和情感范疇通過提高員工環(huán)境承諾和組織自豪感以加強其榮譽感、責(zé)任感和依戀感，從而對其綠色行為產(chǎn)生間接正向影響。由此，本文構(gòu)建了描述企業(yè)社會責(zé)任感知、員工環(huán)境承諾、組織自豪感、員工綠色行為之間關(guān)系的理論模型(圖1)。

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計

(一)測量工具

本研究采用問卷法進行數(shù)據(jù)收集。文中所用量表是借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀期刊文獻中相關(guān)變量的成熟量表，英文量表嚴格遵循“翻譯-回譯”程序來進行翻譯，以確保測量工具的有效性。根據(jù)量表設(shè)計初始問卷并進行預(yù)測試，邀請某一五星級酒店的50名一線員工對問卷條目進行評價(該酒店不在正式調(diào)研范疇內(nèi))，根據(jù)評價結(jié)果對問卷題項進行修改，從而形成最終的調(diào)查問卷。除人口統(tǒng)計學(xué)變量外，調(diào)查問卷的題項均采用Likert 7級量表，即“1——非常不同意”到“7——非常同意”。

企業(yè)社會責(zé)任感知：本研究采用Su Lujun的4題項量表，示例題項如“我們酒店在運營過程中對環(huán)境是負責(zé)任的”，該量表的Cronbach’sα為0.904。

員工環(huán)境承諾：本研究采用Nicolas Raineri · Pascal Paille的4題項量表，示例題項如“我覺得自己有責(zé)任支持酒店的綠色環(huán)保工作”，該量表的Cronbach’sα為0.963。

組織自豪感：本研究采用Turban等學(xué)者(2001)[32]的3題項量表，示例題項如“身為這家酒店的員工使我感到自豪”，該量表的Cronbach’sα為0.942。

員工綠色行為：本研究采用Su Lujun的3題項量表，示例題項如“我以環(huán)保的方式履行工作描述中所規(guī)定的責(zé)任”，該量表的Cronbach’sα為0.969。

(二)樣本概況

本研究以長沙市9家星級酒店為研究對象，共收集有效問卷644份，樣本概況見表1。其中，女性受訪者占比相對較高；年齡在18～25歲的相對較多，占36%；其他各個年齡層次的受訪者分布較為均衡。受教育程度主要集中在高中/職業(yè)學(xué)校(53.9%)和高中以下(26.7%)，本科學(xué)歷占18.5%，碩士及以上學(xué)歷占比極少(0.9%)。受訪者所在部門集中在客房部(占比32%)、餐飲部(21.1%)等一線部門。員工在當(dāng)前酒店的工作年限達6年以上的占37.6%；1年以內(nèi)的占31.5%；1～3年和4～6年的分別占比19.6%和11.3%。樣本概況基本符合當(dāng)前酒店業(yè)的從業(yè)特征，具有一定的代表性。

表1 樣本人口統(tǒng)計學(xué)特征

三、實證分析

(一)效度分析

經(jīng)檢驗，測量模型與數(shù)據(jù)擬合效果良好(χ2/df=4.485<5，SRMR=0.023<0.07，CFI=0.984>0.9，NFI=0.979>0.9，GFI=0.952>0.9，RFI=0.972>0.9，IFI=0.984>0.9，TLI=0.978>0.9，RMSEA=0.074<0.08)。如表2所示，企業(yè)社會責(zé)任感知等4個變量各項測量指標(biāo)標(biāo)準化的因素負荷量均大于0.7且在0.001水平上顯著；組合信度(CR)大于0.9，表明4個變量具有良好的內(nèi)部一致性；收斂效度(AVE)大于0.7，表明企業(yè)社會責(zé)任感知、員工環(huán)境承諾、組織自豪感和員工綠色行為四個變量之間相互獨立，收斂效度良好。

由表3可知，組織自豪感這一變量各項測量指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)為0.919，大于其與企業(yè)社會責(zé)任感知之間的相關(guān)系數(shù)0.829，大于其與員工綠色行為之間的系數(shù)0.806，也大于其與員工環(huán)境承諾之間的相關(guān)系數(shù)0.798。同樣，企業(yè)社會責(zé)任感知各項測量指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)為0.841，分別大于其與組織自豪感、員工綠色行為、員工環(huán)境承諾之間的相關(guān)系數(shù)0.829、0.815和0.812。員工綠色行為與員工環(huán)境承諾這兩個變量各項測量指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)(0.956和0.912)也大于它們與其余三個變量之間的相關(guān)系數(shù)。因此，可以說明組織自豪感、企業(yè)社會責(zé)任感知、員工綠色行為和員工環(huán)境承諾這四個變量間是具有區(qū)別效度的。

表2 收斂效度分析表

表3 區(qū)別效度分析表

(二)假設(shè)檢驗

(1)中介效應(yīng)檢驗。本研究采用Amos21.0中Bootstrapping法檢驗組織自豪感和員工環(huán)境承諾在企業(yè)社會責(zé)任感知和員工綠色行為之間的中介效應(yīng)是否顯著。Bootstrapping樣本量為5000，根據(jù)間接效應(yīng)在95%的置信區(qū)間上是否包括0來判斷中介效應(yīng)是否顯著。由表4可知，組織自豪感的間接效應(yīng)值為0.168，占總間接效果的22.3%。Bias-Corrected的置信區(qū)間為[0.016，0.346]，Percentile的置信區(qū)間為[0.008，0.336]，均不包含0，說明組織自豪感的中介效應(yīng)顯著，支持假設(shè)H7；員工環(huán)境承諾的間接效應(yīng)值為0.585，占總間接效果的比重達77.6%。Bias-Corrected的置信區(qū)間為[0.438，0.755]，Percentile的置信區(qū)間為[0.439，0.757]，均不包含0，可見員工環(huán)境承諾的中介效應(yīng)也顯著。假設(shè)H4得到支持。對兩個中介變量的間接效果進行差異分析，Bias-Corrected的置信區(qū)間為[-0.654，-0.152]，Percentile的置信區(qū)間為[-0.671，-0.167]，均不包含0，可見其差異顯著，即員工環(huán)境承諾的中介效應(yīng)顯著強于組織自豪感的中介效應(yīng)。

表4 中介效果分析表

表5 間接效果、直接效果與總效果

由表5可知，企業(yè)社會責(zé)任感知對員工綠色行為的直接效果為0.185，由于Bias-Corrected和Percentile的置信區(qū)間均包含0，因此直接效果不顯著，這與H1相悖。原因可能是感知到的企業(yè)社會責(zé)任需要通過轉(zhuǎn)化成情感上的認同才能進一步指導(dǎo)行為。酒店履行社會責(zé)任一開始只會給員工留下認知層面的意象，而這種認知層面的正面形象會逐漸激發(fā)員工的心理依戀和情感認同，并產(chǎn)生想要回報組織的意愿，這種意愿使得員工做出符合酒店發(fā)展理念的綠色行為。所以企業(yè)社會責(zé)任感知并不是直接作用于員工綠色行為，而是通過組織自豪感和員工環(huán)境承諾這兩個中介變量間接作用于員工綠色行為，中介變量解釋了80.4%的作用效果。

(2)理論模型與主效應(yīng)的檢驗。對整個模型進行路徑系數(shù)檢驗，由表6可知，企業(yè)社會責(zé)任感知對員工綠色行為的直接影響效應(yīng)為0.166且不顯著。企業(yè)社會責(zé)任感知到員工環(huán)境承諾的路徑系數(shù)為0.840且顯著，員工環(huán)境承諾到員工綠色行為的路徑系數(shù)為0.624且顯著；企業(yè)社會責(zé)任感知對組織自豪感的影響系數(shù)為0.858且顯著，組織自豪感對員工綠色行為的影響系數(shù)為0.176且顯著。由此可得出模型檢驗圖(圖2)。

表6 模型的路徑系數(shù)檢驗

圖2 模型檢驗圖

四、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

企業(yè)社會責(zé)任自提出以來，一直受到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。但將企業(yè)社會責(zé)任感知與員工綠色行為聯(lián)系起來，探究兩者之間的關(guān)系是近兩年才稍有涉及的。本研究以社會認同理論、社會交換理論為基礎(chǔ)，從酒店一線服務(wù)員工在工作場所中的綠色行為這一視角，引入員工環(huán)境承諾和組織自豪感作為中介變量，深入探討了企業(yè)社會責(zé)任感知對員工綠色行為的作用機制。通過結(jié)構(gòu)方程模型進行分析，結(jié)果顯示：①企業(yè)社會責(zé)任感知對員工環(huán)境承諾有顯著的正向影響，員工環(huán)境承諾對員工綠色行為有顯著的正向影響，員工環(huán)境承諾在企業(yè)社會責(zé)任感知與員工綠色行為之間起著中介作用。當(dāng)員工感知到的企業(yè)社會責(zé)任越強，其心理上和情感上所產(chǎn)生的認同感和依戀感也越強，由社會交換理論可知，其越可能產(chǎn)生符合組織理念的綠色行為。②企業(yè)社會責(zé)任感知對組織自豪感有顯著的正向影響，組織自豪感對員工綠色行為有顯著的正向影響，組織自豪感在企業(yè)社會責(zé)任感知與員工綠色行為之間起著中介作用；根據(jù)社會認同理論，當(dāng)企業(yè)展現(xiàn)良好的形象以及對員工關(guān)懷時，員工會產(chǎn)生組織自豪感，這種積極的心理情緒會增強員工的環(huán)境意識，從而產(chǎn)生符合組織期望的綠色行為。③員工環(huán)境承諾的間接效果占總間接效果的77.6%，且員工環(huán)境承諾與組織自豪感的間接效果差異顯著，可見企業(yè)社會責(zé)任感知通過員工環(huán)境承諾這一中介路徑對員工綠色行為的影響更大。④企業(yè)社會責(zé)任感知對員工綠色行為的直接效應(yīng)并不顯著，企業(yè)社會責(zé)任感知需要轉(zhuǎn)化成情感上的認同和依戀從而進一步指導(dǎo)員工的綠色行為。

(二)理論意義

(1)本研究結(jié)合綠色酒店的發(fā)展趨勢，將員工綠色行為作為企業(yè)社會責(zé)任感知的結(jié)果變量，擴展了企業(yè)社會責(zé)任的研究視角。在以往的研究中，學(xué)者們把焦點放在探討企業(yè)社會責(zé)任的定義和維度構(gòu)成、企業(yè)社會責(zé)任對績效和員工滿意度的影響上。而關(guān)注到員工行為后，學(xué)者們把目光聚集在組織公民行為、創(chuàng)新行為、共享行為和反生產(chǎn)行為之上，少有對員工綠色行為的研究。本文驗證了企業(yè)社會責(zé)任感知對員工綠色行為的間接影響，是對Su Lujun[3]等人的研究的補充。

(2)本研究將員工環(huán)境承諾納入員工綠色行為的研究之中，從而為企業(yè)社會責(zé)任影響員工綠色行為這一研究方向提供新的切入點。員工環(huán)境承諾強調(diào)情感依戀和認同，將其作為中介變量并通過檢驗，是社會認同理論和社會交換理論在行為領(lǐng)域的新應(yīng)用，也為之后運用這些理論選取其他中介變量提供了參考。

(3)本研究證實了企業(yè)社會責(zé)任感知通過組織自豪感正向影響員工綠色行為。在以往的研究中，學(xué)者們多把員工滿意度、創(chuàng)造力、離職傾向、組織公民行為等作為組織自豪感的結(jié)果變量，檢驗出組織自豪感可以加強或減弱某種員工行為。因此，本研究是對以往研究的一個補充，也為管理者通過積極心理學(xué)來引導(dǎo)員工行為提供了理論指導(dǎo)。

(三)管理啟示

(1)本研究發(fā)現(xiàn)員工環(huán)境承諾在企業(yè)社會責(zé)任感知與員工綠色行為之間起中介作用，即企業(yè)社會責(zé)任感知會通過員工環(huán)境承諾對員工綠色行為產(chǎn)生影響，且這一中介效果顯著強于組織自豪感的中介效果。這說明酒店應(yīng)重視企業(yè)文化的宣傳，營造良好的工作氛圍，努力提升員工的積極情緒，從而增強員工環(huán)境承諾，以激發(fā)其綠色行為。在具體實踐操作層面，酒店可以把綠色環(huán)保理念融入酒店的具體設(shè)施和規(guī)定條例中，鼓勵員工在日常工作中產(chǎn)生綠色行為?？梢酝ㄟ^實行綠色行為積分制、邀請員工參與制定企業(yè)的綠色環(huán)保方案來加深其對綠色行為的認識，從而影響其行為。

(2)本研究檢驗出組織自豪感在企業(yè)社會責(zé)任感知和員工綠色行為中起中介作用，因此，酒店在履行經(jīng)濟、法律、道德、慈善等多方面的社會責(zé)任之外，更應(yīng)樹立良好的綠色企業(yè)形象，在行業(yè)內(nèi)形成好口碑，讓員工產(chǎn)生自豪感。自豪感的產(chǎn)生會喚起員工對酒店情感上的認同，從而自愿踐行酒店所倡導(dǎo)的綠色環(huán)保理念。具體而言，酒店可以通過參加綠色公益活動、為周邊社區(qū)采購環(huán)保用品、對綠色環(huán)?？腿藢嵤﹥?yōu)惠政策等措施加強員工對組織綠色形象的感知。

(3)需要特別注意的是，由于綠色酒店的理念還未全面盛行，因此，酒店管理者應(yīng)更多地從基礎(chǔ)環(huán)保知識入手，循序漸進地將綠色理念灌輸給員工。且對于員工綠色行為應(yīng)以支持和鼓勵為主，過分強制可能適得其反。另外，員工可能會對酒店行業(yè)仍然存有傳統(tǒng)的偏見觀念，酒店企業(yè)要加強引導(dǎo)，極盡關(guān)懷，提升員工的歸屬感。

(四)研究局限與未來展望

(1)研究對象方面的不足。本研究主要以長沙市五星級酒店的一線員工為調(diào)查對象，對于其他星級或其他類型的酒店也不一定適用，這需要在未來的研究中做進一步的檢驗。

(2)企業(yè)社會責(zé)任感知對員工綠色行為的作用機制還需進一步挖掘。企業(yè)社會責(zé)任感知通過員工環(huán)境承諾影響員工綠色行為的間接效應(yīng)只占80.38%，因此在企業(yè)社會責(zé)任感知和員工綠色行為之間可能還存在其他的中介。因此，未來可運用其他理論(公平理論、歸因理論等)，進一步探求中介變量，從而更全面地揭示企業(yè)社會責(zé)任感知對員工綠色行為的作用效果。

(3)可以進一步探求影響中介效果和直接效果的調(diào)節(jié)變量。未來研究過程中可以尋求積極心理學(xué)方面的變量(熱情、自尊等)，也可以從組織層面的情境因素(組織支持等)中尋找，甚至可以尋找負向調(diào)節(jié)變量，以進一步拓展企業(yè)社會責(zé)任感知與員工綠色行為之間的作用邊界。