劉武

摘 要 改革開放以來，國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)做出重要貢獻(xiàn)。人才作為企業(yè)的核心資源，是企業(yè)良性運(yùn)行的必要保障，為了更好地讓人才在其崗位上發(fā)揮效用，需要完整的人力資源管理體系來保障。怎樣才能人盡其才，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性？建設(shè)良性互動(dòng)的勞企關(guān)系，營(yíng)造和諧的工作氛圍是應(yīng)有之義。本文圍繞影響勞企關(guān)系的最關(guān)鍵影響因素——?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議，簡(jiǎn)要分析幾種常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議問題及應(yīng)對(duì)之策。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)爭(zhēng)議;處理方式;人力資源工作

現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)規(guī)模不斷變大，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)提出更高要求，人才作為企業(yè)運(yùn)行的基本保障，如何讓人才在合適崗位發(fā)揮效用成為企業(yè)關(guān)系的問題，因此人力資源管理工作應(yīng)運(yùn)而生。人力資源領(lǐng)域的勞動(dòng)爭(zhēng)議指的是具有勞動(dòng)法律關(guān)系約束的勞動(dòng)者和用人單位中的任意一方，在執(zhí)行勞動(dòng)法律或是履行勞動(dòng)義務(wù)的過程中，因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生變化而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，其具體表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除和終止等行為產(chǎn)生的爭(zhēng)議，因公司主動(dòng)勸退和個(gè)人主動(dòng)辭職產(chǎn)生的爭(zhēng)議，因勞動(dòng)激勵(lì)體系產(chǎn)生變化、工資發(fā)放及保險(xiǎn)金額發(fā)生變化產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。人力資源管理部門只有解決這些勞動(dòng)爭(zhēng)議，才能讓員工的工作積極性提升，為企業(yè)良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

1 人力資源管理中常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議問題

1.1 勞動(dòng)合同問題

關(guān)于勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議問題在人力資源管理工作中屬于常見的一種勞動(dòng)爭(zhēng)議問題。簽訂勞動(dòng)合同的雙方，也就是用人單位和員工，常常會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)合同不夠完善而引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。

首先，如果勞動(dòng)合同的內(nèi)容不夠詳細(xì)，未明確寫出員工的上下班時(shí)間、工作要求標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)，后期雙方對(duì)合同條款理解不一致，就很容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，如果人力資源不能及時(shí)調(diào)停，員工的工作積極性就會(huì)受到打擊以至于消極工作，這影響了企業(yè)的正常運(yùn)作，經(jīng)濟(jì)效益降低，在同領(lǐng)域市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)水平下降，社會(huì)形象受損，這對(duì)企業(yè)和員工來說屬于雙輸?shù)木置?。不利于企業(yè)將來的良性發(fā)展。

其次，勞動(dòng)合同沒有對(duì)請(qǐng)長(zhǎng)假、停薪留職、下崗員工等員工合同做出合理修改，當(dāng)這些員工和新單位簽訂合約或是工資發(fā)放不到位時(shí)，就會(huì)和原單位產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，值得注意的是有些企業(yè)和員工對(duì)合同存在著不重視的情況，入職后也沒有簽訂入職合同，只根據(jù)考勤情況來發(fā)放工資，這樣在今后產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，因?yàn)槿鄙偃肼毢贤瑏碜鳛榕卸ㄒ罁?jù)，不利于勞動(dòng)糾紛問題的解決，對(duì)人力資源管理人員處理勞動(dòng)糾紛造成困擾。

最后，勞動(dòng)合同在雙方簽字后具有法律效應(yīng)，企業(yè)不能對(duì)勞動(dòng)協(xié)議的內(nèi)容進(jìn)行更改，應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。若企業(yè)出現(xiàn)解約等違反勞動(dòng)合同內(nèi)容的行為，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)賠償[1]。

1.2 企業(yè)的規(guī)章制度問題

企業(yè)的規(guī)章制度必須要科學(xué)合理，一切以《勞動(dòng)法》為基準(zhǔn)，工作時(shí)間不能超過規(guī)定，對(duì)加班員工要按照法律規(guī)定來進(jìn)行加班薪資補(bǔ)償，也就是說如果人力資源管理部門不能依照完善的規(guī)章制度來對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議做出處理，就會(huì)引發(fā)更深層次的矛盾。有些企業(yè)規(guī)章制度不合理，對(duì)員工提出無(wú)償加班等過分要求，公然違反《勞動(dòng)法》，不僅對(duì)員工的利益造成損害，還會(huì)極大打擊其工作積極性，長(zhǎng)此以往矛盾總會(huì)爆發(fā)。另外企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)如不能以員工意見為參考，只根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)為標(biāo)準(zhǔn)來制定制度，當(dāng)企業(yè)效應(yīng)和員工利益發(fā)生沖突時(shí)，更容易激發(fā)員工不滿情緒，從而引起勞動(dòng)爭(zhēng)議[2]。

2 勞動(dòng)爭(zhēng)議的應(yīng)對(duì)方法

人力資源工作包含內(nèi)容較多，包括招聘員工入職、對(duì)員工崗位進(jìn)行合理調(diào)動(dòng)、制定薪酬福利體系等，在企業(yè)中占據(jù)著不可忽視的作用，同時(shí)肩負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重任。

2.1 人力資源部門要及時(shí)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理

勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因很多，但大多是因?yàn)閱T工和企業(yè)在勞動(dòng)合同上出現(xiàn)了糾紛而產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，比如未能發(fā)放加班補(bǔ)償、未能規(guī)范員工上下班時(shí)間等。因此人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源工作時(shí)，要及時(shí)預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的問題。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，盡量從員工角度出發(fā)，切實(shí)保障員工利益，這樣可以充分調(diào)用員工的工作積極性，使員工的工作效率增加，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展[3]。

2.2 人力資源管理人員應(yīng)具有處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的良好素質(zhì)

面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議問題，人力資源管理人員要具有良好的應(yīng)變能力和處理勞動(dòng)糾紛問題能力，并且辦事時(shí)要有工作技巧，以相對(duì)溫和的處理方式和友善的工作態(tài)度協(xié)調(diào)處理員工和企業(yè)之間的糾紛，盡可能尋求雙方的利益共同點(diǎn)，避免因處理方式不當(dāng)造成雙方的對(duì)抗。如果處理方法不當(dāng)，就會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒，從而消極工作甚至是辭職走人，對(duì)企業(yè)和員工來說是雙輸?shù)木置?。因此人力資源管理人員在解決勞動(dòng)紛爭(zhēng)時(shí)，要盡可能找到雙方的利益共同點(diǎn)，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，采取合理的處理方式解決問題[4]。

2.3 人力資源管理人員要明確自身定位

企業(yè)和員工之間會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，管理人員要明確自身的角色定位，不帶有任何主觀色彩，不偏向任何一方。處理方法要科學(xué)合理，找到企業(yè)和員工之間的利益共同點(diǎn)、平衡點(diǎn)，要嚴(yán)格依照相關(guān)法律規(guī)定，秉持著公平公正的態(tài)度去為利益雙方謀取相應(yīng)利益[5]。

3 結(jié)束語(yǔ)

隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的不斷更新，人力資源管理工作成為企業(yè)重視的內(nèi)容。企業(yè)在發(fā)展的過程中會(huì)不可避免地出現(xiàn)勞動(dòng)紛爭(zhēng)問題，人力資源管理人員在處理勞動(dòng)紛爭(zhēng)時(shí)要秉持著公平公正的態(tài)度，對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行具體判斷，嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，為員工和企業(yè)謀取相應(yīng)利益，從而構(gòu)建企業(yè)和員工之間和諧穩(wěn)定的關(guān)系，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高，在同領(lǐng)域市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)水平變高，社會(huì)上的知名度也能得到提升，從而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 呂桂紅.中小企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理問題與優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2020，27（5）：154-155.

[2] 洪德偉.人力資源管理中對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理措施[J].就業(yè)與保障，2020（3）：193.

[3] 卜素.論勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制之完善[J].理論探索，2019（2）：115-120.

[4] 周大雄.我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的缺陷及對(duì)策研究[J].人力資源管理， 2017（4）：331-331.

[5] 劉鳳儀，任憲鳳.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效與民事訴訟時(shí)效之銜接[J].法制與經(jīng)濟(jì)， 2018， 450（9）：106-107，118.