李樹祥

摘 要：目前，我國企業(yè)經(jīng)營管理下人力資源管理工作面臨極大挑戰(zhàn)，其中勞動關系協(xié)調是人才管理中非常關鍵的一部分，做好這項工作有助于人才價值的開發(fā)與利用。文章結合企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀對勞動關系協(xié)調工作展開探討。

關鍵詞：勞動關系;協(xié)調工作;關系協(xié)調;企業(yè)勞動

1 勞動關系管理概述

勞動關系管理是企業(yè)結合自身發(fā)展要求和行業(yè)特點，根據(jù)國家現(xiàn)行的法律、法規(guī)在組織勞動和管理過程中制定合理有效的管理制度，以對企業(yè)和員工行為進行科學合理的約束和規(guī)范。建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，有利企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展，能夠實現(xiàn)企業(yè)和員工雙方合作共贏，使雙方利益達到最大化。勞動關系是企業(yè)和員工在實現(xiàn)勞動過程中所結成與勞動相關的社會經(jīng)濟利益關系，因此勞動關系管理內容包含：第一，勞動合同管理，諸如勞動合同的訂立、履行、變更，解除或終止等。第二，勞動崗位管理。第三，薪酬管理。第四，崗位技能培訓。第五，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第六，勞動安全衛(wèi)生。第七，勞動爭議的處理。

2 和諧勞動關系存在的問題

1）管理模式相對僵化。人力資源管理以經(jīng)濟學和人本思想為理論指導，強調管理工作中要體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關懷。但與這一要求相偏離的是，在我國多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理僅被視為行使企業(yè)支配權力的工具與保障，即拘泥于人才招聘、崗位分配、薪資設置、績效考核等基本活動與控制行為，而疏于對員工個人價值的促進，疏于對企業(yè)文化環(huán)境的考量。在這樣僵化的管理模式下，員工長期處在機械性工作、固定性角色的地位當中，且與企業(yè)保持著分化明顯的等級狀態(tài)，不利于企業(yè)、員工雙方能力的長期發(fā)展。

2）人力資源崗位設置不合理，勞動合同簽訂不規(guī)范。在社會保險稽查實地調查過程中，發(fā)現(xiàn)一種很普遍的現(xiàn)象：大型企業(yè)或者成立時間較長、經(jīng)營比較穩(wěn)定的中型企業(yè)，按照職能都成立有人力資源部，根據(jù)本企業(yè)員工數(shù)量都配備有3～5人人力專員;而處在發(fā)展爬坡階段的一些中小企業(yè)未設人力資源部，或者僅僅在綜合行政部安排1人兼職辦理人事的一些工作事項，因沒有專業(yè)的人力資源知識和足夠的時間精力，這些中小型企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)不簽勞動合同或者不及時簽訂勞動合同，勞動合同文本簽訂不規(guī)范問題，如簽訂缺失必備條款的勞動合同、簽訂的勞動合同試用期期限與勞動合同的期限不匹配等，致使在勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議時，勞動合同無效，增加企業(yè)不必要的經(jīng)濟補償支出。

3）相關法律制度不夠完善。部分人力資源管理措施的設計缺乏對勞動爭議或勞動糾紛問題的關注，相關法律資源的應用缺乏足夠的完善性，不利于已積累案件的有效調控。雖然人力資源管理問題多年來持續(xù)保持上升態(tài)勢，但人力資源管理的理念依然未能實現(xiàn)全面的創(chuàng)新優(yōu)化。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，欠薪和加班問題依然普遍存在，勞動者與雇主之間的契約關系未能得到合理有效的構建，相關矛盾糾紛的處置水平較差，難以為人力資源管理主體人員權益的充分有效維護提供完整的支持。一些人力資源管理工作在具體實施的過程中，缺乏對合同法的充分應用，導致部分法律資源的重要性未能得到完整的認知，不利于和諧勞動關系的有效構建[1]。

3 新形勢下勞動關系協(xié)調工作對策

1）協(xié)調企業(yè)工會組織正常開展工作。擴大企業(yè)各級工會組織中職工的比例，不僅是企業(yè)實行民主管理和公開管理的重要手段，也是企業(yè)工會組織努力協(xié)調勞動關系的重要措施。企業(yè)工會組織使企業(yè)工作組織的工作進度、工作內容、工作項目等有序進行，不僅可以要督促企業(yè)工會組織的各項工作，而且可以進行民意測驗，從而真正反映職工的意愿和愿望，消除企業(yè)職工對工會組織的不滿。因此，工會能贏得扎實的、廣泛的支持，這為企業(yè)工會組織工作順利開展奠定了堅實的基礎。

2）創(chuàng)新勞動關系管理模式。首先是要適應企業(yè)發(fā)展的要求，使勞動管理規(guī)章制度更規(guī)范有效、更人性化。企業(yè)需要去完善勞動合同規(guī)章制度的法律法規(guī)，在《勞動合同法》的法律條文的基礎上，規(guī)范勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除和終止等流程和操作手續(xù)，從制度上嚴格把控勞動關系的管理。其次，要建立職工臺賬，對到期、變更、續(xù)簽的勞動合同做動態(tài)管理，做到續(xù)訂及時、變更溝通協(xié)商到位，合同文本描述準確。尤其要重視勞動合同解除和終止環(huán)節(jié)，必須按照規(guī)定的程序、規(guī)定的時間，有效送達解除勞動合同的書面材料。按照社會保險法的要求及時辦理社會保險參保手續(xù)，足額繳納社會保險費，使職工在年老、生病、失業(yè)、生育時享受社會保險待遇，讓職工沒有后顧之憂，對企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴，激發(fā)工作熱情，有效減低離職率;注重職工的技能培訓，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，規(guī)劃職工技能培訓的內容和周期，提高職工的業(yè)務素質和工作效率，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

3）建立溝通機制，減少勞動爭議。建立企業(yè)與員工溝通機制，減少勞動爭議的發(fā)生數(shù)量。勞動爭議處理的一般程序包括：協(xié)商-調解-仲裁-訴訟。由此可見，在仲裁和訴訟程序之前協(xié)商和調解程序，是可以在企業(yè)內部范圍解決的，當發(fā)生勞動爭議時人力資源管理人員要思想上重視，及時向員工了解真實訴求，以及發(fā)生勞動爭議的具體原因，根據(jù)相關的法律法規(guī)和單位的規(guī)章制度，提出有效解決方案，力爭勞動爭議案件在企業(yè)內部解決，如果無法達成有效協(xié)議，再通過仲裁和訴訟解決。對發(fā)生的勞動爭議問題企業(yè)人力資源管理人員要正確看待，這是檢查和梳理單位勞動關系管理制度是否健全合法的機會，防止以后同類事件的發(fā)生。另外在日常管理中建立企業(yè)與員工的溝通渠道，及時了解員工思想動態(tài)，對員工反映的問題及時反饋，防止勞動爭議的發(fā)生。具體措施可以讓管理者代表、工會工作人員不定期走進班組、崗位傾聽心聲，建立員工意見箱、員工熱線等系列措施，從企業(yè)管理層面重視解決問題，避免積小成大，形成用工不穩(wěn)定隱患。

4）完善職代會制度落實職工管理參與權。企業(yè)要建立以職工代表大會為基本形式的民主管理制度。堅持黨的全心全意依靠職工辦企業(yè)的指導方針，建立健全以職工代表大會為基本形式的民主參與、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督制度，每年至少召開一次職工代表大會，認真落實職代會的各項職權，尊重職工的民主權利，保障職工的主人翁地位。除堅持職工代表大會為主要載體的廠務公開形式外，還可以通過網(wǎng)絡、報紙等多種途徑進行公開。廠務公開工作要及時、全面、真實。企業(yè)還要按照《公司法》的要求，建立職工董事、職工監(jiān)事制度，較好地履行職責，發(fā)揮作用。按照《職工代表大會民主評議監(jiān)督領導干部實施意見》的要求，企業(yè)每年還要請職工對領導干部進行民主評議，評議結果作為聘任的依據(jù)。

5）以活動為載體實現(xiàn)民主管理和諧發(fā)展。要提升工會活動的組織設計合理性，強化對職工群眾群體人文關懷情況的重視，以此實現(xiàn)對民主管理方案的創(chuàng)新完整構建，為各方面人士物質基礎條件的充分滿足提供必要保障。民主管理措施在具體推進的過程中，必須加強對職工群體和諧發(fā)展訴求的關注，尤其要使用多樣化管理方式實現(xiàn)對職工實際訴求的分析總結，為困難因素的排除以及和諧內部關系的構建提供幫助。要加強對工會自身職能的重視，憑借賽事活動以及晚會的組織，提升員工交流平臺的建設水平，使員工的心理壓力可以得到有效的化解，充分顯現(xiàn)出民主化管理工作機制的重要價值。

總而言之，人力資源管理處在企業(yè)與員工兩方的權益焦點，對和諧勞動關系的構建具有重要作用。在實際的工作過程中，人力資源管理人員應明確自身雙向性的角色定位，既要引導員工發(fā)揮出最大化的資源價值，維護員工切身利益，構建健康科學的勞動環(huán)境。

參考文獻

[1]李林.淺談轉型下國有施工企業(yè)建立和諧勞動關系的對策[J].中外建筑，2010（11）：122-124.