劉新民， 藺康康， 王 壘， 鄭潤佳

(1.山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266590; 2.青島農(nóng)業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院,山東 青島 266109; 3.中國海洋大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院,山東 青島 266100; 4.山東科技大學(xué) 數(shù)學(xué)與系統(tǒng)科學(xué)學(xué)院,山東 青島 266590)

0 引言

現(xiàn)代企業(yè)因所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，普遍存在由于信息不對稱導(dǎo)致委托人與代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。傳統(tǒng)的委托代理模型假設(shè)參與人是理性的，通過設(shè)計(jì)契約在約束代理人道德風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)激勵(lì)代理人努力工作。然而在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中，還存在著兩個(gè)問題需要關(guān)注：一是人并不是完全理性的，在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中普遍存在過度自信的傾向[1,2]，而且這種過度自信行為在企業(yè)管理者中更加明顯[3]。一方面，與理性高管相比，過度自信高管會(huì)對自身所掌握的信息和資源過分樂觀[4]，對于自身能力過分自信，因此愿意承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)[5]，企業(yè)無需投入過多成本就能激勵(lì)高管投資風(fēng)險(xiǎn)較高的項(xiàng)目[6]，從而促進(jìn)創(chuàng)新企業(yè)的投入和產(chǎn)出，提高企業(yè)的創(chuàng)新績效水平[7]；而且過度自信是一種獨(dú)特的穩(wěn)定策略，能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)福利的帕累托優(yōu)化[8]，過度自信的強(qiáng)弱會(huì)影響收益共享系數(shù)以及各自努力水平的大小[9]。另一方面，高管過度自信的行為特征也可能給企業(yè)價(jià)值帶來損失，Eichholtz[10]研究發(fā)現(xiàn)過度自信和投資選擇之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，強(qiáng)烈的過度自信會(huì)導(dǎo)致投資過度，對企業(yè)價(jià)值決策產(chǎn)生消極影響[11]。Ho[12]通過研究包括1998年俄羅斯金融危機(jī)和2007年金融危機(jī)在內(nèi)的一段時(shí)期發(fā)現(xiàn)，擁有過度自信CEO的銀行在危機(jī)發(fā)生前比其他銀行更可能降低貸款標(biāo)準(zhǔn)，且更容易受到危機(jī)的影響。在危機(jī)期間，他們的貸款違約通常會(huì)增加更多，經(jīng)營和股票收益業(yè)績下降幅度更大，預(yù)期違約概率顯著增加。另外，Chen[13]發(fā)現(xiàn)過度自信CEO領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)對改進(jìn)管理預(yù)測準(zhǔn)確性的糾正性反饋具有較低的響應(yīng)。二是不僅高管代理人存在道德風(fēng)險(xiǎn)問題，委托人同樣存在道德風(fēng)險(xiǎn)，雙方都具有利用私人信息進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為的傾向，道德風(fēng)險(xiǎn)在委托代理雙邊同時(shí)存在。如委托人為了轉(zhuǎn)嫁決策風(fēng)險(xiǎn)而將責(zé)任歸咎于代理人，為了維護(hù)自身利益解聘“不合格”高管[14]；再如委托人可能因?yàn)榻?jīng)營理念不一致、意見不合等原因?qū)ふ腋鞣N借口謊報(bào)高管績效不佳，故意降低高管薪酬甚至解聘無過失高管，從而侵占高管的利益[15]。然而，盲目解聘高管不僅打擊了高管代理人的積極性，而且有可能導(dǎo)致在職消費(fèi)、腐敗的發(fā)生，進(jìn)而損害公司利益[16]。

隨著公司治理的發(fā)展和高管薪酬制度的深化改革，如何完善高管解聘制度成為學(xué)者們探究的課題[17]。Bartling[18]、Jensen[19]最早在委托代理的框架中對解聘問題進(jìn)行了理論和模型上的分析，Mirrlees[20]、Makris[21]利用控制權(quán)理論將企業(yè)發(fā)生的管理解聘視為企業(yè)內(nèi)部不同利益主體之間代理權(quán)爭奪的后果。為了激勵(lì)高管積極性，降低雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)問題，委托人通常將股權(quán)激勵(lì)、利益共享等制度與解聘機(jī)制結(jié)合，一定程度上降低了解聘帶來的負(fù)面影響[22]。例如，Bebchuk[23]提出了代理人解聘補(bǔ)償機(jī)制的概念，通過在契約合同中加入解聘補(bǔ)償機(jī)制來限制委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)[24]。劉新民[25]、溫新剛[26]、Humphery[27]在雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)框架下探討了解聘機(jī)制對于契約設(shè)計(jì)的影響。

但現(xiàn)有文獻(xiàn)對高管過度自信與解聘機(jī)制的研究存在以下不足：第一，目前大多數(shù)研究基本認(rèn)同契約參與人過度自信的假設(shè)[4,7,12]，然而研究多集中在單一過度自信形式假設(shè)下的靜態(tài)契約，相關(guān)研究結(jié)論具有一定的局限性；第二，隨著近些年高管解聘事件的頻繁發(fā)生，越來越多的研究開始關(guān)注解聘對于高管激勵(lì)效果的影響，但是僅討論了委托人與高管的靜態(tài)博弈問題，且將委托人的解聘傾向作為外生變量考慮到合同設(shè)計(jì)。因此，隨著高管聘任制度的不斷完善，以及在高管過度自信行為特征的背景下，探究企業(yè)委托人與高管之間的動(dòng)態(tài)博弈關(guān)系更具研究價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

因此，本文將解聘補(bǔ)償、高管過度自信引入雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)治理框架，研究解聘機(jī)制對過度自信高管行為決策的影響機(jī)理，通過逆向歸納法求解，分析在兩個(gè)聘期內(nèi)高管代理人的過度自信行為、解聘補(bǔ)償機(jī)制對高管努力水平、委托人解聘傾向、雙方期望收益的影響，并對兩個(gè)聘期的合同契約進(jìn)行比較分析，以期彌補(bǔ)上述文獻(xiàn)的不足。本文主要從以下幾方面進(jìn)行創(chuàng)新性工作拓展：首先，在傳統(tǒng)委托代理模型中引入解聘補(bǔ)償機(jī)制與高管過度自信行為特征，將單邊道德風(fēng)險(xiǎn)問題拓展到雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)問題，分析在解聘補(bǔ)償與過度自信并存情境下委托人與高管代理人的最優(yōu)行為決策；其次，設(shè)計(jì)兩期高管動(dòng)態(tài)激勵(lì)契約，將委托人的解聘傾向內(nèi)生化，研究不同聘期內(nèi)高管代理人過度自信行為與解聘補(bǔ)償機(jī)制對高管自身努力水平、委托人解聘傾向的影響。研究結(jié)論為我國企業(yè)高管現(xiàn)有激勵(lì)方式改進(jìn)，規(guī)避雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)問題提供了理論支撐和新的思路。

1 問題描述與模型假設(shè)

本文將企業(yè)的解聘問題和高管普遍存在的過度自信行為相結(jié)合，將代理人的單邊道德風(fēng)險(xiǎn)問題擴(kuò)展到存在解聘補(bǔ)償機(jī)制的雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)模型，通過設(shè)計(jì)兩期動(dòng)態(tài)激勵(lì)契約，探討在委托人具有解聘傾向下過度自信高管的最優(yōu)行為決策。為了在解聘補(bǔ)償機(jī)制下對高管過度自信行為進(jìn)行有效的刻畫，本研究進(jìn)行了必要的數(shù)學(xué)簡化，并提出如下基本假設(shè)：

2 模型構(gòu)建與分析

為探究過度自信高管代理人在解聘補(bǔ)償機(jī)制情境下對委托人提供的激勵(lì)契約合同以及高管代理人努力程度的影響機(jī)理，本部分根據(jù)以上假設(shè)推演參與人的行為決策，通過設(shè)計(jì)兩期動(dòng)態(tài)解聘補(bǔ)償機(jī)制模型，比較得出在高管存在過度自信行為特征條件下影響委托人制定契約合同的因素，從而為委托人制定激勵(lì)合同提供相應(yīng)對策建議。

2.1 基準(zhǔn)模型：無解聘機(jī)制下過度自信高管的激勵(lì)模型

首先考慮在不存在解聘機(jī)制下過度自信高管的契約合同設(shè)計(jì)，過度自信高管代理人的確定性等價(jià)收入為:

(1)

對上式求et最優(yōu)化一階條件，可得過度自信高管代理人在合同期內(nèi)最優(yōu)的努力水平：

(2)

假設(shè)企業(yè)委托人是理性的，在聘期內(nèi)提供最佳的促進(jìn)高管代理人努力行為的動(dòng)態(tài)激勵(lì)合同系數(shù)βt，在此激勵(lì)合同下滿足委托人期望收益最大化，其委托人的最大化目標(biāo)函數(shù)優(yōu)化問題如下：

(IC)et=arg maxCE

(3)

則在合同期內(nèi)，委托人與過度自信高管的最優(yōu)收益分別為：

(4)

(5)

2.2 考慮解聘機(jī)制下過度自信高管激勵(lì)模型

基于高管代理人存在過度自信的現(xiàn)實(shí)背景，將委托人解聘機(jī)制引入具有過度自信高管的動(dòng)態(tài)委托代理模型[28]。對于存在高管過度自信行為的委托代理模型主要是基于兩個(gè)合同時(shí)期，在兩期委托代理合同中高管代理人始終具有過度自信行為。為了便于分析，假設(shè)在兩個(gè)聘期內(nèi)高管的過度自信水平保持不變，委托人在合同期內(nèi)有權(quán)選擇是否解聘高管，具有一定的解聘傾向。

企業(yè)委托人與高管之間的委托代理關(guān)系受到合同期內(nèi)雙方的利益協(xié)調(diào)程度以及外部經(jīng)理人市場等因素影響，高管在兩個(gè)任期都面臨企業(yè)委托人的解聘風(fēng)險(xiǎn)，委托人雇傭高管代理人將給企業(yè)帶來的行業(yè)平均現(xiàn)金流入水平為w0。在第一期合同內(nèi)，企業(yè)委托人的解聘傾向概率為p1，如果高管第一期被解聘，委托人必須支付補(bǔ)償金M1，第二期合同不存在；否則高管第一期末考核合格繼續(xù)任職(概率1-p1)，將獲得固定報(bào)酬α和系數(shù)為β1的分享產(chǎn)出，合同隨即進(jìn)入第二期。在第二期合同內(nèi)，高管面臨的解聘風(fēng)險(xiǎn)概率為(1-p1)p2，如果高管第二期被解聘，只能獲得補(bǔ)償金M2，補(bǔ)償金滿足如下關(guān)系：M2=m2+λ2p2，M1=m1+λ1p1；若高管通過任期考核(概率(1-p1)(1-p2))，將獲得固定報(bào)酬α和系數(shù)為β2的分享產(chǎn)出。高管兩個(gè)聘任合同期內(nèi)的期望收入分別為:

π1=p1M1+(1-p1)(α+β1e1)

(6)

π2=(1-p1)p2M2+(1-p1)(1-p2)(α+β2e2)

(7)

2.2.1 第二期激勵(lì)解聘合同設(shè)計(jì)

首先考慮第二期的委托代理合同，根據(jù)以上分析，具有過度自信行為的高管代理人對經(jīng)營產(chǎn)出的認(rèn)識會(huì)出現(xiàn)偏差，則高管在第二期的確定性等價(jià)收入為:

(1-p1)(1-p2)[α+(1+ke)·

(8)

為使得上式期望收益最大化，對e2求最大化一階條件可得:

同時(shí)，在高管的第二期合同內(nèi)，企業(yè)委托人的激勵(lì)問題為最大化其期望收益，即:

maxREA2=(1-p1)p2(w0-M2)+

(1-p1)(1-p2)[-α+(1-(1+ke)β2)e2]

(9)

根據(jù)委托人第二期合同中的期望收益對解聘傾向p2求導(dǎo)，最大化一階條件可得最優(yōu)的解聘傾向：

(10)

情形2當(dāng)解聘補(bǔ)償系數(shù)滿足w0-m2+α>2λ2且β2<0.5時(shí)，解聘傾向與高管過度自信水平呈倒U型關(guān)系，即存在最優(yōu)的過度自信水平，使得委托人的解聘傾向達(dá)到最大值。在滿足上述條件下，說明高管代理人在聘期內(nèi)處于劣勢，即使被解聘得到的補(bǔ)償也較少，因此需要更加努力的工作從而降低委托人的解聘風(fēng)險(xiǎn)。具體可以從兩方面表現(xiàn)出“積極”代理人：第一，改變過度自信水平，實(shí)質(zhì)努力程度并沒有改變；第二，提高真實(shí)努力水平，積極治理。針對第一種情況，改變過度自信水平并沒有帶來實(shí)際產(chǎn)出的增加，因此委托人需要設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)系數(shù)，使得解聘傾向?yàn)樽畲笾?，高管代理人感受到解聘威脅，進(jìn)而努力工作。

2.2.2 第一期激勵(lì)解聘合同設(shè)計(jì)

考慮第一期的委托代理合同，高管代理人的決策為選擇最優(yōu)努力水平來最大化第一期和第二期的確定性等價(jià)收入：

(11)

由最大化一階條件可得:

在高管的第一期合同內(nèi)，企業(yè)委托人的激勵(lì)問題為最大化第一期和第二期的期望收益：

maxREA1=p1(w0-M1)+(1-p1)[-α+(1-(1+ke)β1)e1]+

(1-p1)p2(w0-M2)+(1-p1)(1-p2)[-α+(1-(1+ke)β2)e2]

(12)

在高管的第一期合同內(nèi)，將企業(yè)委托人兩期的期望收益對p1求導(dǎo)，最大化一階條件可得最優(yōu)的解聘傾向：

(13)

3 數(shù)值仿真

為了更好地理解解聘補(bǔ)償機(jī)制與高管過度自信行為如何影響合同契約，用如下算例分析兩個(gè)問題：一是高管代理人的過度自信行為對契約合同的影響，剖析高管代理人行為特征對自身努力以及委托人解聘傾向的作用機(jī)理，進(jìn)一步分析過度自信與雙方兩期收益的關(guān)系；二是考慮存在解聘補(bǔ)償機(jī)制下，解聘補(bǔ)償對高管努力行為以及委托人解聘傾向的影響路徑，探究對高管激勵(lì)系數(shù)的影響關(guān)系。為了對結(jié)論有更加直觀的認(rèn)識，考察解聘傾向、過度自信對契約設(shè)計(jì)的影響，對以上均衡表達(dá)式進(jìn)行了簡化，取ρ=1，b=1，σ2=4，w0=1，α=0.2，m1=m2=0.1，λ1=λ2=1，β1=β2=0.2，解聘傾向的取值范圍為p∈[0,1]，過度自信水平的取值范圍ke∈[0,6]，ks=0.5，具體參數(shù)設(shè)置參考了相應(yīng)文獻(xiàn)[32～34]。

3.1 高管過高估計(jì)自信行為對兩期合同的影響

圖1表明在兩期合同契約內(nèi)，委托人的解聘傾向與其過高估計(jì)自信行為呈U型關(guān)系，且第一期的解聘傾向小于第二期p1

圖1 ke與委托人兩期解聘傾向的關(guān)系

圖2顯示代理人的努力水平與其過高估計(jì)自信行為呈倒U型關(guān)系，且第一期的努力水平大于第二期e1>e2。為了規(guī)避委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)，高管代理人在簽訂合同契約時(shí)會(huì)要求一定的解聘補(bǔ)償，而解聘補(bǔ)償?shù)母叩腿Q于雙方的討價(jià)還價(jià)能力以及委托人對代理人能力的認(rèn)可程度。高管知道在合同期間始終面臨委托人的解聘風(fēng)險(xiǎn)，只有提高自身的努力水平，給委托人樹立正面的積極代理人形象，才能緩解企業(yè)委托人對其經(jīng)營能力的懷疑和不信任態(tài)度，從而降低解聘傾向。特別是在第一個(gè)聘期內(nèi)高管代理人需要付出更高的努力行為才能得以繼續(xù)留任，因?yàn)榧词菇馄秆a(bǔ)償較高，如果高管在第一期被解聘，損失的不僅是第二期的收益，還有損害未來在其他企業(yè)的競聘籌碼，主要原因在于解聘會(huì)給市場傳遞不稱職高管的信號，因此理性高管會(huì)選擇第一期的努力水平高于第二期。從另一個(gè)角度進(jìn)行解釋為隨著聘用合同的進(jìn)行，高管會(huì)產(chǎn)生工作懈怠現(xiàn)象，過度自信可能導(dǎo)致高管對自己的工作產(chǎn)出表現(xiàn)自滿和居功自傲心理，進(jìn)而隨著在職期限的增加失去了工作的積極性，出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。

圖2 ke與代理人兩期努力水平的關(guān)系

圖3顯示高管第一期期望收益與過度自信水平呈正相關(guān)關(guān)系，而高管第二期收益與其過高估計(jì)自信行為呈倒U型關(guān)系。首先分析第二期收益，當(dāng)過度自信水平較高時(shí)，委托人兩期解聘傾向普遍較高(如圖1)，那么第二期可以繼續(xù)留任的概率為(1-p1)較小，進(jìn)而高管代理人第二期期望收益減少。而高管第一期的期望收益隨其自身的過高估計(jì)自信水平的增加而增加，原因在于解聘補(bǔ)償系數(shù)較大，那么在第一期被解聘獲得的補(bǔ)償要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出第一期與第二期收益之和。因此,如果在第一期的解聘補(bǔ)償較高，高管過度自信且不要求第二期繼續(xù)留任，會(huì)選擇被解聘獲得補(bǔ)償作為自身的最優(yōu)策略。從中可以看到，解聘補(bǔ)償作為降低委托人道德風(fēng)險(xiǎn)的手段，如果過高反而會(huì)打擊高管的積極性。該結(jié)論也從側(cè)面印證了相關(guān)學(xué)者提出的關(guān)于經(jīng)理人過度自信特征的“傲慢假設(shè)”理論。

圖3 ke與代理人兩期收益關(guān)系

圖4顯示委托人的兩期收益與高管的過度自信水平呈倒U型關(guān)系，說明高管一定程度的自信行為能夠帶來更高的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，較高的過度自信行為反而會(huì)損害委托人的收益。當(dāng)高管存在較低的過度自信水平時(shí)，對自身努力水平起到一定的激勵(lì)作用(如圖2)，而且此時(shí)委托人的解聘傾向較小(如圖1)，同時(shí)向高管傳遞積極正向的信號，能夠在任期內(nèi)帶來更高的努力產(chǎn)出。然而當(dāng)高管具有較大的過度自信水平，即認(rèn)為自身應(yīng)該得到更多的產(chǎn)出激勵(lì)，甚至是過分傲慢，就會(huì)導(dǎo)致委托人解聘傾向增加，那么代理人能夠感受到委托人的“不信任”，從而降低自身的努力水平，最終導(dǎo)致委托人收益的損失。

圖4 ke與委托人兩期收益關(guān)系

3.2 解聘補(bǔ)償機(jī)制對兩期合同的影響

考慮在兩個(gè)聘期內(nèi)引入解聘補(bǔ)償對委托人以及高管代理人行為決策、收益的影響，并分析不同聘期內(nèi)激勵(lì)合同設(shè)計(jì)的差異。

(1)解聘補(bǔ)償對第一期合同契約的影響

在第一期合同內(nèi)，委托人與高管代理人不僅需要對第一期的收益進(jìn)行衡量，還需要將高管第二期繼續(xù)留任情境考慮進(jìn)來。圖5～圖8表示在第一個(gè)聘期合同內(nèi)，高管的激勵(lì)系數(shù)與解聘補(bǔ)償系數(shù)對合同的影響。具體來說，圖5顯示高管第一期努力水平與高管第一期激勵(lì)系數(shù)呈倒U型關(guān)系，且隨著第一期解聘補(bǔ)償?shù)脑黾?，高管努力水平也?huì)增加，說明存在最優(yōu)的激勵(lì)系數(shù)使得高管的努力水平達(dá)到最優(yōu)；另外解聘補(bǔ)償?shù)脑黾舆M(jìn)一步加強(qiáng)了高管工作的信心，其努力水平得到提升。圖6顯示委托人第一期解聘傾向與高管第一期激勵(lì)系數(shù)呈U型關(guān)系，且解聘補(bǔ)償會(huì)降低委托人的解聘傾向，說明解聘機(jī)制能夠很好的抑制委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)，向高管傳遞不會(huì)被輕易解聘的信號，從而激勵(lì)其努力產(chǎn)出，而且激勵(lì)系數(shù)在合理區(qū)間內(nèi)，才能保證高管代理人的最大產(chǎn)出。圖7顯示高管第一期期望收益與高管第一期激勵(lì)系數(shù)呈U型關(guān)系，解聘補(bǔ)償會(huì)增加高管第一期的期望收益，說明存在解聘補(bǔ)償能夠降低委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)，增加高管代理人期望收益，但是如果解聘補(bǔ)償較高且激勵(lì)不合理，反而會(huì)誘導(dǎo)高管為獲得解聘補(bǔ)償給企業(yè)帶來經(jīng)營損失。圖8顯示委托人第一期期望收益與高管第一期激勵(lì)系數(shù)呈倒U型關(guān)系，解聘補(bǔ)償會(huì)降低委托人的期望收益，且存在合理的激勵(lì)區(qū)間使得委托收益最大化。

圖5 β1與高管第一期努力水平關(guān)系

圖6 β1與委托人第一期解聘傾向關(guān)系

圖7 β1與高管第一期期望收益關(guān)系

圖8 β1與委托人第一期期望收益關(guān)系

以上分析說明存在最優(yōu)的激勵(lì)系數(shù)能夠使得解聘傾向最小，因?yàn)檫^低的激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致高管代理人的不作為，而過高的激勵(lì)系數(shù)會(huì)導(dǎo)致高管出現(xiàn)虛假努力，過高過低均會(huì)導(dǎo)致委托人提高解聘傾向進(jìn)而解聘高管代理人，解聘補(bǔ)償能夠一定程度上降低委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)。因此，需要設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)區(qū)間以及適度的解聘補(bǔ)償完善委托人與代理人的合同契約。

(2)解聘補(bǔ)償對第二期合同契約的影響

存在第二個(gè)聘期的前提即第一期未被解聘，因此在計(jì)算第二期合同的均衡解需要將第一期未被解聘概率1-p1納入考慮范圍。通過仿真發(fā)現(xiàn)第二期合同內(nèi)的高管努力水平、委托人的解聘傾向以及期望收益與第一期合同結(jié)果類似，即圖9、10、12分別對應(yīng)圖5、6、8，不再贅述。

圖9 β2與高管第二期努力水平關(guān)系

圖11顯示高管第二期期望收益與高管第二期激勵(lì)系數(shù)呈U型關(guān)系，第二期解聘補(bǔ)償反而會(huì)降低高管代理人的期望收益，主要原因在于第二期的合約會(huì)影響到第一期委托人的解聘傾向。如果第二期存在較高的解聘補(bǔ)償，意味著委托人在第二期解聘高管需要付出更高的補(bǔ)償金，因此在第一期合同內(nèi)會(huì)提高解聘傾向，解聘不合格高管，規(guī)避未來可能因?yàn)榻馄父吖軒淼膿p失，理性高管在合同期開始就會(huì)爭取合理的解聘補(bǔ)償。

圖10 β2與委托人第二期解聘傾向關(guān)系

圖11 β2與高管第二期期望收益關(guān)系

圖12 β2與委托人第二期期望收益關(guān)系

(3)解聘補(bǔ)償對兩期合同契約的差異分析

圖13～圖16表示第二期解聘補(bǔ)償對第一期合同契約雙方行為人的影響關(guān)系，圖13反映出高管第一期努力水平與高管第二期激勵(lì)系數(shù)呈倒U型關(guān)系，第二期的解聘補(bǔ)償會(huì)降低高管第一期的努力水平，說明在第二期的有效激勵(lì)能夠促進(jìn)高管代理人第一期的努力水平，而第二期解聘補(bǔ)償?shù)脑黾油瑯訒?huì)加大委托人在第一期的解聘傾向(如圖14)，從而抑制了第一期的努力水平。圖15、圖16反映出第二期的解聘補(bǔ)償同時(shí)降低了委托人與代理人在第一期的期望收益，根本原因在于高管爭取第二期較高的解聘補(bǔ)償時(shí)，同樣加大了委托人第一期的解聘風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致第二期能夠繼續(xù)留任的可能性降低；而且委托人往往會(huì)為了維護(hù)自身利益，對高管產(chǎn)出提出過于苛刻的要求，向高管施加較高的解聘壓力，導(dǎo)致高管并不能更好的發(fā)揮自身的治理才能。相反，過高的解聘壓力會(huì)抑制高管的工作積極性，進(jìn)而降低高管的努力水平。因此，高管在追求第二期收益的同時(shí)，需要充分考慮第一期不被解聘的概率，統(tǒng)籌長遠(yuǎn)利益。

圖13 β2與高管第一期努力水平關(guān)系

圖14 β2與委托人第一期解聘傾向關(guān)系

圖15 β2與高管第一期期望收益關(guān)系

圖16 β2與委托人第一期期望收益關(guān)系

圖17～圖20顯示第一期解聘補(bǔ)償對第二期合同契約雙方行為人的影響關(guān)系，圖17、圖18表明，第一個(gè)聘期的激勵(lì)系數(shù)以及補(bǔ)償機(jī)制對第二期委托人的解聘傾向與高管代理人的努力水平無關(guān)。原因是高管在第二期需要考慮的是當(dāng)期收益，第一期已成為既定事實(shí)，所追求即是第二期收益的最大化，因此第二期的決策與第一期的解聘傾向以及補(bǔ)償機(jī)制無關(guān)。而存在第二期期望收益的前提是能夠在第一個(gè)聘期內(nèi)繼續(xù)留任，因此第二期期望收益與繼續(xù)留任概率(1-p1)有關(guān)。圖19、圖20分別顯示高管第二期期望收益、委托人第二期期望收益與第一期激勵(lì)系數(shù)呈倒U型關(guān)系，第一期解聘補(bǔ)償增加了雙方第二期的收益。原因在于第一期合同得到較低水平的解聘傾向(見圖6)，高管在第二期留任的概率增加，由解聘帶來的補(bǔ)償金隨之下降，進(jìn)而期望收益更優(yōu)，這也說明了第二期合同收益的保障需要第一期合同的有效實(shí)施。

圖17 β1與高管第二期努力水平關(guān)系

圖18 β1與委托人第二期解聘傾向關(guān)系

圖19 β1與高管第二期期望收益關(guān)系

圖20 β1與委托人第二期期望收益關(guān)系

4 結(jié)論

本研究結(jié)合企業(yè)高管面臨的解聘風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)和普遍存在的過度自信問題，構(gòu)建了更加符合實(shí)際的高管兩階段動(dòng)態(tài)激勵(lì)模型，分析了委托代理雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)問題。通過理論分析和數(shù)值仿真研究發(fā)現(xiàn)：第一，高管的過度自信行為能夠傳遞積極的信號，降低委托人的解聘傾向，同時(shí)實(shí)現(xiàn)高管的自我激勵(lì)，但是過高的過度自信表現(xiàn)為過分自大，增加了委托人對高管的懷疑，進(jìn)而打擊高管的努力積極性；第二，引入解聘補(bǔ)償機(jī)制能夠有效抑制雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)問題，降低委托人的解聘傾向，激勵(lì)高管帶來更多的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出；第三，兩個(gè)聘期內(nèi)的解聘補(bǔ)償機(jī)制相互影響，其中第二期的解聘補(bǔ)償會(huì)提高委托人第一期的解聘傾向，反而導(dǎo)致高管第一期努力水平的下降。研究結(jié)論在一定程度上對我國企業(yè)高管的薪酬改革和企業(yè)人事聘用的制度完善具有重要意義，可以有效的規(guī)避參與雙方的道德風(fēng)險(xiǎn)，激發(fā)高管代理人的努力水平、緩解企業(yè)中解聘矛盾。

(1)企業(yè)要為經(jīng)理制定明確具體、切合實(shí)際的任務(wù)目標(biāo)，制定客觀公平的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和聘用制度，激勵(lì)高管發(fā)揮工作積極性，同時(shí)引入解聘補(bǔ)償機(jī)制規(guī)范委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)。

(2)企業(yè)要為管理者營造輕松的工作氛圍，制定松弛有度的獎(jiǎng)懲辦法和聘任機(jī)制，在給予高管適當(dāng)工作壓力的同時(shí)，保證高管工作動(dòng)力不受在職解聘壓力的影響，促使高管全身心投入到企業(yè)管理經(jīng)營當(dāng)中。

(3)由于我國企業(yè)高管激勵(lì)制度的不完善和企業(yè)管理資源的有限性，過度自信作為人固有的心理特征和行為規(guī)律，客觀的存在于大部分企業(yè)高管人員中。所以在高管激勵(lì)問題上不應(yīng)只考慮激勵(lì)手段，還應(yīng)該兼顧高管的心理行為對于企業(yè)經(jīng)營的影響，可以通過聘用具有過度自信傾向的經(jīng)理人來降低代理成本。具體來說企業(yè)可以聘用具有行業(yè)輝煌從業(yè)經(jīng)歷的人員擔(dān)任企業(yè)高管，利用其成功的職業(yè)經(jīng)歷帶來的較強(qiáng)自信，激發(fā)其自身發(fā)揮管理才能為企業(yè)帶來活力。

(4)企業(yè)要辯證地認(rèn)識高管可能存在的過度自信行為，有效識別高管人員過度自信等行為心理特征，既能保證存在過度自信高管才能的發(fā)揮，同時(shí)避免過度傲慢導(dǎo)致的高管不切實(shí)際現(xiàn)象。要依據(jù)高管人員的特質(zhì)更為合理地設(shè)計(jì)企業(yè)高管的契約形式，最大限度發(fā)揮高管人員過度自信行為對企業(yè)投資等重大決策的積極影響，規(guī)避治理過程中普遍存在的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。