李文英

摘 要：為實現(xiàn)油田發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞建好建強“三支隊伍”，實行更加積極、開放、有效的人才政策，持續(xù)優(yōu)化人才發(fā)展體制機制，深入推進人才強企工程，打造人才資源發(fā)展高地，不斷提升油田核心競爭能力，推動油田全面可持續(xù)和高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：三支隊伍建設(shè);人才強企;建議與思考

一、構(gòu)筑人才創(chuàng)業(yè)平臺，在創(chuàng)新事業(yè)中聚才用才

選人用人是大事，拴心留人同樣也是大事，建好建強“三支隊伍”，必須要在事業(yè)留人上想辦法，油田如果提供的事業(yè)舞臺和個人目標(biāo)不一致，往往會發(fā)生人才流失現(xiàn)象。據(jù)一份權(quán)威調(diào)查報告表明，“事業(yè)吸引人，工作有成就感”排在對人才有效激勵因素的第一位。2014-2017年，油田共引進畢業(yè)生179人，同期流出167人。流出人員中，專業(yè)技術(shù)人員占72%，本科以上學(xué)歷的占82%，成熟人才的流失接近每年的補充量。所以說拴心留人，最根本的就是要用發(fā)展的事業(yè)吸引和凝聚人才。中原油田是國有特大型企業(yè)，“兩個三年”和“兩個十年左右”的奮斗目標(biāo)本身就是大舞臺、大挑戰(zhàn)、大事業(yè)、大成就。因此，要給予人才實現(xiàn)個人價值的機會，使他們的發(fā)展與油田的發(fā)展一致起來，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，使其對油田產(chǎn)生認同感，并且在油田發(fā)展的過程中獲得成就感，這是留住高素質(zhì)人才的根本保證。

二、建立薪酬激勵機制，解決人才價格與價值的背離問題

建立激勵政策，提高人才待遇，是拴心留人的重要舉措。在市場經(jīng)濟條件下，人才需要有能使自己施展抱負的發(fā)展環(huán)境，也需要企業(yè)能夠提供相應(yīng)的待遇，我們必須在人才薪酬方面與市場逐漸接軌。針對目前分配機制還一時無法徹底改變的現(xiàn)實，可實行工資分類管理制度，形成多元分配體系。薪酬設(shè)計以職位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)對人才進行價值分析、價格定位，量身定做，特崗特薪，優(yōu)才優(yōu)薪，打破報酬單一的狀況，實現(xiàn)收入的個性化，構(gòu)建類別化、差異化的薪酬制度體系，最大限度地釋放人才的潛力與活力。要在分配上按照“責(zé)任、風(fēng)險、貢獻、利益”相一致的原則，實行效益和輔助工資等形式多樣、自主靈活的分配制度，在物質(zhì)利益上放收并存，按其勞動數(shù)量和質(zhì)量給予優(yōu)厚的回報。加快完善管理、技術(shù)要素參與分配機制，持續(xù)完善科技成果轉(zhuǎn)化獎勵、專家和優(yōu)秀人才津貼、激勵性年金等政策，讓那些有真才實學(xué)、做出突出貢獻的人才有成就感、獲得感，使人才既為油田創(chuàng)造效益，自己也勞有所得。

三、用好人力資源優(yōu)化配置服務(wù)平臺，深化人才成長通道建設(shè)

1.人才管理科學(xué)化。人才管理應(yīng)逐步由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，根據(jù)學(xué)歷、專業(yè)職稱、技能素質(zhì)等情況，分專業(yè)分層次完善人才信息網(wǎng)絡(luò)和人才庫，通過油田人力資源共享平臺合理有序地流動，建立逐級任用、競爭上崗的分級動態(tài)管理機制，保持人才的層次性和合理性，在流動中逐步得到合理配置，實現(xiàn)“良馬配好鞍”的效果。

2.人才流動規(guī)范化。要把油田人力資源優(yōu)化配置服務(wù)平臺作為一個統(tǒng)一、開放、競爭有序的人才市場，凡是既有專長又有雄心壯志、不愿長期固守在一個崗位上并且富有創(chuàng)新精神、勇于自我拓展的員工，通過人力資源共享平臺實現(xiàn)良性的內(nèi)部輪換、系統(tǒng)縱向或橫向流動，進一步找準發(fā)揮作用的切入點，達到相對滿意的工作環(huán)境，使人才在流動中升值，形成專業(yè)配套、知識結(jié)構(gòu)合理、層次清楚、協(xié)調(diào)互補的優(yōu)化群體。

3.人才使用高效化。人才管理應(yīng)避免學(xué)非所用、專業(yè)錯位、高才低用、退化流失、隱性閑置和人才“高消費”等等不良現(xiàn)象，妨礙人才價值的有效發(fā)揮，管理不善會使人才感到自身價值難以如愿而紛紛“跳槽”。要真正把學(xué)識與職位對應(yīng)起來，通過合理流動，“盤活”人才資源，推進人力資源在油氣開發(fā)、油氣服務(wù)、公共服務(wù)三支隊伍之間的跨界流動，統(tǒng)籌配置各類人員，科學(xué)高效使用各類人才。

4.人才評價制度化。人才評價是人才開發(fā)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具有導(dǎo)向和示范作用，建立規(guī)范有效的評價機制是人才管理的一項重要內(nèi)容，也是一種鞭策和激勵，有利于人才隊伍的建設(shè)。應(yīng)以業(yè)績貢獻作為人才評價標(biāo)準，在評價和考核機制上實行固態(tài)和動態(tài)相結(jié)合，不搞一考定終身，要重實績、重貢獻，謹防人才泡沫，確保人才職能與責(zé)權(quán)利兌現(xiàn)，把報酬發(fā)給真正做出貢獻的人。同時，要改進人才評價標(biāo)準和方式，針對不同類型、不同專業(yè)人才，分類制定可量化、可操作的評價標(biāo)準，更加注重用實踐和貢獻檢驗人才，克服人才評價中重學(xué)歷資歷、輕能力業(yè)績的傾向，推進評價結(jié)果與人才使用相結(jié)合，努力讓更多的優(yōu)秀人才脫穎而出。

四、打造人才服務(wù)平臺，營造有利于人才施展才能的和諧氛圍

為人才服務(wù)是人才工作的根本要求，油田各級組織和人力資源管理等有關(guān)部門，要堅持管理與服務(wù)并重，對人才按照個性特征、專業(yè)特點進行職業(yè)生涯設(shè)計、人才測評與咨詢，為人才的成長和進步提供指導(dǎo)和服務(wù)。特別是要及時幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確發(fā)展前景，使其看到自己的發(fā)展空間和機會，增強為油田效力并實現(xiàn)個人遠大抱負的責(zé)任感，切實感到自身的價值和貢獻。同時，制訂相應(yīng)的優(yōu)惠政策，解決好人才的績效工資、職稱、入黨、提拔、培訓(xùn)、住房、辦公機具、圖書資料、醫(yī)療體檢、健康療養(yǎng)等工作和生活方面的實際問題，解除他們的后顧之憂。油田各單位要從理解、關(guān)心、尊重的原則出發(fā)，加強感情投資;各級主要領(lǐng)導(dǎo)干部要建立人才聯(lián)系承包制度，定期進行訪談，了解他們的工作和生活情況，及時掌握他們的需求和思想動向，傾聽他們對企業(yè)發(fā)展的意見和建議，并及時予以答復(fù)、落實。

培訓(xùn)對于一心想干事創(chuàng)業(yè)的人才來說，是一種最好的福利和待遇，也是吸引和留住人才的重要手段。根據(jù)油田發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，全油田上下應(yīng)大力實施“人才培訓(xùn)工程”，一方面要加強高層次人才、青年人才、緊缺人才的重點培養(yǎng)，另一方面要從人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度對人才實施二次教育培訓(xùn)，進一步提升人才價值。培訓(xùn)是不容忽視的戰(zhàn)略性措施，我們要以終生教育為目標(biāo)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，在抓好全員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，分級建檔，分級培訓(xùn)，建立基層、管理層、決策層的寶塔型人才培訓(xùn)格局，多層次、多形式培訓(xùn)復(fù)合型人才。重要人才重點培養(yǎng)，青年人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，變“輸血”為增強“造血”機能。在培訓(xùn)方式上，可與大專院校合作，進行聯(lián)合辦學(xué)、委托辦學(xué)、短期培訓(xùn)或組織優(yōu)秀人才外出進修、考察、參加高層次的學(xué)術(shù)會議，組織技術(shù)攻關(guān)、創(chuàng)新成果評選推介、能工巧匠難題會診等活動，促進人才知識更新，優(yōu)化人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)，激發(fā)人才活力，為“兩個三年”和“兩個十年左右”發(fā)展目標(biāo)的全面實施提供強有力的人才保證和智力優(yōu)勢。