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        優(yōu)勢(shì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用

        2020-10-21 22:10:22王波
        關(guān)鍵詞:人力資源管理企業(yè)

        王波

        摘要:優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為,人與生俱來(lái)就會(huì)具備某一方面的優(yōu)勢(shì),若人們能在生活成長(zhǎng)中發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)所在,并能夠在相關(guān)優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域積極地付出努力,則更容易獲得成功。企業(yè)的人力資源管理部門(mén),如果在管理人才的過(guò)程中,采用優(yōu)勢(shì)理論知識(shí),則勢(shì)必也能夠利于企業(yè)的發(fā)展?;诖耍疚膶?duì)優(yōu)勢(shì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行論述,希望能夠?yàn)橛嘘P(guān)企業(yè)提供參考。

        關(guān)鍵詞:優(yōu)勢(shì)理論;人力資源管理;企業(yè)

        企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,提高人力資源管理工作的效率,則有利于合理配置各個(gè)崗位的工作人員,以使人才發(fā)揮出更多作用,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí),這也需要企業(yè)認(rèn)識(shí)到優(yōu)勢(shì)理論的重要作用,并能夠在管理人才的過(guò)程中,科學(xué)使用該理論知識(shí),以使企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)人才,培養(yǎng)更多人才,最終使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展。

        一、優(yōu)勢(shì)的內(nèi)涵

        在積極心理學(xué)領(lǐng)域,學(xué)者們對(duì)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)涵有著不同理解,主要有四種不同觀點(diǎn)指出優(yōu)勢(shì)是才能、知識(shí)和技能的結(jié)合;才能是優(yōu)勢(shì)的源泉,每個(gè)人天生就具備許多方面的才能,這些才能就像粗糙的鉆石,經(jīng)過(guò)細(xì)致地打造和加工,并與特定的知識(shí)和技能相結(jié)合,形成個(gè)體的優(yōu)勢(shì)。將優(yōu)勢(shì)看作是類(lèi)似于人格和能力的概念。以上這些優(yōu)勢(shì)的定義并未能充分體現(xiàn)優(yōu)勢(shì)的所有特征,均存在狹隘的一面,由此科研人員提出更為寬泛的優(yōu)勢(shì)定義即優(yōu)勢(shì)是指能夠使個(gè)體表現(xiàn)績(jī)優(yōu)的特征,這一定義給予人們更大的自由度,把任何能夠幫助他們表現(xiàn)績(jī)優(yōu)的特征均可當(dāng)作為優(yōu)勢(shì),深受廣大學(xué)者的認(rèn)同。

        二、優(yōu)勢(shì)的動(dòng)態(tài)性與優(yōu)勢(shì)開(kāi)發(fā)

        在工作實(shí)踐中,我們不難發(fā)現(xiàn)有些員工即使在某一方面具有優(yōu)勢(shì),但是當(dāng)工作情境改變時(shí),比如工作單位、崗位、領(lǐng)導(dǎo)、工作要求等,其工作效率并不像之前表現(xiàn)地那么令人滿(mǎn)意。造成優(yōu)勢(shì)跨情境的不適應(yīng)主要有兩個(gè)方面的原因:一方面,每個(gè)員工均具有多種優(yōu)勢(shì),有些優(yōu)勢(shì)能被自己或他人較為清晰的感知,優(yōu)勢(shì)使用較為容易,而有些優(yōu)勢(shì)屬于潛在的優(yōu)勢(shì),未被清晰的感知和使用。在原有工作情境中使用的顯性?xún)?yōu)勢(shì),帶來(lái)了員工高績(jī)效,但當(dāng)情境變化時(shí),適應(yīng)新情境的潛在優(yōu)勢(shì)并沒(méi)有被顯化和使用,因此新情境下的員工績(jī)效不如從前。另一方面,優(yōu)勢(shì)是由一系列才能、知識(shí)和技能的綜合,才能是不變的,但知識(shí)和技能則是動(dòng)態(tài)的,工作情境的變化會(huì)要求員工學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能,如果新知識(shí)和技能未與原有的才能進(jìn)行很好的結(jié)合,原有優(yōu)勢(shì)在新的情境下可能不復(fù)存在。

        三、優(yōu)勢(shì)使用的理論基礎(chǔ)

        一些學(xué)者對(duì)優(yōu)勢(shì)使用的理論基礎(chǔ)進(jìn)行過(guò)探討。例如,一些學(xué)者認(rèn)為自我理論能夠解釋優(yōu)勢(shì)使用的心理作用。他們指出人們都有追求自我提升和自我實(shí)現(xiàn)的傾向,為實(shí)現(xiàn)自我提升,人們會(huì)持續(xù)地衡量、選擇和排斥他們周?chē)氖挛铩H绻ㄟ^(guò)使用優(yōu)勢(shì),一種情形或經(jīng)驗(yàn)促進(jìn)了自我的提升,人們就會(huì)積極地選擇并重視此情形或經(jīng)驗(yàn),但如果這種情形或經(jīng)驗(yàn)不能實(shí)現(xiàn)自我的提升,人們就可能厭惡或排斥此種情形或經(jīng)驗(yàn)。由于優(yōu)勢(shì)使用能夠給員工帶來(lái)積極的狀態(tài)(比如勝任力、受到鼓舞),進(jìn)而有助于提升工作績(jī)效,此過(guò)程機(jī)制可通過(guò)“快樂(lè)-生產(chǎn)率”工人理論得到相應(yīng)解釋?zhuān)鞓?lè)的工人比較少快樂(lè)的工人表現(xiàn)出更好績(jī)效。因?yàn)榭鞓?lè)的工人設(shè)定更高的目標(biāo),在這些目標(biāo)上付出更多的努力,更好地調(diào)動(dòng)社會(huì)資源,最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

        四、優(yōu)勢(shì)理論在人力資源管理中的具體應(yīng)用

        (一)績(jī)效考核中的應(yīng)用

        績(jī)效考核是指對(duì)工作人員業(yè)務(wù)量的考核,同時(shí)也能夠驗(yàn)證出工作人員的工作能力。但基于傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式而言,其考核方法往往只是提供績(jī)效結(jié)果,而不能起到提升工作人員績(jī)效指數(shù)的作用。對(duì)此,為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,應(yīng)該在績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)用優(yōu)勢(shì)理論。具體而言,企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展過(guò)程中,其任務(wù)集合是優(yōu)先存在的,而這種任務(wù)集合往往并不會(huì)因?yàn)閭€(gè)體工作人員的工作方式、績(jī)效水平等發(fā)生改變,在這種固定的任務(wù)模式下,企業(yè)在聘用員工的過(guò)程中,應(yīng)充分結(jié)合相關(guān)績(jī)效崗位的需求,再進(jìn)行選擇人才,同時(shí)合理評(píng)定適合該崗位的人才,這便能夠提高對(duì)人才聘用的質(zhì)量,使相關(guān)崗位產(chǎn)生更多績(jī)效。在對(duì)人才評(píng)估的過(guò)程中,應(yīng)基于績(jī)效產(chǎn)生的特點(diǎn),對(duì)人才的能力、任務(wù)執(zhí)行能力、個(gè)人綜合素質(zhì)等進(jìn)行綜合評(píng)估,以能夠使人力資源管理工作更為具有效率。

        (二)績(jī)效反饋中的應(yīng)用

        績(jī)效反饋即對(duì)工作人員業(yè)績(jī)與工作效率評(píng)定指標(biāo),同時(shí)以上企業(yè)改善個(gè)體和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的依據(jù)。但在實(shí)際的績(jī)效反饋中,企業(yè)雖然能夠總結(jié)出相關(guān)反饋指數(shù),但并沒(méi)有給予員工更多的培訓(xùn)、指導(dǎo),這并不利于企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)也不利于員工的成長(zhǎng)。而根據(jù)一些調(diào)研數(shù)據(jù)可知,企業(yè)在開(kāi)展一些績(jī)效反饋工作后,反而降低了以往的績(jī)效水平。造成這種現(xiàn)象的主要原因,即管理者往往并沒(méi)有根據(jù)問(wèn)題現(xiàn)象給予合理的解決,而是采用了追究責(zé)任的方法,這往往會(huì)給予工作人員更多壓力,不利于工作人員開(kāi)展舒適的工作。因此,為了充分發(fā)揮績(jī)效反饋的作用,企業(yè)人力資源管理者應(yīng)能夠采用優(yōu)勢(shì)理論,即通過(guò)使用優(yōu)勢(shì)理論對(duì)績(jī)效反饋結(jié)果給予每個(gè)工作人員評(píng)定,在評(píng)定的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)工作人員存在的不足之處,然后根據(jù)工作人員的特點(diǎn)積極培訓(xùn)員工,使員工能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì),從而提高工作人員的績(jī)效數(shù)量。

        (三)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

        培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是提升員工知識(shí)、技能和能力等的重要手段。市場(chǎng)環(huán)境的快速變化,使得組織不斷地對(duì)員工加大培訓(xùn)投入,提升員工的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)技能,以便應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的壓力和業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型。當(dāng)前組織培訓(xùn)大多以員工的不足或劣勢(shì)出發(fā),形成培訓(xùn)需求,然后采用多樣化的形式彌補(bǔ)員工的不足。所以,組織應(yīng)當(dāng)重視員工優(yōu)勢(shì)的開(kāi)發(fā),在了解員工優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上不斷在優(yōu)勢(shì)方面對(duì)其加大培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)持續(xù)性發(fā)展,并通過(guò)團(tuán)隊(duì)管理,實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),最大化團(tuán)隊(duì)效能

        五、結(jié)語(yǔ)

        綜上所述,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中,人力資源管理環(huán)節(jié)是重要的工作,同時(shí)也是企業(yè)是否能夠科學(xué)合理發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)此,企業(yè)在踐行相關(guān)人力管理工作時(shí),應(yīng)認(rèn)識(shí)到合理管理人資的重要性,并能夠了解一些科學(xué)的管理方法,以能夠確保企業(yè)合理發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、利用人才,進(jìn)而使人才為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理過(guò)程結(jié)合優(yōu)勢(shì)理論,是指采用人性化的方法進(jìn)行管理,企業(yè)采用這種管理方法,勢(shì)必也能夠加快企業(yè)的進(jìn)步。

        參考文獻(xiàn):

        [1]林新奇,丁賀.優(yōu)勢(shì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2018,35(1).

        [2]孫磊.基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人力資源管理途徑[J].人力資源管理,2018(1):132-133.

        [3]何強(qiáng).心理契約理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理,2018(2):292-293.

        [4]付孝燕.論人力資源管理理論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代交際:學(xué)術(shù)版,2018(1):245-246.

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