王波

摘要：優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為，人與生俱來(lái)就會(huì)具備某一方面的優(yōu)勢(shì)，若人們能在生活成長(zhǎng)中發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)所在，并能夠在相關(guān)優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域積極地付出努力，則更容易獲得成功。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，如果在管理人才的過(guò)程中，采用優(yōu)勢(shì)理論知識(shí)，則勢(shì)必也能夠利于企業(yè)的發(fā)展?；诖耍疚膶?duì)優(yōu)勢(shì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行論述，希望能夠?yàn)橛嘘P(guān)企業(yè)提供參考。

關(guān)鍵詞：優(yōu)勢(shì)理論;人力資源管理;企業(yè)

企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，提高人力資源管理工作的效率，則有利于合理配置各個(gè)崗位的工作人員，以使人才發(fā)揮出更多作用，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，這也需要企業(yè)認(rèn)識(shí)到優(yōu)勢(shì)理論的重要作用，并能夠在管理人才的過(guò)程中，科學(xué)使用該理論知識(shí)，以使企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)更多人才，最終使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展。

一、優(yōu)勢(shì)的內(nèi)涵

在積極心理學(xué)領(lǐng)域，學(xué)者們對(duì)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)涵有著不同理解，主要有四種不同觀點(diǎn)指出優(yōu)勢(shì)是才能、知識(shí)和技能的結(jié)合;才能是優(yōu)勢(shì)的源泉，每個(gè)人天生就具備許多方面的才能，這些才能就像粗糙的鉆石，經(jīng)過(guò)細(xì)致地打造和加工，并與特定的知識(shí)和技能相結(jié)合，形成個(gè)體的優(yōu)勢(shì)。將優(yōu)勢(shì)看作是類(lèi)似于人格和能力的概念。以上這些優(yōu)勢(shì)的定義并未能充分體現(xiàn)優(yōu)勢(shì)的所有特征，均存在狹隘的一面，由此科研人員提出更為寬泛的優(yōu)勢(shì)定義即優(yōu)勢(shì)是指能夠使個(gè)體表現(xiàn)績(jī)優(yōu)的特征，這一定義給予人們更大的自由度，把任何能夠幫助他們表現(xiàn)績(jī)優(yōu)的特征均可當(dāng)作為優(yōu)勢(shì)，深受廣大學(xué)者的認(rèn)同。

二、優(yōu)勢(shì)的動(dòng)態(tài)性與優(yōu)勢(shì)開(kāi)發(fā)

在工作實(shí)踐中，我們不難發(fā)現(xiàn)有些員工即使在某一方面具有優(yōu)勢(shì)，但是當(dāng)工作情境改變時(shí)，比如工作單位、崗位、領(lǐng)導(dǎo)、工作要求等，其工作效率并不像之前表現(xiàn)地那么令人滿(mǎn)意。造成優(yōu)勢(shì)跨情境的不適應(yīng)主要有兩個(gè)方面的原因：一方面，每個(gè)員工均具有多種優(yōu)勢(shì)，有些優(yōu)勢(shì)能被自己或他人較為清晰的感知，優(yōu)勢(shì)使用較為容易，而有些優(yōu)勢(shì)屬于潛在的優(yōu)勢(shì)，未被清晰的感知和使用。在原有工作情境中使用的顯性?xún)?yōu)勢(shì)，帶來(lái)了員工高績(jī)效，但當(dāng)情境變化時(shí)，適應(yīng)新情境的潛在優(yōu)勢(shì)并沒(méi)有被顯化和使用，因此新情境下的員工績(jī)效不如從前。另一方面，優(yōu)勢(shì)是由一系列才能、知識(shí)和技能的綜合，才能是不變的，但知識(shí)和技能則是動(dòng)態(tài)的，工作情境的變化會(huì)要求員工學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，如果新知識(shí)和技能未與原有的才能進(jìn)行很好的結(jié)合，原有優(yōu)勢(shì)在新的情境下可能不復(fù)存在。

三、優(yōu)勢(shì)使用的理論基礎(chǔ)

一些學(xué)者對(duì)優(yōu)勢(shì)使用的理論基礎(chǔ)進(jìn)行過(guò)探討。例如，一些學(xué)者認(rèn)為自我理論能夠解釋優(yōu)勢(shì)使用的心理作用。他們指出人們都有追求自我提升和自我實(shí)現(xiàn)的傾向，為實(shí)現(xiàn)自我提升，人們會(huì)持續(xù)地衡量、選擇和排斥他們周?chē)氖挛铩Ｈ绻ㄟ^(guò)使用優(yōu)勢(shì)，一種情形或經(jīng)驗(yàn)促進(jìn)了自我的提升，人們就會(huì)積極地選擇并重視此情形或經(jīng)驗(yàn)，但如果這種情形或經(jīng)驗(yàn)不能實(shí)現(xiàn)自我的提升，人們就可能厭惡或排斥此種情形或經(jīng)驗(yàn)。由于優(yōu)勢(shì)使用能夠給員工帶來(lái)積極的狀態(tài)（比如勝任力、受到鼓舞），進(jìn)而有助于提升工作績(jī)效，此過(guò)程機(jī)制可通過(guò)“快樂(lè)-生產(chǎn)率”工人理論得到相應(yīng)解釋?zhuān)鞓?lè)的工人比較少快樂(lè)的工人表現(xiàn)出更好績(jī)效。因?yàn)榭鞓?lè)的工人設(shè)定更高的目標(biāo)，在這些目標(biāo)上付出更多的努力，更好地調(diào)動(dòng)社會(huì)資源，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

四、優(yōu)勢(shì)理論在人力資源管理中的具體應(yīng)用

（一）績(jī)效考核中的應(yīng)用

績(jī)效考核是指對(duì)工作人員業(yè)務(wù)量的考核，同時(shí)也能夠驗(yàn)證出工作人員的工作能力。但基于傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式而言，其考核方法往往只是提供績(jī)效結(jié)果，而不能起到提升工作人員績(jī)效指數(shù)的作用。對(duì)此，為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，應(yīng)該在績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)用優(yōu)勢(shì)理論。具體而言，企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展過(guò)程中，其任務(wù)集合是優(yōu)先存在的，而這種任務(wù)集合往往并不會(huì)因?yàn)閭€(gè)體工作人員的工作方式、績(jī)效水平等發(fā)生改變，在這種固定的任務(wù)模式下，企業(yè)在聘用員工的過(guò)程中，應(yīng)充分結(jié)合相關(guān)績(jī)效崗位的需求，再進(jìn)行選擇人才，同時(shí)合理評(píng)定適合該崗位的人才，這便能夠提高對(duì)人才聘用的質(zhì)量，使相關(guān)崗位產(chǎn)生更多績(jī)效。在對(duì)人才評(píng)估的過(guò)程中，應(yīng)基于績(jī)效產(chǎn)生的特點(diǎn)，對(duì)人才的能力、任務(wù)執(zhí)行能力、個(gè)人綜合素質(zhì)等進(jìn)行綜合評(píng)估，以能夠使人力資源管理工作更為具有效率。

（二）績(jī)效反饋中的應(yīng)用

績(jī)效反饋即對(duì)工作人員業(yè)績(jī)與工作效率評(píng)定指標(biāo)，同時(shí)以上企業(yè)改善個(gè)體和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的依據(jù)。但在實(shí)際的績(jī)效反饋中，企業(yè)雖然能夠總結(jié)出相關(guān)反饋指數(shù)，但并沒(méi)有給予員工更多的培訓(xùn)、指導(dǎo)，這并不利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也不利于員工的成長(zhǎng)。而根據(jù)一些調(diào)研數(shù)據(jù)可知，企業(yè)在開(kāi)展一些績(jī)效反饋工作后，反而降低了以往的績(jī)效水平。造成這種現(xiàn)象的主要原因，即管理者往往并沒(méi)有根據(jù)問(wèn)題現(xiàn)象給予合理的解決，而是采用了追究責(zé)任的方法，這往往會(huì)給予工作人員更多壓力，不利于工作人員開(kāi)展舒適的工作。因此，為了充分發(fā)揮績(jī)效反饋的作用，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)能夠采用優(yōu)勢(shì)理論，即通過(guò)使用優(yōu)勢(shì)理論對(duì)績(jī)效反饋結(jié)果給予每個(gè)工作人員評(píng)定，在評(píng)定的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)工作人員存在的不足之處，然后根據(jù)工作人員的特點(diǎn)積極培訓(xùn)員工，使員工能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，從而提高工作人員的績(jī)效數(shù)量。

（三）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是提升員工知識(shí)、技能和能力等的重要手段。市場(chǎng)環(huán)境的快速變化，使得組織不斷地對(duì)員工加大培訓(xùn)投入，提升員工的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)技能，以便應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的壓力和業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型。當(dāng)前組織培訓(xùn)大多以員工的不足或劣勢(shì)出發(fā)，形成培訓(xùn)需求，然后采用多樣化的形式彌補(bǔ)員工的不足。所以，組織應(yīng)當(dāng)重視員工優(yōu)勢(shì)的開(kāi)發(fā)，在了解員工優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上不斷在優(yōu)勢(shì)方面對(duì)其加大培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)持續(xù)性發(fā)展，并通過(guò)團(tuán)隊(duì)管理，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最大化團(tuán)隊(duì)效能

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理環(huán)節(jié)是重要的工作，同時(shí)也是企業(yè)是否能夠科學(xué)合理發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)此，企業(yè)在踐行相關(guān)人力管理工作時(shí)，應(yīng)認(rèn)識(shí)到合理管理人資的重要性，并能夠了解一些科學(xué)的管理方法，以能夠確保企業(yè)合理發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、利用人才，進(jìn)而使人才為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理過(guò)程結(jié)合優(yōu)勢(shì)理論，是指采用人性化的方法進(jìn)行管理，企業(yè)采用這種管理方法，勢(shì)必也能夠加快企業(yè)的進(jìn)步。

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