周向前 劉科學(xué)

摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，人民的生活質(zhì)量也在不斷提高，對(duì)于商品的選擇也越來越多樣化，中小企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行相應(yīng)改革和升級(jí)，而進(jìn)一步提升我國中小企業(yè)專業(yè)人才的工作效率，激發(fā)專業(yè)人才的創(chuàng)造活力，是我國當(dāng)下中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要問題。中小企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)的重要支柱，也是我國經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，如何有效的增強(qiáng)中小企業(yè)人才激勵(lì)政策的科學(xué)性和長期性，讓我國的中小企業(yè)在發(fā)展中更具競(jìng)爭(zhēng)力，是目前急需解決的關(guān)鍵問題。因此，進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本文針對(duì)我國中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探究和分析，以科均實(shí)業(yè)公司為案例，找出中小企業(yè)在人才激勵(lì)方面所存在的問題，主要包括制度層面、效果層面、企業(yè)文化層面等，并針對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的解決措施：經(jīng)營者應(yīng)努力提高管理能力素質(zhì);建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，實(shí)行差別激勵(lì);堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合;加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等，為我國中小企業(yè)的人才激勵(lì)建設(shè)工作提供一定的借鑒和參考。

一、緒論

對(duì)于中小企業(yè)而言，如何最大程度發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)聚集更多的人才，是企業(yè)管理者最需要關(guān)注的問題，也是企業(yè)在發(fā)展中所需要面臨解決的最核心的問題。近些年，已經(jīng)有諸多的企業(yè)管理者提出過這一問題，特別是在最近幾年，因?yàn)槠髽I(yè)員工缺乏必要的工作積極性，從而導(dǎo)致了中小企業(yè)發(fā)展危機(jī)，直接對(duì)我國的國民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了較大的影響，帶來了嚴(yán)峻的企業(yè)人才荒。從目前的情況來看，我國大部分中小企業(yè)都面臨都員工流失的問題。員工的流失會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)營，同時(shí)也會(huì)造成企業(yè)的人才壓力。因此，如何更好地管理員工，了解企業(yè)中核心人才的需求，激發(fā)他們的工作熱情，也是企業(yè)管理者首要的問題。所有的人力資源活動(dòng)都有意義的激勵(lì)，人力資源管理系統(tǒng)，也是最廣泛的激勵(lì)制度，因此如何更好的管理員工，激發(fā)員工的工作熱情是一個(gè)極為重要的問題。在當(dāng)下激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，唯一不變的便是私營企業(yè)必須要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，提高企業(yè)的整體價(jià)值，從而更好地滿足時(shí)代的需求，符合市場(chǎng)適者生存的法則。因此民營企業(yè)如何利用有效的激勵(lì)機(jī)制，讓人才實(shí)現(xiàn)最大化，也是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展導(dǎo)向，只有如此，才可以讓企業(yè)中的人才得到有效的激勵(lì)與約束。

二、相關(guān)理論概述

（一）物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合

最常見的激勵(lì)方式是物質(zhì)的激勵(lì)。在企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，可以根據(jù)不同員工進(jìn)行不同的物質(zhì)激勵(lì)。在非物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)該給予企業(yè)的優(yōu)秀人才應(yīng)有的尊重、必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，這對(duì)于專業(yè)人才而言都有著重要的意義。

（二）長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合

為了更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該講企業(yè)員工的短期激勵(lì)與長期激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，并且利用企業(yè)提出的長期激勵(lì)來鼓勵(lì)員工，給予他們希望，從而更好地提升他們的工作積極性。

（三）按需激勵(lì)原則

需求激勵(lì)也被稱為目標(biāo)激勵(lì)，也就是所說的什么樣的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的內(nèi)容，依據(jù)馬斯洛需求層次理論，表明人們的需求其實(shí)是多樣的，因此企業(yè)應(yīng)該設(shè)置不同的需求員工激勵(lì)制度，從而做到激勵(lì)的針對(duì)性，提高激勵(lì)的效果。

三、科均實(shí)業(yè)公司人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析

（一）績(jī)效考核制度不完善

績(jī)效考核主要是通過不同的科學(xué)方法來對(duì)每一個(gè)員工的工作過程以及結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)定，實(shí)行業(yè)績(jī)考核可以很好地優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)以及組織效率，并且進(jìn)一步增加企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作以及晉升都是極為重要的方面。

在研究的結(jié)果中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)用科學(xué)合理的業(yè)績(jī)績(jī)效考核可以讓整個(gè)企業(yè)健康運(yùn)行，高度的績(jī)效評(píng)估倒逼著員工去完成本質(zhì)任務(wù)，并且這些績(jī)效評(píng)估都與員工自身的薪資以及晉升有著重要的關(guān)聯(lián)，這樣可以保證他們進(jìn)一步努力為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。但是也需要注意到，如果在工作績(jī)效的考核處理方面存在著一些問題，那么這也極有可能導(dǎo)致人才的流失，許多企業(yè)中都會(huì)存在著因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核不滿而選擇辭職的，因此也必須要引起重視。除此之外，目前在科均實(shí)業(yè)公司中，不僅缺乏必要的績(jī)效考核制度，對(duì)所實(shí)行的一部分考核制度還缺乏必要的重視，這都是影響科均實(shí)業(yè)公司人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)步的重要原因。

（二）薪酬機(jī)制不合理

對(duì)于科均實(shí)業(yè)公司的實(shí)際狀況，許多的企業(yè)業(yè)務(wù)的喪失以及員工的離職，內(nèi)部因素已經(jīng)成為了極為重要的原因，許多的員工因?yàn)椴粷M意公司的薪酬制度而選擇離開，而公司則又擔(dān)負(fù)著巨大的責(zé)任如果企業(yè)無法解決其薪資內(nèi)部機(jī)制的問題，那么企業(yè)的生存也將步履維艱。目前科均實(shí)業(yè)公司員工對(duì)薪酬不滿的情況主要集中在以下幾個(gè)方面：

第一，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力不足。許多員工往往會(huì)將自己的薪資與同一地區(qū)的其他行業(yè)進(jìn)行對(duì)比，同職不同酬的現(xiàn)象則是引發(fā)企業(yè)員工不滿的重點(diǎn)所在。

第二，薪酬的內(nèi)部公平性不夠，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，企業(yè)中的員工往往不僅關(guān)心自己的薪酬水平，也會(huì)經(jīng)常與其他人的工資進(jìn)行比較，在這一過程中員工通過彼此之間的薪酬比較，確認(rèn)公司中是否公平，而當(dāng)員工感覺到不公平時(shí)，則會(huì)極大的降低個(gè)人滿意度。

第三，則是企業(yè)的福利計(jì)劃缺乏靈活性。作為一個(gè)補(bǔ)償系統(tǒng)，福利計(jì)劃是公司中的必要組成，這一項(xiàng)目的實(shí)施可以很好地留住企業(yè)中的人才以及高效率的員工，企業(yè)的薪酬之中必須要含有相應(yīng)的福利模塊。但是我們也需要看到，許多的公司所使用的都是一些剛性的福利制度，員工無法對(duì)福利進(jìn)行選擇，員工的在公司中所享受的福利待遇是固定的，與其工作的年限以及業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)都沒有任何的關(guān)系，這必然直接的降低了員工的工作積極性。顯然這一模式并不能滿足所有員工的福利需求，因?yàn)楣局忻恳晃粏T工的個(gè)人情況都是不同的，因此應(yīng)該根據(jù)不同的情況來進(jìn)行不同的分類。相比于普通的公司職員，公司的核心人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)更大，因此薪酬也理應(yīng)更高，但是現(xiàn)在許多的企業(yè)并沒有真正的考慮著一些問題，并沒有重視員工的歸屬感問題，只是在乎企業(yè)的盈利等問題，這就會(huì)使員工心中有很大的不滿，不愿意去為企業(yè)盡心盡力的工作，導(dǎo)致專業(yè)人才的激勵(lì)不足，嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展。

（三）精神激勵(lì)的效果較差

物質(zhì)激勵(lì)需要公司支付一定工資、獎(jiǎng)金以及福利津貼等實(shí)質(zhì)性的東西，這需要企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的過程中支付相應(yīng)的成本。本文在研究的過程中對(duì)比了物質(zhì)激勵(lì)、社會(huì)情感動(dòng)機(jī)（也稱為精神刺激），精神動(dòng)力是人們?cè)诠ぷ髦械玫綕M足的一種成就感，一般并不需要支付經(jīng)濟(jì)資源。社會(huì)環(huán)境的改善以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的提升，使得人們的物質(zhì)生活需求已經(jīng)基本滿足，因此人們便開始轉(zhuǎn)向更加高層次的需求。我們看到，中國的企業(yè)目前管理水平大多停留在傳統(tǒng)的管理模式上，現(xiàn)在許多的企業(yè)管理者依然將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為員工的價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)的利益，因此在給予激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的過程中，大多以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)所占比重較小。我們要看到在企業(yè)中一定的物質(zhì)激勵(lì)是可以的，但是如果僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)，不對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)是難以長久的，在企業(yè)的激勵(lì)政策中如果再加上一定的變化以及心理刺激，從而更好地滿足員工的精神需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

（四）企業(yè)文化的影響不足

企業(yè)文化對(duì)員工的影響力是很大的，一個(gè)好的企業(yè)文化能讓員工擁有更加舒適的工作環(huán)境，提升工作效率，并且也是企業(yè)與外部世界相聯(lián)系的重要名片。一個(gè)成熟的企業(yè)文化在代表企業(yè)實(shí)力的同時(shí)也可以給外界留下深刻的印象。無論是谷歌，還是微軟等一些世界有名的大公司，都有著獨(dú)特的企業(yè)文化，許多的國內(nèi)企業(yè)目前也都認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，比如萬科、聯(lián)想和恒大，他們也在發(fā)展中形成了強(qiáng)大的企業(yè)文化。但是目前科均實(shí)業(yè)公司并沒有形成強(qiáng)有力的企業(yè)文化，企業(yè)文化僅僅停留在規(guī)章制度、企業(yè)經(jīng)營理念等方面，無法為員工帶來充分的滿足感和幸福感，導(dǎo)致了大量的人才外流，甚至?xí)屍髽I(yè)中的許多老員工選擇離開企業(yè)，因此我們要看到企業(yè)必須要有穩(wěn)定的薪酬制度，還需要根深蒂固的企業(yè)文化?？偠灾?，企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須要建立一個(gè)穩(wěn)定的企業(yè)文化，從而從根本上對(duì)人才進(jìn)行吸引，并且也要進(jìn)一步建立起吸引人才，尊重人才的企業(yè)文化，只有如此才可以保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、完善科均實(shí)業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力從其本質(zhì)而言，依然是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)相關(guān)的研究表明，如果企業(yè)員工長期處在一個(gè)缺乏激勵(lì)的環(huán)境，那么員工的創(chuàng)造力將會(huì)受到巨大的限制，員工的潛能往往只有20%到30%可以被激發(fā)，但是如果處在一個(gè)很好地競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境內(nèi)，那么員工往往可以發(fā)揮自身潛能的80%到90%，其員工的效率可以被提高三到四倍。因此企業(yè)在發(fā)展得到過程中需要從實(shí)踐出發(fā)，運(yùn)用多重激勵(lì)措施，給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作激勵(lì)環(huán)境，化激勵(lì)為動(dòng)力，科均實(shí)業(yè)公司進(jìn)一步完善和建設(shè)自身激勵(lì)機(jī)制可以從以下幾方面開展工作：

（一）經(jīng)營者應(yīng)努力提高管理能力和素質(zhì)

在完善企業(yè)的人才激勵(lì)制度的過程中，經(jīng)營者處于主導(dǎo)和領(lǐng)先地位，經(jīng)營者的意識(shí)往往會(huì)對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度產(chǎn)生較大的影響，這就要求經(jīng)營者必須改進(jìn)自身的觀念，立足全局把握激勵(lì)制度，充分發(fā)揮激勵(lì)制度在企業(yè)發(fā)展過程的重要作用。

而人才激勵(lì)制度本身對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是十分重要的，一個(gè)好的人才激勵(lì)制度可以起到的作用不亞于一個(gè)好的企業(yè)管理制度，因?yàn)樵诩?lì)員工的同時(shí)，也是在對(duì)員工的行為作出一定程度的管理，有了一個(gè)正向的激勵(lì)就會(huì)減少員工負(fù)面的想法和行為，而想要建立一個(gè)優(yōu)秀的人才激勵(lì)制度就必須要有一個(gè)合格的經(jīng)營者，所以經(jīng)營者的個(gè)人能力也是組成人才激勵(lì)制度的一個(gè)重要因素。此外，因?yàn)榭凭鶎?shí)業(yè)公司自身的特殊性，管理者的綜合素質(zhì)往往不過關(guān)，因此也需要進(jìn)一步提高管理者的思想覺悟與管理水平。因此企業(yè)的管理者在進(jìn)行管理工作的過程中，需要進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，努力地學(xué)習(xí)相關(guān)管理知識(shí)，不斷地提高個(gè)人的綜合水平，從而保證企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，實(shí)行差別激勵(lì)

企業(yè)員工的日常工作不僅受到公司規(guī)章制度的規(guī)范，而且還受到績(jī)效考核的約束，績(jī)效考核主要是對(duì)員工的工作表現(xiàn)所進(jìn)行的評(píng)價(jià)，這一評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和自身的發(fā)展相關(guān)聯(lián)。科學(xué)的績(jī)效考核體系將會(huì)進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的工作流程和員工的工作行為。因此，鼓勵(lì)科均實(shí)業(yè)公司提高效能，我們必須首先建立一個(gè)科學(xué)、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

科均實(shí)業(yè)公司在發(fā)展中，首先應(yīng)該考慮行業(yè)的差異，建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，聽取員工的意見和建議，堅(jiān)持企業(yè)與員工利益的基礎(chǔ)上建立一個(gè)自上而下的、科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。但是，從科均實(shí)業(yè)公司的員工能力方面看，不同員工也存在著差異。如果科均實(shí)業(yè)公司要想建立完善的激勵(lì)評(píng)估體系，科均實(shí)業(yè)公司就要對(duì)所有的員工進(jìn)行更深層次地了解，同時(shí)公司還要對(duì)不同的員工進(jìn)行不同標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估。根據(jù)不同員工的績(jī)效，科均實(shí)業(yè)公司應(yīng)該給予不同的激勵(lì)，只有這樣才能提升員工完成業(yè)績(jī)的積極性?？傊煌?lì)機(jī)制是基于不同的立場(chǎng)，不同的人，不同的情況開發(fā)不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度，從而達(dá)到統(tǒng)一和相對(duì)公平的激勵(lì)。

（三）堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

在激勵(lì)的研究中，我們要看到物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)，可以在短時(shí)間內(nèi)提高企業(yè)員工的積極性與責(zé)任感，并且和精神鼓勵(lì)一樣可以長期實(shí)行。而精神鼓勵(lì)則可以從不同的層次給予員工支持。當(dāng)員工收到精神激勵(lì)時(shí)，員工會(huì)加大自身的工作熱情。同時(shí)，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，可以提高企業(yè)的激勵(lì)水平。因此在企業(yè)的發(fā)展中也需要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，并且關(guān)注員工的個(gè)人情緒，減少員工的不公正感，與此同時(shí)也要關(guān)注精神激勵(lì)的作用，從目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、參與激勵(lì)、尊重激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)的制度來建設(shè)五個(gè)榮譽(yù)精神方面：

目標(biāo)激勵(lì)：企業(yè)目標(biāo)的核心凝聚力，其可以體現(xiàn)出專業(yè)人才在企業(yè)中的重要性，并且可以通過一些相關(guān)的理念以及信念來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，企業(yè)應(yīng)該有自身的經(jīng)營目標(biāo);在員工工作的過程中，員工也應(yīng)該有自身的規(guī)劃。將企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合，可以增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

情感激勵(lì)：在情感激勵(lì)中，企業(yè)與員工之間需要存在激勵(lì)之間的共鳴，為了達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，用最少的成本投入，來獲取最大的利益。企業(yè)想要能更正常發(fā)展，就必須給予員工充分的尊重和信任。同時(shí)，給員工的信任也是領(lǐng)導(dǎo)者智慧的彰顯。在企業(yè)的日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以及員工更多的關(guān)懷，這樣可以讓員工獲得更多的企業(yè)歸屬感。

參與激勵(lì)：在馬斯洛需求層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需求，現(xiàn)代的人力資源管理實(shí)踐已經(jīng)證明企業(yè)的員工存在著參與到大型管理中的愿望以及要求，業(yè)務(wù)管理需要允許企業(yè)的員工參與其中，這不僅可以幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，并且也可以發(fā)展員工的責(zé)任感，在一定意義上可以增強(qiáng)員工的歸屬感，并且在相關(guān)的項(xiàng)目中也可以達(dá)到集思廣益的效果。

尊重激勵(lì)：尊重激勵(lì)主要是在員工被激勵(lì)的前提下進(jìn)行的。在員工被激勵(lì)的情況下獲得尊重的成本較低，同時(shí)也能帶來更好的效果。從企業(yè)的全局出發(fā)，對(duì)員工的尊重激勵(lì)可以讓員工更加積極地工作。

環(huán)境激勵(lì)：每一名員工都希望可以在一個(gè)關(guān)系無比和諧且輕松、環(huán)境優(yōu)雅的地方工作，因此科均實(shí)業(yè)公司在發(fā)展的過程中也應(yīng)該努力去創(chuàng)造一個(gè)更好的生活環(huán)境，這不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，緩解其工作壓力，讓員工更加快樂的去工作從而最大程度實(shí)現(xiàn)工作效率的提升。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對(duì)外表現(xiàn)為企業(yè)影響力和企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和約束力，有利于增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬和認(rèn)同，為企業(yè)貢獻(xiàn)出更多的力量。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是每個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的重要內(nèi)容，目前科均實(shí)業(yè)公司的企業(yè)文化建設(shè)力度不足，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行建設(shè)：第一，完善公司內(nèi)部的各類規(guī)章制度，確保制度自身的完整性和公平性。公司的規(guī)章制度是約束員工行為的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，而健全和完善規(guī)章制度將會(huì)有助于管理和規(guī)范工作人員的行為，從制度層面確保工作流程的公平和公正;第二，尊重員工的工作，培養(yǎng)員工歸屬感。在公司日常經(jīng)營過程中，企業(yè)需要充分尊重員工，為其打造和創(chuàng)建一個(gè)更加安全和舒適的環(huán)境，給予員工充分的自主權(quán)利，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)于員工興趣的培養(yǎng)和激發(fā)，這有助于增強(qiáng)員工日常工作的幸福感和歸屬感，為自身崗位貢獻(xiàn)出更多的力量;第三，還能更增加企業(yè)在外界的形象，體現(xiàn)企業(yè)的精神。企業(yè)精神是企業(yè)發(fā)展和員工工作的重要引領(lǐng)，將企業(yè)精神落實(shí)到員工的實(shí)際工作中，有利于增強(qiáng)企業(yè)的形象，激發(fā)員工對(duì)于崗位的熱愛和熱情，員工的自尊心和自信心也會(huì)隨之樹立。企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)注入更加強(qiáng)勁的精神動(dòng)力，形成堅(jiān)實(shí)的精神支撐，因此加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重大的指導(dǎo)意義。

五、總結(jié)

中小企業(yè)是實(shí)現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要組成部分，在今天互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展的背景之下，中小企業(yè)也在不斷加強(qiáng)自身技術(shù)的改革以及人才的培養(yǎng)，但是由于目前對(duì)中小企業(yè)專業(yè)人才激勵(lì)研究的并不多，企業(yè)在制定自身人才激勵(lì)制度的過程中缺乏一定的參考，在實(shí)際經(jīng)營過程中由于人才激勵(lì)制度的不完善，產(chǎn)生了許多問題，而這些問題制約了企業(yè)的發(fā)展。

本文的研究立足于前人的基礎(chǔ)上，研究中以中小企業(yè)的專業(yè)人才為基本的研究對(duì)象，探討了中小企業(yè)專業(yè)人才進(jìn)行激烈的現(xiàn)狀、問題以及相應(yīng)的對(duì)策，全文在研究中主要是針對(duì)影響因素與研究目的，將企業(yè)內(nèi)部需求與專業(yè)人才的激勵(lì)機(jī)制等向相關(guān)特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，總結(jié)了當(dāng)前我國影響中下企業(yè)人才激勵(lì)的各種客觀因素，并且對(duì)這些不同因素對(duì)影響的程度進(jìn)行了確定，并提出了可以解決中小企業(yè)人才激勵(lì)的相關(guān)方法，在研究中需要正視這一系列的問題，從而更好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與完善。