王琦

摘 要：街道辦事處人力資源培訓(xùn)對(duì)街道辦事處工作效率和服務(wù)水平具有很大影響，然現(xiàn)階段街道辦事處人力資源培訓(xùn)普遍存在管理者培訓(xùn)思維局限、培訓(xùn)體系不完善、形式多樣性有待提高的問題。本文針對(duì)以上問題，通過做好培訓(xùn)前準(zhǔn)備和強(qiáng)化培訓(xùn)體系建設(shè)兩方面措施，力圖提升街道辦事處人力資源培訓(xùn)水平，以使街道辦事處能夠更好履行服務(wù)職能。

關(guān)鍵詞：街道辦事處? 人力資源? 培訓(xùn)

一、人力資源培訓(xùn)概述

（1）街道辦事處人員構(gòu)成現(xiàn)狀。街道辦事處是政府派出機(jī)構(gòu)，人員由公務(wù)員、事業(yè)單位人員和外聘人員三類構(gòu)成。公務(wù)員、事業(yè)單位人員由上級(jí)政府統(tǒng)一招聘，實(shí)際工作中主要作為領(lǐng)導(dǎo)成員或部門負(fù)責(zé)人，工作穩(wěn)定性強(qiáng)，且不定期根據(jù)街道總體工作調(diào)整負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容。外聘人員由街道辦事處自行招聘，受限于薪酬低和發(fā)展空間小的因素，工作穩(wěn)定性不高，主要是執(zhí)行相對(duì)固定的工作內(nèi)容。

（2）培訓(xùn)的特點(diǎn)。培訓(xùn)具有目的性、實(shí)用性和計(jì)劃性。目的性指培訓(xùn)的目標(biāo)是提升工作效率，提高人員與崗位的匹配度，達(dá)到提升組織整體績(jī)效的結(jié)果;實(shí)用性指培訓(xùn)的內(nèi)容與提升業(yè)務(wù)能力所需的知識(shí)、態(tài)度、行為和技能等緊密相關(guān);有效性指培訓(xùn)不限于課堂中，其結(jié)果要對(duì)員工和組織產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果和影響。

二、街道辦事處人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

（1）管理者培訓(xùn)思維局限。一是沒有真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于提升員工和組織績(jī)效的重要性，只是形式上完成年度培訓(xùn)任務(wù);發(fā)生調(diào)崗行為時(shí)未及時(shí)做到先培訓(xùn)再上崗，直接由當(dāng)事人在錯(cuò)中學(xué)，工作效率低。二是盲目認(rèn)為培訓(xùn)能夠解決員工和組織面臨的一切問題，沒有考慮到組織環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素影響，從而對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生失望情緒。

（2）沒有建立科學(xué)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的發(fā)起來源于管理者個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)和上級(jí)布置的任務(wù)要求，沒有系統(tǒng)調(diào)查。培訓(xùn)內(nèi)容以傳達(dá)上級(jí)文件精神、布置工作任務(wù)為主，不能緊密與提升員工與工作相關(guān)技能相聯(lián)。培訓(xùn)后沒有持續(xù)鞏固和強(qiáng)化，沒有對(duì)個(gè)人和組織績(jī)效產(chǎn)生明顯的促進(jìn)作用。

（3）培訓(xùn)形式多樣性有待提升。目前培訓(xùn)形式主要是講授、互動(dòng)和參觀。講授式以講師為主，受老師知識(shí)、能力和授課風(fēng)格等個(gè)人因素影響大，課堂內(nèi)容多，沒有考慮成人學(xué)習(xí)目的性強(qiáng)、自主思考性等特點(diǎn)，學(xué)員被動(dòng)接收知識(shí)傳輸?；?dòng)式可以通過游戲、提問等形式增強(qiáng)課堂氛圍，活躍氣氛，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力，課堂可講授內(nèi)容少，學(xué)習(xí)效率不高，且對(duì)講師能力要求高。參觀式是通過參觀優(yōu)秀案例，從中借鑒好的做法運(yùn)用到自己和本組織的工作中，但受限于時(shí)間，只能從表面大致了解概況，沒有能夠進(jìn)行深入分析和解剖。

三、街道辦事處人力資源培訓(xùn)探究

（一）做好培訓(xùn)前準(zhǔn)備

（1）正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)。正確的培訓(xùn)能夠有效向員工傳遞知識(shí)/技能、組織價(jià)值導(dǎo)向，提升工作效率，改變工作態(tài)度，最終助力組織發(fā)展，是工作中必不可少的部分。根據(jù)“吉爾伯特行為工程模型”影響組織績(jī)效的因素可分為為環(huán)境和個(gè)體兩大類，而培訓(xùn)僅能夠直接影響個(gè)體因素中的知識(shí)/技能，間接影響個(gè)體因素中的素質(zhì)和動(dòng)機(jī)，環(huán)境因素不會(huì)因?yàn)殚_展培訓(xùn)而改變，因此培訓(xùn)并不是萬能的，要先判斷準(zhǔn)確當(dāng)前組織面臨問題的關(guān)鍵影響因素。

（2）建立指導(dǎo)負(fù)責(zé)制。培訓(xùn)應(yīng)遵循“一盤棋”原則，由培訓(xùn)管理部門牽頭，各部門分工協(xié)作。培訓(xùn)管理部門要發(fā)揮統(tǒng)籌作用，指導(dǎo)部門掌握培訓(xùn)的方法和步驟，協(xié)助制定考核辦法，從而促進(jìn)組織整體問題解決。部門領(lǐng)導(dǎo)作為部門培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，參與到部門培訓(xùn)各個(gè)階段工作中，而且對(duì)年終培訓(xùn)成果負(fù)責(zé)，部門培訓(xùn)的結(jié)果與年終績(jī)效掛鉤。

（3）完善需求分析流程。一是挖掘問題。建立管理部門領(lǐng)頭、各業(yè)務(wù)部門共同參與的分析小組，事前對(duì)各部門負(fù)責(zé)需求分析的負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，明確分析目的、方法和注意事項(xiàng)，確保挖掘口徑的一致性和程序的標(biāo)準(zhǔn)化。以部門內(nèi)部查找與管理部門分析相結(jié)合的方式，通過問卷調(diào)查、訪談、工作觀察和績(jī)效分析等方法，深入挖掘存在問題。二是研判問題。將問題分析歸總后，了解問題產(chǎn)生的因素構(gòu)成、并對(duì)各類問題的緊急性和重要性等做出研判，以確定問題是否能夠通過培訓(xùn)解決和解決各類問題的先后順序。三是提煉需求。需求為最優(yōu)情況與現(xiàn)實(shí)情況的差距。為此，尋找針對(duì)解決問題的最佳標(biāo)桿或者流程的標(biāo)準(zhǔn)化做法，對(duì)照現(xiàn)實(shí)情況，找出差距，從而總結(jié)提煉出培訓(xùn)需求。

（二）強(qiáng)化培訓(xùn)體系建設(shè)

（1）建立講師資源體系。建立內(nèi)部講師主導(dǎo)，外部講師輔助的講師體系。對(duì)于組織價(jià)值導(dǎo)向、工作流程、學(xué)員需求最為熟悉的往往是內(nèi)部員工，因此要注重內(nèi)部講師培養(yǎng)。規(guī)范選拔流程，把組織內(nèi)部的骨干人員、優(yōu)秀干部選拔出來兼任培訓(xùn)講師，建立持續(xù)性講師培訓(xùn)制度，從精神和物質(zhì)方面培養(yǎng)講師正向動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)其積極提升授課水平。同時(shí)，以任命形式讓各部門領(lǐng)導(dǎo)任客座講師，不定期授課，以贏得部門員工的重視，保證參與率。鑒于內(nèi)部員工資源和能力的有限性，外部培訓(xùn)是內(nèi)部培訓(xùn)的必要補(bǔ)充，結(jié)合組織內(nèi)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的情況，考慮針對(duì)具體問題聘請(qǐng)行業(yè)專家、技術(shù)領(lǐng)頭人等以專題授課形式，把組織內(nèi)部無法完成或者難以完成的培訓(xùn)內(nèi)容交由專業(yè)人士負(fù)責(zé)。或者通過與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)商，將本年度組織內(nèi)部無法解決的培訓(xùn)承包給外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

（2）建立課程資源體系。組建點(diǎn)單式和共享式相結(jié)合的課程資源庫。一方面，建立新晉職工、專項(xiàng)業(yè)務(wù)、初中高級(jí)管理者等類型培訓(xùn)菜單，根據(jù)人員類型和需求的不同，開展針對(duì)性培訓(xùn)。同時(shí)，注重培訓(xùn)課件、影音、學(xué)員感想、經(jīng)驗(yàn)分享、講師答疑、文件書籍等材料收集，組建線上線下共享資源庫，以便學(xué)員后續(xù)回顧和開展持續(xù)性延展性學(xué)習(xí)。另一方面，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，在現(xiàn)有培訓(xùn)方式上，增加情景模擬、輪崗學(xué)習(xí)、跟班學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)競(jìng)賽等對(duì)學(xué)員更有吸引力，可以使學(xué)員能更深入掌握培訓(xùn)內(nèi)容的形式，把“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”，以培訓(xùn)引導(dǎo)的方式增加學(xué)員學(xué)習(xí)和自主思考的能力。

（3）建立培訓(xùn)考核體系。一方面是考核學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容不同，采取考試、實(shí)際操作、案例分析、課堂回顧、總結(jié)感想、觀察等方式，了解學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)中所涉及知識(shí)、技能、理念的掌握程度。另一方面考核培訓(xùn)組織的學(xué)員反饋情況和有效程度?？捎脝柧碚{(diào)查、小組/一對(duì)一訪談等形式摸清學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)的師資、軟硬件是否滿意，覺得還有什么問題需要改進(jìn)等。用與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通、觀察員工培訓(xùn)后工作情況改變、小組討論、績(jī)效評(píng)估考核等形式探尋培訓(xùn)對(duì)于是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，解決既定問題的情況和滿足學(xué)員需求的有效程度。通過以上調(diào)查考核，以便于后續(xù)培訓(xùn)組織工作的調(diào)整和改善。

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