甄飛揚

摘 要：企業(yè)是構(gòu)成國家經(jīng)濟體系的細胞，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展，就需要搶奪人才。人才的招攬與任用，既要避免“任人唯親”，又要時刻把握“賢”這一核心標(biāo)尺，處理好“親”與“賢”的辯證關(guān)系。要實現(xiàn)上述目標(biāo)，不僅要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用，同時也要發(fā)揮制度的優(yōu)勢，將制度貫穿于人才的選聘與任用的全過程，以實現(xiàn)“任人唯賢”這一目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才選拔;機制;任人唯親;選賢而用

一、引言

企業(yè)，作為生產(chǎn)要素的集合體，是資本主義發(fā)展的產(chǎn)物，從產(chǎn)生之初就打上了盈利的烙印。企業(yè)要盈利，就必須重視技術(shù)的發(fā)展，以提高工作效率，獲取超額利潤?，F(xiàn)實的人，是技術(shù)的創(chuàng)造者、擁有者和實踐者，是生產(chǎn)力三要素中最核心、最活躍的要素?，F(xiàn)實的人所具有的體力與腦力這種雙重勞動能力，是推動生產(chǎn)了發(fā)展的本質(zhì)動力。所以其企業(yè)要發(fā)展，必須要擁有掌握先進理念和技術(shù)的人，即人才。隨著生產(chǎn)力持續(xù)發(fā)展，專業(yè)分工也日益細化，人才的種類也日趨多樣，不僅包括各項技術(shù)人才，還包括管理人才等。但不管是何種類別的人才，都需要進入到企業(yè)崗位中，發(fā)揮自身的作用。但結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展實際，筆者發(fā)現(xiàn)，并不是所有的人才都能進入與其才能相匹配的崗位發(fā)揮作用，即任人唯才這一觀念沒有得到充分地落實與貫徹，取而代之的是與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有某種聯(lián)系的人。對于這種現(xiàn)象，不僅存在于企業(yè)中，還存在于公權(quán)機關(guān)和其它種類的組織中，且這種現(xiàn)象存在的時間較久，甚至成為一種慣用的用人方法，得名“任人唯親”。

目前學(xué)界對于“任人唯親”研究大多集中在討論“任人唯親”與“任人唯賢”優(yōu)點與缺點以及“任人唯親”的規(guī)避方式。筆者同時發(fā)現(xiàn)，以往的研究大多將任人唯賢與任人唯親機械地對立起來，沒有看到“親”中可能出現(xiàn)“賢”的可能性。同時，很多學(xué)者強調(diào)從統(tǒng)治者的角度解決“任人唯親”的現(xiàn)象，從機制建構(gòu)的角度闡釋較少。本文將從“任人唯親”的現(xiàn)象出發(fā)，探討“任人唯親”與“任人唯賢”的關(guān)系，最后通過機制建構(gòu)的角度闡釋“任人唯親”現(xiàn)象的避免。

二、“任人唯親”的概義與“親”“賢”的辯證關(guān)系”

經(jīng)過閱讀文獻，筆者發(fā)現(xiàn)，任人唯親這種現(xiàn)象被認為是裙帶關(guān)系的體現(xiàn)。任人唯親中的“親”常被理解為親屬，即通過是否具有血緣關(guān)系判斷親疏。但這樣的理解未免有些片面。人的本質(zhì)屬性是社會性，這就意味著人與人之間不僅僅存在著血緣關(guān)系，同時也存在著社會關(guān)系，通過朋友、同事等關(guān)系形式表現(xiàn)出來。袁作東（2003）曾將任人唯親定義為：“是指在任用下屬與合作者時，以對象和自己的親密程度為依據(jù)，任用親屬、親友和親信?！蓖瑫r，江文（2020）也認為：在“任人唯親”的概念中， “親” 既可以是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間在先天上存在的某種血緣、地緣上的親密關(guān)系，也可以指二者在后天的交往中，因工作學(xué)習(xí)等共同經(jīng)歷而形成的社交網(wǎng)絡(luò)關(guān)系?！彼?，任人唯親中的“親”，不僅包括親人，也包括蘊含信任關(guān)系的親友、親信、密友等。

不少人認為，要做到“任人唯賢”，就必須反對“任人唯親”，將“賢”和“親”完全的對立起來，其實不然?！啊H和‘賢是對立統(tǒng)一、可以互相轉(zhuǎn)化的。”①一是不能否認，“親”中無賢人。當(dāng)具有親密關(guān)系的群體中存在才能超群、品德高尚的人的時候，提拔此類“親”是可取的。二是當(dāng)與德才兼?zhèn)涞挠H人親友共事時，由于血緣、感情等因素的影響，導(dǎo)致彼此之間形成的不僅僅是利益關(guān)系，故這種關(guān)系會更忠誠、可靠。當(dāng)與志同道合、性情相投的人一起共事時，由于彼此間存在共同的理念、認同，故彼此間的摩擦?xí)伲沧R達成的可能性會更多。這種情況能夠使合作更加順暢，使決議得到完整的、快速的執(zhí)行，極大地提高工作的效率。②所以，“親”與“賢”的關(guān)系并不是完全對立的。不計后果，一味地將關(guān)系的親疏程度看做人才選拔的最終標(biāo)準(zhǔn)，是不可取的。

三、反對企業(yè)任人唯親現(xiàn)象的機制構(gòu)建

在《資治通鑒》中，司馬光認為：“僅憑一人之力，熟識的人總是有限的，即使完全出于公心，也不可能沒有遺漏。他提出的辦法是‘舉之以眾，取之以公。這是司馬光回應(yīng)“任人唯親”問題的根本解決方案——運用制度的設(shè)計來選人用人?！雹壑贫?，作為人理性的產(chǎn)物，既能降低交易成本，同時也能改變信息不對稱的狀況，自近代以來受的各類組織管理者的歡迎。在企業(yè)中建立人才選拔機制，既能使人才選拔突破“人情”的阻礙，也能最大程度地選到真正的人才，實現(xiàn)選拔的目的。

要發(fā)揮人才機制的作用，就要科學(xué)設(shè)計人才制度，加強人才制度的規(guī)范性、持續(xù)性，讓人才制度貫穿于整個選人、用人過程，使制度真正發(fā)揮作用。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以企業(yè)的利益與發(fā)展前景為出發(fā)點和落腳點，本人應(yīng)破除任人唯親的觀念，同時要認識到“親”與“賢”的辯證關(guān)系，以才為準(zhǔn)，以賢為繩，加大人才選用體系改革力度。

讓制度在人才選拔流程中發(fā)揮作用。企業(yè)人才選拔制度既要兼顧到企業(yè)人員的意見，也要考慮制度的可行性，規(guī)范性，科學(xué)性。企業(yè)可以專設(shè)人力資源部門，專門負責(zé)人才的招聘與選用，努力實現(xiàn)專事專辦，提高人才選用的規(guī)范性。人力資源部門要考察崗位所需要的技能，設(shè)置人才選拔基本標(biāo)準(zhǔn)，努力做到“因崗設(shè)人”。就人才選拔的來源而言，既可以提拔本企業(yè)中的儲備人才亦或是表現(xiàn)突出的的人才，也可以采用外聘的形式。同時在人才選拔的過程中，應(yīng)堅持復(fù)合式選拔模式，不僅要注重參選者的理論水平與專業(yè)能力，同時也要注重參選者的表達能力與合作能力，將筆試、面試有機地結(jié)合起來。在選拔的過程中，要引入第三方監(jiān)督機制，運用視頻錄像，錄音，文字稿等形式將筆試和面試等人才選拔流程形式全部記錄下來，以防后期有人舉報或?qū)α鞒绦问教岢鲆庖姡龅接袚?jù)可查，最大限度的實現(xiàn)公平公正。在選拔結(jié)果產(chǎn)生后，要做到“張榜公布”，并設(shè)置公示期，以防弄虛作假行為，公示舉報電話和舉報人匿名保護制度，讓知道內(nèi)情的人敢于發(fā)聲，揭露真相。

人才選拔過程完成后，也需要發(fā)揮制度的作用。首先，要設(shè)置人員試用期。在這段適應(yīng)期，企業(yè)相關(guān)部門要加強對新聘人員的全方位考察，包括考察新聘人員是否與本企業(yè)人員具有某些裙帶關(guān)系，是否具有真才實學(xué)。其次，在新聘人員轉(zhuǎn)正后，要設(shè)立職稱競爭聘任獎勵與懲罰機制，運用目標(biāo)管理法提高企業(yè)人員的積極性，對沒有完成任務(wù)的員工實行懲罰機制，以此激發(fā)企業(yè)人員的前進動力。只要發(fā)現(xiàn)企業(yè)當(dāng)中存在不當(dāng)?shù)娜箮шP(guān)系，就要按照規(guī)定給予懲罰，或是解除勞動合同，正本清源并不斷反思、總結(jié)，完善相應(yīng)的制度。

結(jié)語

當(dāng)下，企業(yè)是構(gòu)成國家經(jīng)濟體系的細胞，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展，就需要搶奪人才。人才的招攬與任用，不僅要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用，同時也要發(fā)揮制度的作用，將制度貫穿于人才的選聘與任用的全過程，以實現(xiàn)“任人唯賢”這一目標(biāo)。

[注釋]

①趙小;于任：唯親視角的組織任用模型構(gòu)建[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)， 2011（01）.

②袁作東. 反調(diào)：任人唯親又何妨[J]. 企業(yè)管理，2003（07）：90.

③江文. “任人唯親”還是“任人唯賢”——《資治通鑒》的啟示[J]. 中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2020（01）：111-115.

（作者單位：華中師范大學(xué)，湖北 武漢 430079）