葉珍

摘要：隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的不斷發(fā)展以及知識經(jīng)濟的崛起，我國中小民營企業(yè)也得到飛速發(fā)展，已躋身為現(xiàn)今市場經(jīng)濟中較為活躍且重要的組成部分。但是緊隨中小民營企業(yè)的擴增而來的是市場競爭愈加激烈，其面臨的壓力也急劇增加，因此中小民營企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理，特別是所屬人力資源管理的績效管理在提升企業(yè)整體競爭力以及可持續(xù)發(fā)展性中發(fā)揮著舉足輕重的作用?？冃Ч芾碜鳛橐环N高效、公平、公正的管理方式，其水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營水平的高低，同時也是一項決定中小民營企業(yè)能否突破發(fā)展瓶頸的重要因素，所以企業(yè)對于績效管理工作應(yīng)給予高度重視，不斷進行自省和優(yōu)化。文章主要分析了中小民營企業(yè)績效管理中現(xiàn)有的問題，然后結(jié)合實際闡述了一些關(guān)于如何優(yōu)化績效管理工作相應(yīng)的對策，以期可以幫助中小民營企業(yè)提高績效管理能力。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè);績效管理;問題;對策

近年來，中小民營企業(yè)迅速發(fā)展壯大，已在我國的經(jīng)濟市場中占據(jù)了一席之地，但其數(shù)量的猛增帶來的是中小民營企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈。中小民營企業(yè)在面對愈發(fā)激烈的競爭趨勢時，急需思考的重要問題是如何提高自身的管理水平，以增強企業(yè)整體競爭力，維持企業(yè)更加穩(wěn)定長遠的發(fā)展。企業(yè)是由人構(gòu)成的、追求自身利益最大化的經(jīng)濟組織，所以在企業(yè)管理中，對于人的管理是最為核心且重要的，而績效管理是企業(yè)對于人的管理中極其重要的版塊?？茖W(xué)有效的績效管理有利于提升員工工作積極性，挖掘員工潛力，這種充分調(diào)動企業(yè)每個員工工作能力的方式才能夠達到企業(yè)所追求的利益最大化目標。從目前中小民營企業(yè)績效管理的情況來看，一部分企業(yè)對于績效管理太過流于表面，沒有真正意識到績效管理在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理中的重要作用，所以無法達到預(yù)期效果;還有一些企業(yè)隨著績效管理實踐的深入，其中一些不規(guī)范現(xiàn)象和管理問題也慢慢顯現(xiàn)出來，嚴重影響了企業(yè)績效管理的進程，進一步導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)濟效益降低。中小民營企業(yè)若想在競爭殘酷的市場取得更大優(yōu)勢，提升自身市場競爭地位，亟待思考的是如何改善和優(yōu)化現(xiàn)有的績效管理工作，以提升績效管理水平，促進企業(yè)更加長遠穩(wěn)定發(fā)展。

一、中小民營企業(yè)績效管理存在的問題

（一）企業(yè)管理者對績效管理認知錯誤

中小民營企業(yè)在實際開展績效管理工作時，管理者起到了非常重要的作用，因為其對于績效管理的認知是奠定這項工作的基石，直接關(guān)系到后續(xù)工作是否能實現(xiàn)計劃目標。一些中小民營企業(yè)的管理者對于績效管理的認知過于片面，從強調(diào)量化工作的角度出發(fā)，局限在表面的量化，錯誤的認為實施績效管理的目的就是為了限制和監(jiān)督員工工作，缺乏更深層次的認知，也就忽略了績效管理的真正意義，反而不利于增強員工工作動力，最終影響到企業(yè)的整體利益。中小民營企業(yè)管理者對于績效管理的錯誤認知還表現(xiàn)在混淆了績效管理和績效考核概念，直接把它們劃上等號，錯誤的把績效管理看作一種單純的獎懲方式，只單方面考核評價員工工作業(yè)績，然后考核完根據(jù)業(yè)績評價結(jié)果決定員工的個人收入，脫離了績效管理的其它部分。這種形式化的績效管理是由于管理者對其內(nèi)涵與意義沒有正確深刻的認知而形成的，所以會導(dǎo)致在實施績效管理工作時付出精力卻得不到相應(yīng)的回報，發(fā)揮不出績效管理的真正作用，甚至導(dǎo)致員工對績效管理產(chǎn)生負面情緒，最終影響到企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。

（二）績效考核指標不科學(xué)，評價標準模糊

績效考核指標是指從哪些方面考核員工，評價標準是用來評價員工考核指標的完成情況，這兩者是績效考核的必要前提。從相關(guān)的調(diào)查結(jié)果可以看出，我國大多數(shù)民營中小企業(yè)對銷售部門設(shè)置的績效考核指標相對片面，簡單的把一個月或一年的銷售業(yè)績作為考核的唯一指標，而評價標準經(jīng)常容易帶有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)個人感情色彩，沒有公平公正性，導(dǎo)致最終結(jié)果不客觀，很容易影響到員工的工作情緒。而對于職能部門來說，很多中小民營企業(yè)沒有對不同職位、不同崗位的工作進行具體分析，沒有進行分類總結(jié)其工作特點，因此設(shè)置的績效考核指標偏于籠統(tǒng)，沒有針對性，然后用一套評價標準來衡量所有職能部門員工的工作結(jié)果，導(dǎo)致考核目標模糊，考核結(jié)果不具備準確性和可衡量性，達不到績效管理的真正意義。中小民營企業(yè)在實際開展績效管理工作時，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度考慮，沒有根據(jù)戰(zhàn)略目標自上而下的分解、設(shè)計考核指標，以至于考核目的跟企業(yè)戰(zhàn)略目標不具有關(guān)聯(lián)性。還有些企業(yè)管理者盲目的追求考核全面和完整，設(shè)置了大量的績效考核指標和標準，無法突出考核的重點，只會增加管理成本，引起員工的負面情緒，不利于提高員工的工作動力，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定。

（三）績效管理中缺乏溝通與反饋機制

績效管理從另一個角度而言，也可以說是一種管理者與員工之間的互動過程，互動要求的是兩者相互進行溝通與反饋，但是現(xiàn)今中小民營企業(yè)在實際開展績效管理工作時，大都存在績效管理中缺乏溝通與反饋機制的問題。很多中小民營企業(yè)把績效管理當做一項日常的流水線工作，機械化的讓員工填寫和上報各種考評表，然后直接把考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為獎金記入工資一起發(fā)放，而員工對考核過程中的具體計算方式和重點都不清楚，整個過程中，管理者和員工之間沒有溝通和交流，也沒有各自反饋關(guān)于考核的問題和建議，這種例行公事般的績效管理對企業(yè)起不了太大作用。很多中小民營企業(yè)的管理者并沒有意識到績效管理不是單純的獎懲行為，更深層次的意義是為了能夠發(fā)現(xiàn)員工工作上的問題，然后把考核中發(fā)現(xiàn)的問題反饋給員工，及時與員工進行溝通交流，以便員工更好的調(diào)整自身目標和行為，有效提升員工的工作質(zhì)量，有利于促進績效管理順利開展?？冃Ч芾碇腥狈贤ㄅc反饋機制可能會導(dǎo)致實際實施績效管理工作時出現(xiàn)問題不能及時得到解決，從而影響績效管理水平。

二、解決中小民營企業(yè)績效管理問題的對策

（一）加強績效管理知識培訓(xùn)，正確認知績效管理

首先，良好的績效管理工作起點就是企業(yè)管理者對于績效管理有清晰且正確的認知，才能夠最大限度的促進績效管理工作的開展，提高經(jīng)營效率。中小民營企業(yè)的相關(guān)人員應(yīng)該多關(guān)注績效管理類的宣講會，組織企業(yè)管理者參加宣講會以便系統(tǒng)學(xué)習(xí)，加強和積累績效管理的理論知識和實踐技能，使其專業(yè)能力得到提升，給后期實施績效管理工作奠定堅實基礎(chǔ)。同時在企業(yè)內(nèi)部也要定期或者不定期開展相關(guān)培訓(xùn)和教育，引導(dǎo)全體員工了解績效管理對于提升個人工作能力和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的積極正面意義，以便提升員工工作動力和創(chuàng)造能力，促進員工和企業(yè)達成共贏的局面。其次，企業(yè)管理者要明確績效管理和績效考核并不相同，兩者屬于包含與被包含關(guān)系，績效考核只是其中的一部分，而績效管理還包含績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升這幾部分，只有在認知上就意識到兩者的區(qū)別，實際開展工作時才不會混為一談，才能提高企業(yè)工作效率。中小民營企業(yè)管理者不僅要真正意識到績效管理工作的重大意義，同時也要嚴格按照績效管理的流程來執(zhí)行工作，才能發(fā)揮其最大作用，進一步提升企業(yè)整體競爭力。

（二）設(shè)計科學(xué)合理的考核指標和評價標準

科學(xué)合理的考核指標是績效考核的基礎(chǔ)條件，評價標準的準確性和合理性是保證考核公平的必備因素。首先，中小民營企業(yè)相關(guān)人員在設(shè)置考核指標時，應(yīng)該從經(jīng)營和考核的目的出發(fā)進行設(shè)置，必須由專業(yè)人員和各個部門人員結(jié)合起來對不同職位、不同崗位的工作進行具體分析，歸納總結(jié)職位特點和工作性質(zhì)，然后再設(shè)置相應(yīng)的有針對性的考核指標。其次，在績效考核中，評價標準一定要保證客觀性，而且盡量有明確解釋，避免模棱兩可，含糊不清，管理者對同一類被考核者設(shè)置的考核指標和評價標準應(yīng)保持相同。再次，設(shè)置考核指標時，企業(yè)要從自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，然后根據(jù)戰(zhàn)略目標自上而下、層層分解到每位員工身上，讓每個員工都承擔起合理且有激勵作用的指標，把員工的個人績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊緊相連，更有利于達成利益共贏的局面。最后，考核的指標不要盲目追求全面，應(yīng)盡量去繁求簡，突出考核的重點，加大部分職責(zé)權(quán)重，以便區(qū)分各考核指標之間的權(quán)重對比，這樣才能發(fā)揮績效考核對于員工行為的引導(dǎo)和激勵作用，最大程度上發(fā)揮出所有員工工作的動力。

（三）建立良好的績效溝通和反饋機制

績效溝通是指管理者與員工之間對于績效考核進行的溝通，在制定績效指標時與員工進行溝通，可以避免過高或者過低的估計員工的工作能力，失去制定績效指標的意義;在考核過程中與員工進行溝通，可以及時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題，讓員工積極改進?？冃贤ㄔ趯嵤┛冃Ч芾砉ぷ鞯倪^程中充當?shù)氖菨櫥瑒┘按呋瘎┑淖饔?，可以促使信息有效傳遞，并大大提升企業(yè)績效管理效果?？冃Х答佉环矫媸侵腹芾碚呓M織專人對員工的績效考核結(jié)果進行分析和評價，將總結(jié)出的建議與改進措施反饋給員工，以提高員工的個人能力;另一方面是指員工對于績效管理過程中出現(xiàn)的疑問、提出的意見可以反饋給管理者，管理者及時進行整理并根據(jù)反饋進行修正，這種雙向反饋有利于雙方各自完善工作，更好地讓績效管理工作得以實施。建立良好的績效溝通和反饋機制可以解決員工與管理者之間溝通少，協(xié)作差的問題，最大限度的提升企業(yè)績效管理效率，進一步推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，中小民營企業(yè)想要在競爭愈發(fā)激烈的市場中維持長遠穩(wěn)定發(fā)展，必須要加強和優(yōu)化績效管理工作，才能突破發(fā)展瓶頸，增強企業(yè)整體競爭力。雖然目前中小民營企業(yè)的績效管理工作還不完善，但是通過不斷的改善和優(yōu)化，相信企業(yè)一定會有更好的發(fā)展。

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（作者單位：南昌理工學(xué)院）