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        尼采教育哲學(xué)視野下高校人才評價制度研究

        2020-10-14 13:02:55梁貴龍
        青年生活 2020年19期

        梁貴龍

        摘要:高校教人才價制度是制約我國科技發(fā)展的重要因素,同時也是限制高等教育教學(xué)水平的關(guān)鍵一環(huán)。而當(dāng)下高校人才評價制度不合理,唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重。人才評價的落后,已經(jīng)成為學(xué)術(shù)發(fā)展的一大阻礙。

        關(guān)鍵詞:教師評價;尼采;教育哲學(xué)

        習(xí)總書記在中國科學(xué)院第19次大會上指出,當(dāng)前我國高水平創(chuàng)新人才仍然不足,特別是科技領(lǐng)軍人才匱乏。人才評價制度不合理,唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重,名目繁多的評審評價讓科技工作者應(yīng)接不暇,人才“帽子”滿天飛,人才管理制度還不適應(yīng)科技創(chuàng)新要求、不符合科技創(chuàng)新規(guī)律。我國學(xué)術(shù)領(lǐng)域不斷發(fā)展的過程中,人才評價制度的滯后,已經(jīng)成為學(xué)術(shù)發(fā)展的一大阻礙。因此,建立適當(dāng)、合理的高校人才評價制度刻不容緩。本文將以尼采教育哲學(xué)的理念為出發(fā)點(diǎn),從高校人才評價的目的、主體、指標(biāo)幾個維度對當(dāng)下高校人才評價制度提出幾點(diǎn)建議。

        一、尼采教育哲學(xué)的內(nèi)涵

        尼采本人是19世紀(jì)偉大的哲學(xué)家,但尼采并沒有專門出版過教育哲學(xué)著作。理解尼采的教育理念,就必須先回到其哲學(xué)理念。而尼采哲學(xué)理念的根源,大致可以追溯到《悲劇的誕生》?!侗瘎〉恼Q生》塑造了一個與太陽神相對的酒神的形象,酒神則象征著尼采哲學(xué)的張力。

        尼采致力于塑造新的價值,在尼采重塑的價值中,人是橋梁,不是目的,人的價值是超人。對于超人的解釋一直有不小的爭議,部分的學(xué)者認(rèn)為超人指的是一種完全新型的人,他比現(xiàn)實(shí)的人優(yōu)秀,現(xiàn)實(shí)的人只是超人演變過程中的過度形態(tài);海德格爾認(rèn)為超人是一個具體的人;葉秀山先生則認(rèn)為超人是一個動態(tài)的過程;還有部分人認(rèn)為超人是指超人精神[1]。

        尼采的教育理念主要集中收錄在《論我們教育機(jī)構(gòu)的未來》這本書中。《論我們教育機(jī)構(gòu)的未來》也并非是一本專門的著作,而是尼采在波恩大學(xué)任教時發(fā)表的5次演講的內(nèi)容。這5篇演講的內(nèi)容在尼采省錢并未出版,而是尼采去世后由其妹妹整理出版。這并不意味著尼采的教育理念是零碎的和淺顯的。恰恰相反,尼采的教育理念是其價值體系中的重要一環(huán)。尼采在《論我們教育機(jī)構(gòu)的未來》中開篇寫道:教育在擴(kuò)大其外延的同時又不斷縮小其內(nèi)涵,這兩種趨勢看似相反,但就其結(jié)果而言同樣有害。尼采認(rèn)為教育的目的是培養(yǎng)超人,而有潛力成為超人的人卻往往是教育的受害者。教育的受害者不單單是學(xué)生,高校從事科研的教師也在其中。其中緣由不難理解,教育制度是教育核心的一環(huán),因此惡劣的制度不僅使學(xué)生受傷害,同樣使高校的教師受傷害。

        在尼采的理念中,不必要求國家和社會對人才給予多么大的幫助,只需要國家和社會最大程度保護(hù)人才免受外界的傷害,讓人才有一片自由耕種的土地,人才便可迸發(fā)蓬勃的生機(jī)。這是尼采特有的悲觀,同時也是基于現(xiàn)實(shí)的無奈。

        二、人才評價的目的

        英國、美國上個世紀(jì)30年代左右已經(jīng)開始實(shí)施獎懲性評價,其理論基于行為主義心理學(xué),目的是強(qiáng)化好的行為。王斌華先生這樣定義獎懲性教師評價:獎懲性教師評價制度是以獎勵和懲處為最終目的,對教師的工作過程、表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行評價和獎懲,包括晉升、獎金、其他福利等或者減薪、調(diào)動、降級甚至解聘等[2]。獎懲性評價在高校人才評價中是不可或缺的,激勵機(jī)制是促進(jìn)高校人才發(fā)展的重要手段。但就目前的現(xiàn)狀而言,問題并不在于獎懲這一目的,而是不能將獎懲作為唯一的目的。將獎懲作為唯一的目的沒有看到人才的發(fā)展路徑,忽視了評價的其他目的。

        發(fā)展性評價起源于英國,其理論基于道格拉斯·麥格雷戈提出的“Y理論”。“Y理論“以人們喜愛工作為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行啟發(fā)和誘導(dǎo),以促進(jìn)教師個體和學(xué)校整體的共同發(fā)展。張其志指出,發(fā)展性評價相比獎懲性評價而言,有一定的繼承和發(fā)展性[3]。發(fā)展性評價繼承了獎懲性評價中的獎懲機(jī)制,作為推動教師發(fā)展的手段,挖掘教師的潛力。

        上個世紀(jì)60年代,Meyer提出了績效考核具有雙重本質(zhì)——發(fā)展性和評估性。之后,Mckenna、Beech、George、Jones等學(xué)者對績效考核的目的進(jìn)行更深層次的闡述。他們認(rèn)為發(fā)展型考核一個重要的功能是通過人才評價來挖掘被評價者的潛能。這與尼采的教育理念不謀而合,能夠挖掘被評價者潛能的制度才能更好的促進(jìn)高校教學(xué)、科研事業(yè)蓬勃發(fā)展。

        三、高校人才評價的主體

        Young、Gwalamubisi等學(xué)者認(rèn)為,教師評價主體主要包括:學(xué)生評價、同行專家、教師自我評價、學(xué)校教師管理人員的評價、校友的評價等方面[4]??藏悹柼岢?,一般情況下,學(xué)生對教師的個人品質(zhì)、上課質(zhì)量等認(rèn)識更為清楚,對其評價也是一個認(rèn)真、公正的過程,因此學(xué)生評價是對評價教師質(zhì)量有價值的方法。但學(xué)生的評價往往收到各種因素的影響,很難保證其客觀性和專業(yè)性,僅僅能作為眾多評價主體中的參考。??略阽R像階段理論中提出,人是通過別人來認(rèn)識自己的,同行在評價他人的同時,對自身也有更明確的定位。但同行評價的問題在于,持有不同意見的人可能會因此而受排擠。

        四、高校人才評價的指標(biāo)

        波依爾和萊斯建議,應(yīng)根據(jù)教師的才能、愛好和所在學(xué)院的中心使命,使教師在工作中可專注于創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)、知識整合、應(yīng)用,或教學(xué)中的一項(xiàng)或多項(xiàng)學(xué)術(shù)活動,并且獲得同等的承認(rèn)和回報[6]。高校人才評價的指標(biāo)不能過于單一,過于單一的人才評價指標(biāo)不利于吸納多元人才;同時高校人才評價的指標(biāo)不宜過多,這樣不利于教師根據(jù)自身才能鉆研某項(xiàng)特定領(lǐng)域。

        五、對于高校人才評價制度的建議

        第一,制定更為合理的人才準(zhǔn)入制度。目前高校教師招聘存在過多的硬性指標(biāo),對于學(xué)歷有嚴(yán)格的要求。這種做法一方面提高了高校教師的普遍素質(zhì),另一方面錯失了不少具有專業(yè)知識但學(xué)歷不達(dá)標(biāo)的優(yōu)秀人才。

        第二,實(shí)施更為多元的人才評價指標(biāo)。高校教師的工作并不能用相同的指標(biāo)來衡量,不同的高校教師對教學(xué)和科研各有側(cè)重。拿同樣的指標(biāo)衡量不同工作性質(zhì)的教師顯然是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

        第三,對高校教師進(jìn)行更加完善的形成性評價。即便都是以科研為重點(diǎn)的高校教師,由于領(lǐng)域不同、研究項(xiàng)目不同,所耗費(fèi)的時間也是不同的。單單看重短期的評價則會迫使部分從事科研的教師放棄長期的研究,不利于我國科研事業(yè)的長期發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

        [1]薛利.尼采哲學(xué)中的“超人”研究[D].華南師范大學(xué),2005.

        [2]張富良.試論對高校教師的行為激勵和績效評價[J].中國高教研究,2000(08):13-15.

        [3]張芊.以促進(jìn)高校教師專業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的教學(xué)評價模式改革[J].清華大學(xué)教育研究,2006(06):87-91.

        [4]約翰 M,伊萬切維奇.人力資源管理(原書第九版)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005.

        [5]Judith Prugh Campbell. The Value of Student Ratings Perceptions [J].Community College Journal of Research and Practice,2008:13-24.

        [6]周春燕. 復(fù)雜性視閾中的高校教師績效評價研究[D].江蘇大學(xué),2009.

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