楊磊

作為現(xiàn)代企業(yè)管控的核心手段，良好的預(yù)算管理是企業(yè)優(yōu)化資源配置、分散經(jīng)營風(fēng)險的基石。然而近年，“預(yù)算脫節(jié)”事件頻頻發(fā)生，公眾對“預(yù)算無用”的猜疑也甚囂塵上。預(yù)算機會主義行為被證實嚴(yán)重?fù)p害了預(yù)算管理有效性，其形成原因有二，一是信息不對稱;二是契約不完全。企業(yè)高管恰恰處于兩成因的關(guān)鍵位置。高管是委托代理關(guān)系中的代理方，也是預(yù)算管理的實際執(zhí)行人，即高管既是信息關(guān)系的優(yōu)勢方，也是契約的履行者，這給了高管實施預(yù)算機會主義的便利。根據(jù)“烙印理論”，高管會否實施這一機會主義行為決策具有特質(zhì)性，深受其個人特征影響。那么，高管的哪些特征對預(yù)算機會主義行為產(chǎn)生了影響，效果又如何？目前，國內(nèi)對二者關(guān)系的研究不多，且?guī)缀鯙榻鼛啄甑某晒?，故本文對目前文獻進行了梳理，歸納影響企業(yè)發(fā)生預(yù)算機會主義行為的“高管因素”，不僅為預(yù)算管理提供了“高管思路”，也進一步豐富了企業(yè)高管特征影響研究的成果。

一、預(yù)算機會主義行為概述

預(yù)算管理建立在委托代理關(guān)系之上，現(xiàn)有的分權(quán)委托機制容易引起的信息的不對稱、放大了代理人的自利動機，為其營造了實施預(yù)算機會主義行為的溫床。高嚴(yán)（2017）提出，預(yù)算機會主義在制定和執(zhí)行環(huán)節(jié)分別體現(xiàn)為由信息不對稱導(dǎo)致的“逆向選擇”和由履約不完全導(dǎo)致的“道德風(fēng)險”。Schatzberg和Stevens（2008）將其稱作預(yù)算松弛和預(yù)算卸責(zé)，是預(yù)算機會主義行為的典型表現(xiàn)。

1.預(yù)算松弛是預(yù)算責(zé)任人有意進行的成本高估和收入低判，從而導(dǎo)致預(yù)算與實際不符的一種機會行為。其掩蓋了企業(yè)真實的資源需求、模糊了企業(yè)的資源配置能力。蔣瑤（2017）發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者對預(yù)算松弛動因的論述多圍繞代理、行為、權(quán)變和心理學(xué)理論方面展開。也有學(xué)者將行為和心理學(xué)歸為行為科學(xué)理論。以上理論都可歸結(jié)為代理問題下的有限理性行為。近年，除了代理理論仍被老生常談，以聲譽和風(fēng)險偏好為代表的行為科學(xué)理論也受到了關(guān)注。

2.關(guān)于預(yù)算卸責(zé)，Cheung（1969）最早將“卸責(zé)”解釋為“provide low effort”，即提供低程度努力。高嚴(yán)等（2017）則將預(yù)算卸責(zé)定義為預(yù)算執(zhí)行者在履行時做出隱蔽性舉動以降低自身努力程度的行為，該定義較被認(rèn)可。預(yù)算卸責(zé)目的有二：一是無壓力下完成低預(yù)算目標(biāo);二是掩藏實力，為延續(xù)低預(yù)算目標(biāo)，獲得長期“不努力也可達標(biāo)”的機會。

二、高管特征與預(yù)算機會主義行為

長期的兩權(quán)分離增加了高管的信息優(yōu)勢，信息優(yōu)勢方和預(yù)算執(zhí)行人的雙項條件為高管提供了營私的便利。根據(jù)高層梯隊理論，高管作個人特征會深刻影響預(yù)算管理，體現(xiàn)在為高管薪酬、高管權(quán)力、高管任期、高管持股與預(yù)算的影響關(guān)系。另外，隨著行為科學(xué)理論的應(yīng)用傳播，以性別、性格為代表的高管特征也得到了關(guān)注。如女性高管對舞弊行為似乎更加厭惡，或是過度自信的高管對“低目標(biāo)”和“不努力”的不偏好等。我國學(xué)者的研究中也有所涉及。

1.高管對預(yù)算松弛的影響特征主要有高管薪酬、權(quán)力、任期、持股行為、性別和過度自信特征。

①從薪酬角度。又可再分為薪酬高低，薪酬粘性和薪酬差距角度。從薪酬高低角度?，F(xiàn)存的薪酬激勵機制將預(yù)算達標(biāo)與高管薪酬直接掛鉤，這為高管實施不良預(yù)算管理提供了動機。低薪酬促使高管尋求利益補償，而適當(dāng)提高薪酬則緩和了高管與股東間緊張的利益沖突關(guān)系，削弱了高管不顧預(yù)算質(zhì)量、只求“達標(biāo)”的動機。安靈等（2018）支持了高薪酬對二者利益沖突的緩和作用。從薪酬粘性角度。反映為“獎優(yōu)不懲劣”的薪酬粘性降低了高管對業(yè)績達標(biāo)的敏感度，從而緩解了實施預(yù)算松弛的必要性。徐悅等（2018）認(rèn)為高管薪酬粘性是所有者出于對企業(yè)創(chuàng)新和效率需求而對管理失敗的容忍。趙婷（2019）也提出高管薪酬粘性對預(yù)算松弛的顯著負(fù)向影響。且安靈等（2018）在區(qū)分企業(yè)所有制形式后發(fā)現(xiàn)，高管薪酬粘性在非國有企業(yè)中較為有效。從薪酬差距角度。高心智（2017）發(fā)現(xiàn)合理的高管薪酬差距能激勵高管工作、降低不同職位間信息不對稱，雙效減弱了預(yù)算松弛動機。錦標(biāo)賽理論也支持了薪酬差距對代理雙方一致立場的引導(dǎo)。

②從權(quán)力角度。當(dāng)高管可支配的資源與所得愈發(fā)不匹配時，以權(quán)營私的行為更容易滋生。同時，權(quán)力又增加了營私成功的幾率，更加降低了高管實施預(yù)算松弛的“門檻”。安靈等（2016）對我國上市公司的二者關(guān)系進行了實證研究，表明高管權(quán)力對預(yù)算松弛的發(fā)生和影響程度都呈顯著正相關(guān)。蔣瑤（2018）對衡量高管權(quán)力的單一指標(biāo)進行了補充，用高管兼任、學(xué)歷和股權(quán)制衡度共同表示高管權(quán)力，同樣發(fā)現(xiàn)高管權(quán)力與預(yù)算松弛的正相關(guān)關(guān)系。但其研究中同樣指出，預(yù)算的棘輪效應(yīng)會對該正向影響形成抑制。

③從任期角度。受制于心理和能力，不論外聘還是內(nèi)部成長型高管，在就任初期實施預(yù)算松弛的可能性較小。隨著任期的增加，任期影響包含、但不限于權(quán)力的影響作用。這是因為，任期增加不僅會形成權(quán)力優(yōu)勢，信息不對稱的加深也增加了股東發(fā)現(xiàn)高管實施預(yù)算松弛的難度。趙欣（2017）區(qū)分了企業(yè)所有制性質(zhì)，發(fā)現(xiàn)了高管長期任期與預(yù)算松弛間的關(guān)系在國有企業(yè)中更加顯著。

④從高管持股角度。理論上，股權(quán)激勵制度可緩解代理矛盾，與股東的“統(tǒng)一戰(zhàn)線”減弱了高管實施預(yù)算松弛的動機。趙婷（2019）指出了我國研究高管持股的難度。我國高管零持股、低比例持股現(xiàn)象普遍，股權(quán)利益對高管的影響較小，恐難以與預(yù)算松弛的投機利益抗衡。而李百興等（2020）研究提出，非國有企業(yè)中的股權(quán)激勵可形成預(yù)算松弛的低程度。安靈等（2018）還發(fā)現(xiàn)高管持股與薪酬粘性的交互項與預(yù)算松弛也呈負(fù)相關(guān)，即高管持股還增強了薪酬粘性對預(yù)算松弛的敏感度。

⑤從高管性別角度。近年來，許多國家以法律的形式規(guī)定了女性高管的比例下限，保證女性權(quán)力、發(fā)揮女性經(jīng)營決策的優(yōu)勢。母穎琪（2016）提出女性高管具有風(fēng)險規(guī)避偏好，道德規(guī)范高，工作態(tài)度也較男性勤勉。同時，女性高管更擅長決策信息的提供，也更重視企業(yè)社會責(zé)任的履行，一定程度上增強了企業(yè)決策的穩(wěn)健性。

⑥從高管過度自信角度。除原有性格，高管身份和特殊企業(yè)地位也助于高管形成過度自信的性格特征。過度自信的高管更傾向于正視、甚至高估企業(yè)發(fā)展和自身能力，體現(xiàn)在編制預(yù)算環(huán)節(jié)即為對預(yù)算松弛的厭惡。邱倩等（2018）研究發(fā)現(xiàn)，高管過度自信反而傾向于編制與企業(yè)實力和自身能力相匹配的真實預(yù)算，以獲得額外的聲譽影響。這與股東利益是一致的，隨著委托代理核心矛盾的減弱，預(yù)算松弛也隨之降低。

2.高管表現(xiàn)預(yù)算卸責(zé)的形式與預(yù)算目標(biāo)難度與能力匹配程度有關(guān)。董久銘等（2019）發(fā)現(xiàn)在目標(biāo)難度遠(yuǎn)超過能力、不及能力時，預(yù)算卸責(zé)分別體現(xiàn)為消極應(yīng)對和表現(xiàn)不盡力。但不論哪種形式都是對企業(yè)資源的浪費和對管理制度的破壞。預(yù)算卸責(zé)的研究角度多與預(yù)算松弛一致，主要有高管薪酬、任期、持股行為和過度自信。

①從薪酬角度。預(yù)算卸責(zé)表現(xiàn)為履約過程中的低程度努力，而高管薪酬的激勵功能恰恰體現(xiàn)在管理執(zhí)行這一環(huán)節(jié)，對預(yù)算卸責(zé)形成了針對抑制。辛瑩瑩等（2018）研究支持了該關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，在預(yù)算目標(biāo)既定時，貨幣性質(zhì)的薪酬激勵有效抑制了高管事后機會主義行為。國企的監(jiān)督環(huán)境和聲譽機制更與薪酬激勵發(fā)揮了協(xié)同作用，體現(xiàn)為國有企業(yè)中高管薪酬與預(yù)算卸責(zé)更為顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

②從任期角度。不同的任職階段存在不同程度的利益沖突，會形成高管不同性質(zhì)的預(yù)算管理表現(xiàn)。高管任期影響研究是一個經(jīng)典課題，其與預(yù)算卸責(zé)也同樣不被認(rèn)為是簡單的線性關(guān)系。朱曉波（2017）提出，高管任期和預(yù)算卸責(zé)呈倒U型關(guān)系，即預(yù)算卸責(zé)在高管就任初期和末期發(fā)生可能性較小，而在高管就任中期形成峰值。這可以用能力滿足營私條件來理解。同時，研究在引入高管繼任來源后發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部成長型高管較外聘高管，任期和預(yù)期卸責(zé)的倒U型關(guān)系更加顯著。

③從高管持股角度。高管持股對預(yù)算卸責(zé)有抑制作用，保障了預(yù)算管理價值的發(fā)揮。王浩等（2015）發(fā)現(xiàn)持股行為提高了高管參與過程管理的決策質(zhì)量。更具體來講，陳詩思（2018）研究認(rèn)為，股份激勵促進了高管-股東統(tǒng)一利益戰(zhàn)線的形成。出于“主人翁”意識，高管的經(jīng)營意識和利益都與股東趨同，雙重降低了預(yù)算卸責(zé)的動機。

④從高管過度自信角度。過度自信的高管不傾向于隱藏實力，出于對聲譽的重視，其工作中表現(xiàn)消極的可能性也不大。過度自信的性格反而會促使高管自覺在進行預(yù)算管理時增加努力，規(guī)避道德風(fēng)險和預(yù)算卸責(zé)。過度自信雖然是非理性行為，但程存軍（2017）認(rèn)為高管這一特征能有效抑制預(yù)算卸責(zé)，對預(yù)算效率和企業(yè)競爭力的提高是有利的。

三、研究述評

國內(nèi)對影響預(yù)算機會主義行為的高管特征研究起步較晚，但從近年相關(guān)的研究成果產(chǎn)生趨勢來看，該關(guān)系已經(jīng)引起了學(xué)者們的重視。現(xiàn)今學(xué)者已探究到了高管的薪酬增加、薪酬粘性、合理的薪酬差距、較低權(quán)力、短任期和持股行為對預(yù)算松弛的抑制作用，也發(fā)現(xiàn)了高管的薪酬增加和持股行為對預(yù)算卸責(zé)的約束作用，對女性高管和高管過度自信這類性別和性格特征也有所擴展。但與國內(nèi)專門的高管特征研究對比可知，仍存在較多未被投入該關(guān)系研究的高管特征，如高管學(xué)歷、政治背景等這類在其他研究領(lǐng)域廣受關(guān)注的特征，研究的高管特征因素還不夠。學(xué)者們的高管特征對預(yù)算機會主義行為的影響因素探究之路道阻且長，但行則將至。

（作者單位：河南理工大學(xué)）