彭書敏

摘 要：教師教學(xué)投入不僅影響授課效率，同時(shí)也影響著學(xué)生的全面發(fā)展。一名合格的教師應(yīng)當(dāng)從走進(jìn)校園那一刻起就關(guān)注自身教學(xué)投入。同時(shí)，影響教師教學(xué)投入的因素也非常多，提高教師教學(xué)投入行為度一直都是我們學(xué)校研究的重要課題。下文筆者就以高中教師教學(xué)投入為例，探討激勵(lì)理論對(duì)于高中教師教學(xué)投入的影響以及激勵(lì)理論啟示下提高高中教師教學(xué)投入行為度的策略。

關(guān)鍵詞：高中教育;教師教學(xué)行為;教學(xué)投入;激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是西方行為科學(xué)理論的核心。激勵(lì)理論著重研究用什么樣的因素激勵(lì)人、調(diào)動(dòng)人的積極性，以及探討人們接受了激勵(lì)信息以后到行為產(chǎn)生的過程。西方最有代表性的激勵(lì)理論主要有“需要層次理論”、“雙因素理論”、“期望理論”和“公平理論”。也有學(xué)者對(duì)已有的激勵(lì)理論進(jìn)行概括與綜合，試圖全面揭示人在激勵(lì)中的心理過程。結(jié)合前人的研究經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為要提高廣大教師教學(xué)投入，首先要激勵(lì)教師的行為動(dòng)機(jī);其次應(yīng)予以恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)和報(bào)酬;第三，報(bào)酬的公平與否會(huì)影響教師的滿意度，滿意度又會(huì)成為新的激勵(lì)。如此往復(fù)運(yùn)動(dòng)，使教師不斷地取得新的成績(jī)。

一、影響高中教師工作投入行為的原因分析

教師的教學(xué)投入行為與教師日常所處的教學(xué)環(huán)境有著重要關(guān)系，當(dāng)下大部分教師面臨的壓力、承載的負(fù)荷遠(yuǎn)超我們大眾想象。具體而言，筆者認(rèn)為影響當(dāng)代教師工作投入的原因包括如下：

一是壓力大、負(fù)擔(dān)重、收入低。特別是高中班主任老師，不僅要管理好班級(jí)正常的學(xué)習(xí)活動(dòng)，還要管理好班級(jí)的晚自習(xí)、課間操，還要經(jīng)常參加各種校內(nèi)、校外的活動(dòng)，同時(shí)還有著這個(gè)班級(jí)的高考?jí)毫Γぷ鳝h(huán)境的因素，導(dǎo)致教師的壓力過大，面對(duì)工作時(shí)沒有太多的積極性，只能被動(dòng)的完成教學(xué)任務(wù)。

二是區(qū)域教育發(fā)展不均衡。在同一個(gè)區(qū)域內(nèi)，有的學(xué)校是普通學(xué)校，只是有著幾十名學(xué)生，每個(gè)班級(jí)可能就只有幾個(gè)人;有的卻是示范學(xué)校，有著上千名的學(xué)生，一個(gè)班級(jí)的學(xué)生可能就和普通學(xué)校的整個(gè)學(xué)校一樣多，這種區(qū)域教育的極度不平和發(fā)展對(duì)老師工作的積極性有著重要的影響因素。

三是工作環(huán)境的影響。一個(gè)良好的工作機(jī)制可以增加工作的積極性，這是毋庸置疑的，在同一區(qū)域內(nèi)，一個(gè)是處于城區(qū)的優(yōu)秀學(xué)校，在經(jīng)費(fèi)保障方面比較穩(wěn)定，內(nèi)部的獎(jiǎng)懲機(jī)構(gòu)也比較完善，工作氛圍濃厚，教學(xué)條件也較好，同時(shí)機(jī)遇也比較高。而在一些偏遠(yuǎn)的地區(qū)各個(gè)方面都得不到有效的保障，甚至工資有時(shí)都不能按時(shí)發(fā)放，這樣的工作環(huán)境如何能提高積極性。

四是學(xué)校管理因素?，F(xiàn)在還是有極個(gè)別的學(xué)校處于“人制”而非“法制”的狀態(tài)，沒有規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度，干與不干都是一樣，這樣長(zhǎng)久下來，本來有積極性的也會(huì)變的不積極，原本就沒有積極性的變得更加懶散，久而久之，學(xué)校就會(huì)變成一盤散沙。此外，校園文化也會(huì)影響教師教學(xué)投入行為，如果一個(gè)學(xué)校有自己的校園的文化，師生團(tuán)結(jié)，有很好的凝聚力，全體教職工都能積極向上，在這樣的學(xué)校工作，老師的積極性會(huì)充分的發(fā)揮出來。

二、激勵(lì)理論對(duì)教師教學(xué)投入的影響探究

（一）雙因素理論

由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出，他認(rèn)為職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有工作單位的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督等。所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等。

（二）需求層次理論

馬斯洛提出了著名的需要層次理論，他認(rèn)為人的需要是有高低層次差異的;當(dāng)任何一種需要基本得到滿足后，下一個(gè)需要就起主導(dǎo)作用。從激勵(lì)的觀點(diǎn)來看，雖然不存在能夠完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。所以，如果要激勵(lì)某人，需要知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個(gè)水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。

（三）公平理論

這一理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1976年提出的。他認(rèn)為，公平是一種心理現(xiàn)象和主觀感受，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行比較。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，便會(huì)產(chǎn)生公平感;否則，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。

（四）期望理論。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情。一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)作用M的大小取決于兩個(gè)因素：期望值E和效價(jià)V。即M=E×V。期望值E表示被激勵(lì)者達(dá)到目標(biāo)的可能性大小，效價(jià)V是被激勵(lì)者對(duì)目標(biāo)的重要性評(píng)價(jià)。只有期望值和效價(jià)都很高，激勵(lì)作用才大。

三、激勵(lì)理論啟示下提高教師教學(xué)投入的策略

（一）關(guān)注教師差異性

關(guān)注教師隊(duì)伍需求的層次差異，根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展的不同階段，設(shè)置不同的目標(biāo)和任務(wù)，以滿足其對(duì)需要的不同訴求。比如學(xué)科帶頭人、高級(jí)職稱的工作者和剛畢業(yè)分配進(jìn)來的教師的個(gè)人需要就具有顯著差異;而年齡不同的人在個(gè)人需要上也差異較大。學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真分析，使得教師能夠始終處于對(duì)未滿足需要的追求狀態(tài)，以此避免或降低職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

（二）建立公平的收入激勵(lì)機(jī)制

雖然我國(guó)高中教師基本薪酬待遇相差不多，但其他福利待遇不同學(xué)科教師之間的差異還是比較明顯的，這就造成造成不同學(xué)科的同職稱教師收入差距較大，而由職稱差別帶來的崗位津貼差距也較大，造成承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的主力軍的年輕教師收入偏低。獎(jiǎng)酬的不合理性所造成的不公平感也非常突出。為了有效消除或減少這種不公平感，保證教師工作的積極性，除了要加強(qiáng)對(duì)工資和激勵(lì)分配制度的科學(xué)研究，還要在人事考核與評(píng)價(jià)技術(shù)上下功夫，使得工作績(jī)效的考核機(jī)制更加客觀和科學(xué)，從而更好地貫徹按勞分配原則。

（三）給予教師更多期望

設(shè)置合理的期望目標(biāo)和期望價(jià)值，提高教師的行為能力。教育管理者若要激勵(lì)教師從事某種行為，則首先必須使教師意識(shí)到該行為可能帶來的價(jià)值結(jié)果，使他認(rèn)為該行為結(jié)果的吸引力大，是他所期望的報(bào)酬;另一方面，管理者也要通過建立有效的教育和培訓(xùn)機(jī)制，設(shè)法提高教師行為的能力，使教師行為的手段性獲得增強(qiáng)，最后才可達(dá)成激勵(lì)的目的。比如為教師搭建人人參與的展現(xiàn)自我的“新平臺(tái)”。又比如給教師體會(huì)提供自我展示機(jī)會(huì)，設(shè)立周冠軍、月冠軍、年度總冠軍這三個(gè)階梯，給教師創(chuàng)造不斷邁進(jìn)的機(jī)會(huì)，促使教師階梯式進(jìn)步，讓更多教師獲得職業(yè)幸福感，達(dá)到教師的期望，從而提高教師教學(xué)投入。

（四）減免負(fù)擔(dān)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，人們的物質(zhì)文化生活水平提高了，同時(shí)，對(duì)教育以及教師的要求也是日益提高。在這種社會(huì)價(jià)值觀的背景下，教師的工作壓力也會(huì)越來越大。但教師也是一類再普通不過的群體，也有常人的七情六欲。如果壓力積壓不能及時(shí)排解，勢(shì)必會(huì)影響日常的教學(xué)工作。因此，我們應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)教師工作的特點(diǎn)，體諒教師的苦衷，相信教師對(duì)工作的主觀能動(dòng)性;盡量減輕教師的負(fù)擔(dān)，不提超負(fù)荷要求，不要把領(lǐng)導(dǎo)做的事情轉(zhuǎn)嫁到教師身上;不開多余的會(huì)議，不搞突擊檢查，不讓教師經(jīng)常加班。這樣既能使教師知道園長(zhǎng)沒有忘記他們，也能使園長(zhǎng)樹立起威信。

總而言之，教師這一職業(yè)本身就十分復(fù)雜，教師的教學(xué)投入行為更是受多方面影響。本文筆者僅僅主要以教師自身內(nèi)在需求因素和發(fā)展因素為主要進(jìn)行了教師教學(xué)投入行為探討，希望以上策略能夠?yàn)閺V大教學(xué)研究者提供可參考性建議。同時(shí)，筆者也會(huì)持續(xù)致力于教師教學(xué)投入行為研究，力爭(zhēng)探索出更多提高教師教學(xué)投入的可行性策略。

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