徐宗宇 琳 劉耀淞

【摘 要】 自2014年起，中國(guó)對(duì)高管薪酬的調(diào)控由限制高額薪酬向調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的方向轉(zhuǎn)變，高管薪酬差距逐年增長(zhǎng)，兩極化態(tài)勢(shì)越發(fā)嚴(yán)重。文章采用2014—2018年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資間的非線性關(guān)系，并引入女性高管，研究其對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資呈U型關(guān)系，適度的高管薪酬差距能夠有效抑制企業(yè)非效率投資，而過(guò)大的高管薪酬差距則會(huì)加劇企業(yè)非效率投資。同時(shí)，女性高管既能強(qiáng)化高管薪酬差距對(duì)企業(yè)非效率投資的抑制作用，也能強(qiáng)化高管薪酬差距對(duì)企業(yè)非效率投資的促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬差距; 非效率投資; 女性高管

【中圖分類號(hào)】 F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2020）20-0043-09

一、引言

面對(duì)高管天價(jià)薪酬的大量曝光，國(guó)內(nèi)自2009年采取限薪令來(lái)制約高管畸高的薪酬，成效顯著，但這并未完全解決國(guó)民收入不平衡的問(wèn)題。2014年《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡(jiǎn)稱“薪酬改革方案”）提出，要調(diào)整企業(yè)高管與職工的薪酬結(jié)構(gòu)，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)高管間的薪酬差距，推動(dòng)社會(huì)公平。在德勤關(guān)于中國(guó)上市公司高管薪酬與激勵(lì)的系列報(bào)告中，高管薪酬差距問(wèn)題也屢被提及。其中，《2018—2019年度中國(guó)A股上市公司高管薪酬與長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)研報(bào)告》顯示，我國(guó)上市公司高管薪酬差距持續(xù)增加，其中，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)企業(yè)的高管薪酬差距增幅最為明顯，2017—2019年期間的復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)99%。

與此同時(shí)，學(xué)術(shù)界針對(duì)高管薪酬差距問(wèn)題也展開(kāi)了一系列的研究。目前，學(xué)者們主要考察了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效[1-4]、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)[5]、企業(yè)創(chuàng)新[6-7]、盈余管理[8]和業(yè)績(jī)預(yù)告行為[9]等方面的影響?，F(xiàn)有研究關(guān)于高管薪酬差距對(duì)企業(yè)投資行為的考察仍然較少，尚未得到一致的結(jié)論。此外，研究還表明，女性高管的風(fēng)險(xiǎn)厭惡和謹(jǐn)慎程度更高[10-11]，對(duì)于公平的敏感性也更高[12]。德勤于2017年發(fā)布的《董事會(huì)成員性別多元化》報(bào)告顯示，中國(guó)女性高管在高管團(tuán)隊(duì)中所占比例為10.7%，居亞洲各國(guó)之首。故此，進(jìn)一步考察女性高管對(duì)我國(guó)高管薪酬差距與企業(yè)投資行為之間的關(guān)系會(huì)產(chǎn)生何種影響是很有必要的。

基于此，本文整合錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論來(lái)解釋高管薪酬差距的競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制和公平性機(jī)制，更全面地探究高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)非效率投資的激勵(lì)作用，并借鑒高階理論研究女性高管對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資呈U型關(guān)系，適度的薪酬差距能夠有效抑制非效率投資;過(guò)大的薪酬差距則會(huì)加劇非效率投資。而女性高管對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資之間的U型關(guān)系能起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即較高的女性高管比例能強(qiáng)化高管薪酬差距對(duì)企業(yè)非效率投資的抑制作用和促進(jìn)作用。本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：第一，通過(guò)深入研究高管薪酬差距對(duì)企業(yè)非效率投資的影響機(jī)制，豐富了高管薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果方面的文獻(xiàn)，為企業(yè)合理設(shè)置高管薪酬差距提供依據(jù)。第二，首次引入女性高管特征作為調(diào)節(jié)變量，從高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性視角，進(jìn)一步考察女性高管對(duì)上述關(guān)系的“雙刃效應(yīng)”，為企業(yè)完善治理機(jī)制并科學(xué)組建高管團(tuán)隊(duì)提供有益參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資

對(duì)于高管薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果，國(guó)外學(xué)者很早就進(jìn)行了研究，并形成兩種理論：錦標(biāo)賽理論與社會(huì)比較理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，高管薪酬差距可以被視為贏得錦標(biāo)賽的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激勵(lì)員工減少自利行為，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化而努力工作。Henderson et al.[1]、陳震等[2]、周權(quán)雄等[3]均發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬差距能提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。社會(huì)比較理論認(rèn)為，人們不僅關(guān)注自己的薪酬，還會(huì)通過(guò)與周邊人進(jìn)行比較來(lái)感知自己是否獲得公平的薪酬待遇。在此情況下，高管薪酬差距會(huì)加劇員工的不公平感，從而不利于團(tuán)隊(duì)合作，降低工作效率。Cowherd et al.[4]、Milgrom et al.[13]的研究結(jié)論都表明高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，過(guò)大的薪酬差距會(huì)抑制企業(yè)績(jī)效。

在研究高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資之間的關(guān)系時(shí)，本文借鑒錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論進(jìn)行分析。一方面，自20世紀(jì)80年代起，Lazear et al.[14]的錦標(biāo)賽理論就表明為獲得團(tuán)隊(duì)內(nèi)更高一級(jí)的薪酬，高管之間會(huì)互相展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)員工為獲得內(nèi)部晉升和高額薪酬而努力工作。企業(yè)則通過(guò)相對(duì)績(jī)效排名來(lái)評(píng)估高管能否獲得內(nèi)部晉升。巫強(qiáng)[15]、岑永嗣等[16]的研究也發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部晉升的條件下，高管薪酬差距同樣會(huì)發(fā)揮顯著的正向激勵(lì)作用。在錦標(biāo)賽理論下，企業(yè)委托代理問(wèn)題能得到有效緩解，高管在投資決策過(guò)程中的自利動(dòng)機(jī)更小，減少其非效率投資行為。另一方面，在社會(huì)比較理論下，Carpenter et al.[17]、黎文靖等[18]、張正堂[19]和盧銳[20]的研究都發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距對(duì)高管的激勵(lì)作用是有限的，如果高管薪酬差距過(guò)大時(shí)，有些高管會(huì)覺(jué)得自己的工作沒(méi)有得到相應(yīng)的待遇和賞識(shí)，因受到不公平的待遇而不滿，從而導(dǎo)致抵觸和消極情緒，在投資決策中誘發(fā)自利行為，促進(jìn)企業(yè)非效率投資。王建軍等[21]以及劉美玉等[22]的實(shí)證研究均發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距只在一定范圍內(nèi)對(duì)企業(yè)非效率投資起到抑制作用，超出這一范圍將會(huì)導(dǎo)致更嚴(yán)重的企業(yè)非效率投資問(wèn)題。

綜上所述，高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資之間的關(guān)系是錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論共同加以解釋。當(dāng)薪酬差距處于合理范圍內(nèi)，錦標(biāo)賽的激勵(lì)效應(yīng)更加明顯，可以緩解股東與高管之間的委托代理問(wèn)題，抑制企業(yè)的非效率投資行為。當(dāng)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大時(shí)，公平效應(yīng)可能發(fā)揮更大的作用，加劇股東與高管之間的委托代理問(wèn)題，誘發(fā)高管的非效率投資行為?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)1。

H1：高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資之間存在U型關(guān)系。

（二）高管薪酬差距、女性高管與企業(yè)非效率投資

根據(jù)Hambrick et al.[23]提出的高階理論，高管行為是其認(rèn)知和價(jià)值觀的綜合反映，高管自身的價(jià)值認(rèn)知會(huì)極大影響其投資決策。女性高管和男性高管的價(jià)值觀在很多方面都有不一樣的認(rèn)知和態(tài)度。伴隨著女性社會(huì)地位的不斷提高，越來(lái)越多的女性開(kāi)始在企業(yè)管理中擔(dān)任重要角色，高管團(tuán)隊(duì)中的女性比例日趨提高。由于女性和男性的價(jià)值認(rèn)知存在較大差異，因此，女性高管與男性高管在企業(yè)的投資決策方面也存在分歧?；诖?，在涉及女性高管的相關(guān)文獻(xiàn)中均發(fā)現(xiàn)女性高管的作用主要發(fā)揮在以下三個(gè)方面：

第一，心理學(xué)研究普遍發(fā)現(xiàn)，相較于男性高管，女性高管在工作態(tài)度和道德規(guī)范方面更有責(zé)任心，更能發(fā)揮其監(jiān)督職能。Adams et al.[24]通過(guò)1996—2003年美國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)女性高管比男性高管更加勤勞負(fù)責(zé)，女性董事的加入能提高董事會(huì)的獨(dú)立性，降低代理成本，改善高管團(tuán)隊(duì)的決策質(zhì)量和管理效率。第二，女性高管在風(fēng)險(xiǎn)偏好和價(jià)值取向等方面較為謹(jǐn)慎和保守，對(duì)未知的狀況有較低的信任感，更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，避免企業(yè)非效率投資。任等[10]、祝繼高等[11]的研究均表明女性高管謹(jǐn)慎的管理特質(zhì)能減少企業(yè)非效率投資。孫亮等[25]的研究則進(jìn)一步表明女性高管的謹(jǐn)慎性更多地體現(xiàn)在其監(jiān)督職能和事前的風(fēng)險(xiǎn)感知。第三，女性高管比男性高管更傾向于追求內(nèi)部薪酬的公平性。Mueller et al.[26]、Carlson et al.[27]的研究都發(fā)現(xiàn)女性高管比男性高管對(duì)不公平的現(xiàn)象更為敏感。潘鎮(zhèn)等[12]的研究也表明，在面對(duì)過(guò)大的薪酬差距時(shí)，女性對(duì)于不公平的感知更為強(qiáng)烈，工作的積極性更易受到打擊，從而消極對(duì)待工作。

由此可見(jiàn)，女性高管為企業(yè)帶來(lái)的影響是具有“雙刃效應(yīng)”的。在積極的方面，女性高管往往有較強(qiáng)的責(zé)任心并且更在意其個(gè)人聲譽(yù)，能制約高管團(tuán)隊(duì)為獲取高額薪酬而過(guò)度投資，監(jiān)督企業(yè)的投資決策。其次，在面對(duì)不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性較高的環(huán)境中，女性高管穩(wěn)健的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，減少過(guò)度投資。此外，較高的女性高管比例能確保不同性別的意見(jiàn)得到充分的表達(dá)，有效抑制男性高管的過(guò)度自信，避免企業(yè)非效率投資。因此，在適度的高管薪酬差距激勵(lì)下，女性高管會(huì)發(fā)揮其性別優(yōu)勢(shì)和監(jiān)督職能，促使高管團(tuán)隊(duì)做出更為合理穩(wěn)健的投資決策，減少非效率投資。在消極的方面，由于女性高管相較于男性高管更注重公平，過(guò)大的薪酬差距會(huì)使女性高管認(rèn)為其付出沒(méi)有得到相應(yīng)的待遇，導(dǎo)致女性高管的消極怠工，進(jìn)而加劇企業(yè)非效率投資。據(jù)此認(rèn)為，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)中的女性比例較高時(shí)，高管薪酬差距對(duì)企業(yè)非效率投資的抑制作用和促進(jìn)作用均會(huì)得到強(qiáng)化?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)2。

H2：女性高管對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資間的U型關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，即較高的女性高管比例能強(qiáng)化高管薪酬差距對(duì)企業(yè)非效率投資的抑制作用和促進(jìn)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本數(shù)據(jù)來(lái)源

《薪酬改革方案》的出臺(tái)有利于調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管，維護(hù)國(guó)民收入分配秩序，改善國(guó)民收入不均衡的現(xiàn)狀。本文選取2014—2018年滬深A(yù)股上市公司作為研究樣本，基于以下原則對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選：（1）由于金融業(yè)特殊的行業(yè)性質(zhì)，剔除金融業(yè)的上市公司數(shù)據(jù);（2）為確保數(shù)據(jù)的穩(wěn)健性，剔除存在財(cái)務(wù)異?；蜇?cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的ST和？觹ST類上市公司數(shù)據(jù);（3）考慮到IPO對(duì)上市公司的影響作用，剔除上市時(shí)間不滿一年的上市公司數(shù)據(jù);（4）剔除高管背景特征數(shù)據(jù)未完整披露的上市公司樣本;（5）對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理。最終的研究樣本包含8 872個(gè)觀測(cè)值。本文的數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和Wind數(shù)據(jù)庫(kù)，主要采用Stata15和Excel對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)處理與分析。

（二）變量設(shè)計(jì)

1.企業(yè)非效率投資

目前學(xué)術(shù)界普遍采用Richardson投資模型來(lái)測(cè)算企業(yè)非效率投資，用模型回歸殘差的絕對(duì)值（Ainveff）衡量企業(yè)的非效率投資。在模型1中，為避免規(guī)模效應(yīng)，企業(yè)凈投資（Inv）采用企業(yè)新增凈投資除以期初資產(chǎn)總額。其中新增凈投資是現(xiàn)金流量表中購(gòu)建固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金與取得子公司及其他營(yíng)業(yè)單位支付的現(xiàn)金凈額之和再減去處置固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)而收回的凈額;Growth為營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率;Lev為資產(chǎn)負(fù)債率;Cash為現(xiàn)金比;Age為上市年限;Size為公司規(guī)模，采用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)消除規(guī)模效應(yīng)的影響;Roa為股票收益率。

Invi，t=γ0+γ1Growthi，t-1+γ2Levi，t-1+γ3Cashi，t-1+

γ4Agei，t-1+γ5Sizei，t-1+γ6Roai，t-1+γ7Invi，t-1+∑Year+∑Industry+ε （1）

2.高管薪酬差距

借鑒林浚清等[28]文獻(xiàn)，將薪酬總額前三的高管定義為核心高管，其他高管定義為非核心高管。以核心高管的平均年薪與非核心高管的平均年薪之比（Gap）來(lái)衡量高管相對(duì)薪酬差距。與絕對(duì)薪酬差距相比，相對(duì)薪酬差距更能反映核心高管與非核心高管之間層級(jí)的薪酬差異。企業(yè)高管的范圍包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理及其他高級(jí)管理人員。

3.其他控制變量

參考現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文控制團(tuán)隊(duì)規(guī)模（Team）、股權(quán)集中度（Cent）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、高管持股（Mstock）、成長(zhǎng)性（Growth）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、公司規(guī)模（Size），上市公司行業(yè)和上市年份作為虛擬變量。鑒于能成為高管的女性需要具有出色的學(xué)識(shí)和能力，為避免內(nèi)生性，本文還控制女性高管的年齡（Fage）、學(xué)歷（Fdegree）、任期（Ftenu）三個(gè)方面以研究高管性別在薪酬差距與非效率投資之間的影響。

有關(guān)變量定義如表1所示。

（三）模型設(shè)計(jì)

本文構(gòu)建模型2檢驗(yàn)高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資的關(guān)系，檢驗(yàn)H1。

Ainveffi，t=γ0+γ1Gapi，t+γ2Gap2i，t+γ3Teami，t+

γ4Centi，t+γ5Boardi，t+γ6Mstocki，t+γ7Growthi，t+γ8Levi，t+

γ9Sizei，t+γ10Fagei，t+γ11Fdegreei，t+γ12Ftenui，t+∑Year+

∑Industry+ε? ?（2）

模型3檢驗(yàn)女性高管在高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資間的調(diào)節(jié)作用，檢驗(yàn)H2。

Ainveffi，t=γ0+γ1Gapi，t+γ2Gap2i，t+γ3Gapi，t×Femi，t+

γ4Gap2i，t×Femi，t+γ5Femi，t+γ6Teami，t+γ7Centi，t+

γ8Boardi，t+γ9Mstocki，t+γ10Growthi，t+γ11Levi，t+γ12Sizei，t+

γ13Fagei，t+γ14Fdegreei，t+γ15Ftenui，t+∑Year+∑Industry+ε? （3）

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

由表2的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，非效率投資最小值為0，最大值為0.46，均值為0.06，中位數(shù)為0.04，說(shuō)明非效率投資在上市公司中普遍存在;高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距最小值為0.39，最大值為13.76，均值為3.76，說(shuō)明上市公司的高管薪酬差距存在較大差異;女性高管比例最小值為0，最大值為0.50，均值為0.19，中位數(shù)為0.18，表明從整體來(lái)看，上市公司中女性高管在高管團(tuán)隊(duì)所占比例不超過(guò)20%;其他控制變量均在正常范圍之內(nèi)。

（二）相關(guān)性分析

由表3可知，高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，且均在1%的水平上顯著;女性高管與企業(yè)非效率投資在1%水平上顯著正相關(guān)。其余控制變量的相關(guān)系數(shù)處于0.5以下，不存在嚴(yán)重的多重共線性。

（三）多元回歸分析

多元回歸結(jié)果見(jiàn)表4，其中模型1、模型2、模型3是逐步加入控制變量、高管薪酬差距一次項(xiàng)（Gap）和高管薪酬差距二次項(xiàng)（Gap2）分別對(duì)企業(yè)非效率投資進(jìn)行回歸。由模型2和模型3可知，高管薪酬差距一次項(xiàng)（Gap）均在1%的水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明高管薪酬差距能顯著抑制企業(yè)非效率投資。正如理論分析所述，考慮到高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資間的一次線性關(guān)系是不完整的。模型3的結(jié)果顯示高管薪酬差距二次項(xiàng)（Gap2）在1%的水平上顯著為正，驗(yàn)證了高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資之間的U型關(guān)系，H1成立。企業(yè)非效率投資隨著高管薪酬差距的增加呈現(xiàn)先降后升的態(tài)勢(shì)。

在表4的模型4中，為驗(yàn)證女性高管的調(diào)節(jié)作用，在模型3的基礎(chǔ)上加入女性高管變量及其與高管薪酬差距一次項(xiàng)與二次項(xiàng)的交互項(xiàng)?；貧w結(jié)果顯示高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資之間的U型關(guān)系仍然成立。與此同時(shí)，女性高管與高管薪酬差距一次項(xiàng)的交互項(xiàng)在1%水平上顯著為負(fù)，女性高管與高管薪酬差距二次項(xiàng)的交互項(xiàng)在1%水平上顯著為正，說(shuō)明女性高管能有效強(qiáng)化高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資之間的U型關(guān)系，女性高管的調(diào)節(jié)作用存在“雙刃效應(yīng)”，H2成立。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)上述結(jié)果，本文采取以下方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。（1）參考張正堂等[29]的做法，采用絕對(duì)薪酬差距來(lái)替代相對(duì)薪酬差距，即核心高管與非核心高管薪酬差距絕對(duì)值的對(duì)數(shù)來(lái)衡量高管薪酬差距，實(shí)證結(jié)果如表5所示。（2）參考Biddle et al.[30]的研究替換企業(yè)凈投資的代理變量，重新構(gòu)建企業(yè)非效率投資模型，具體結(jié)果見(jiàn)表6。（3）借鑒潘鎮(zhèn)等[12]、金智等[31]文獻(xiàn)采用反映高管性別結(jié)構(gòu)的Blau指數(shù)（Blau）和女性高管數(shù)量（Fn）來(lái)分別替換女性高管比例（Fem），具體結(jié)果見(jiàn)表7的模型4和模型5。研究結(jié)論與上述結(jié)果一致。

五、研究結(jié)論與啟示

本文以2014—2018年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資間的關(guān)系，以及女性高管對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資呈U型關(guān)系，適度的高管薪酬差距在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下激勵(lì)高管，抑制企業(yè)非效率投資，而超過(guò)適度范圍時(shí)，高管薪酬差距在公平效應(yīng)下引發(fā)高管消極怠工，促進(jìn)企業(yè)非效率投資。女性高管則能強(qiáng)化高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資之間的U型關(guān)系，存在“雙刃效應(yīng)”。

本文的研究結(jié)論具有如下啟示：第一，企業(yè)應(yīng)建立合理的薪酬考核制度。企業(yè)可以通過(guò)控制合理的高管薪酬差距，兼顧競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，利用薪酬契約機(jī)制來(lái)緩解委托代理問(wèn)題，有效調(diào)動(dòng)高管工作的積極性和協(xié)作意識(shí)，從而減少企業(yè)非效率投資。第二，企業(yè)應(yīng)完善高管人才的選拔和晉升機(jī)制。在合理的薪酬差距范圍內(nèi)，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)整高管團(tuán)隊(duì)的性別結(jié)構(gòu)來(lái)優(yōu)化企業(yè)投資決策。通過(guò)增加一定比例的女性高管，為決策行為提供多樣化的視角，避免不科學(xué)的投資決策，降低企業(yè)非效率投資。受數(shù)據(jù)可獲得性的約束，本文僅考慮女性高管在高管團(tuán)隊(duì)中所占比例，未進(jìn)一步考察女性高管的話語(yǔ)權(quán)等方面對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)非效率投資的影響，這些都是未來(lái)研究的發(fā)展方向。

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