凌 晨

（1.無錫太湖學院，江蘇無錫 214064；2.南京航空航天大學，江蘇南京 211106）

0 引言

高校管理可以分為宏觀與微觀兩個層面。宏觀的高校管理是指一個國家或地區(qū)的高等教育系統(tǒng)，包括高校管理體制、投資體制和辦學體制等。微觀的高校管理是指高校內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)和運行機制，包括組織機制、決策機制、激勵機制、資源配置、工作機制（包括科研、教學和社會服務運行模式）等。高校管理制度建設(shè)是大學自身層面的制度設(shè)計，西方發(fā)達國家基本建立了與自身文化、國情相適應的管理制度。我國的民辦高校管理制度還存在高校自主性地位不足、自我行為目標不明、學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力平衡機制不夠等問題。

民辦高校管理理論研究與實證研究還存在不少盲區(qū)，特別是在引進西方先進國家高校管理經(jīng)驗的同時，如何結(jié)合我國國情和民辦高等教育實際，通過管理制度創(chuàng)新建設(shè)現(xiàn)代高校管理制度，還有很多重要問題需要研究。隨著民辦高等教育的蓬勃發(fā)展，管理者們逐漸開始意識到人力資源管理的重要性，特別是師資績效的重要地位。民辦高校收入主要來自學費，如何在降低師資成本的同時，讓師資創(chuàng)造出最佳業(yè)績是民辦教育管理者長久以來面臨的現(xiàn)實問題，越來越多的民辦高校在師資績效管理方面受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。如何有效管理師資，了解他們的需求，激發(fā)他們的潛力，成了現(xiàn)代民辦高校在激烈的競爭中重點關(guān)注的問題［1-5］。本文從現(xiàn)代高校人員績效管理的角度，探索了赫茨伯格的“雙因素”理論在高校管理中的應用。

1 激勵理論

1.1 師資績效激勵的必要性

需要是人的一種主觀狀態(tài)，是個人對生活與實踐中所需事物在人頭腦中的反應。動機是引起行為并將這種行為導向某一目標的一種心理狀態(tài)，而行為是人在動機支配下的外在表現(xiàn)。需要產(chǎn)生動機，動機決定行為。

激勵的主要作用在于激發(fā)調(diào)動人的積極性，從而使教師能夠富有成效地努力工作，并取得最大的績效。研究證明，個人的工作績效取決于個人的能力和工作的積極性。通過有效地管理，使個人能夠勝任工作，而決定工作績效的關(guān)鍵因素就是工作的積極性［6-8］。

1.2 “雙因素”理論的內(nèi)涵與外延

美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格1966年提出了“雙因素”理論。主要圍繞兩個主要問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒可以持續(xù)多長時間；有哪些事項是他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒能夠持續(xù)多長時間。他把企業(yè)中影響員工工作積極性的因素，按其性質(zhì)分為兩類：一類是起調(diào)動激勵性作用的“激勵因素”，另一類是只能消除或減少不滿情緒的“保健因素”，如表1所示。

表1 “雙因素”理論分析

2 “雙因素”理論的應用

赫茨伯格“雙因素”理論的核心在于“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”這一論斷，因此如何認定與分析激勵因素和保健因素，并“因材施政”才是關(guān)鍵。與公辦高校體制機制不同，民辦高校體制機制靈活，在激勵因素與保障因素上有更大的操作空間。

2.1 激勵因素方面

2.1.1 目標獎勵（崗位職責）

首先因事設(shè)崗，因崗擇人，把人放在最合適的崗位上，避免高校人才浪費，避免將不勝任的員工放在重要的崗位上，影響高校崗位目標的實現(xiàn)。對于個人來說，完成科研、教學、社會服務目標可以獲得與預期能力相匹配的滿意度，調(diào)動員工的積極性。對于師資崗位目標的設(shè)定要合理，目標太低會造成民辦高校資源的浪費，定得太高又會讓人望而生畏，失去激勵的效果，師資員工可能會選擇逃避責任。目標制定應以年為周期，根據(jù)情況改變有所變化，應依照事情對目標設(shè)置進行動態(tài)調(diào)整。

2.1.2 考核激勵（績效評價）

考核激勵應遵循全面、客觀與科學性原則，每年考核一次。一是對照相應的職稱與學歷，通過績效評價使每位師資員工發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升。二是為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”與“量”，提供發(fā)放標準。三是通過考核獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，對師資員工起到鞭策和促進作用。

2.1.3 職稱激勵（職稱引導）

近日，科技部、教育部等五部門發(fā)布《關(guān)于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》，在教育部的通知中又增加了清理“唯帽子”內(nèi)容。民辦高校應建立完善的人才評價體系。一是建立更加科學、合理的職稱晉升政策來實現(xiàn)高校管理目標。二是建立靈活、高效的民辦高校職稱晉升機制，滾動考核，評聘分離，能上能下。三是對于業(yè)績突出、能力出眾的人才應提供綠色通道，給予優(yōu)惠的職稱激勵。

2.1.4 績效激勵（物質(zhì)獎勵）

物質(zhì)激勵就是從滿足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，通過對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)師資員工的工作積極性。物質(zhì)激勵的基本形式包括工資、獎金、福利等。要想對師資員工實行激勵，使其對民辦高校發(fā)展發(fā)揮最大作用，必然要了解師資員工的正當需求，并且采取合理的、科學的激勵方式來滿足員工。民辦高校的發(fā)展?jié)u漸步入正軌，如何根據(jù)師資的貢獻進行利益分配成為領(lǐng)導必須關(guān)注的問題。在重視這個問題的同時，制定具體多樣的激勵方式意義重大。在根據(jù)員工正當?shù)男枨笾贫钪贫鹊臅r候，要兼顧不同需要層次的不同群體，多樣化設(shè)計，從而最大限度發(fā)揮激勵機制的效用。

2.1.5 情感激勵（精神激勵）

精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，通過對人的心理狀態(tài)的影響來達到激勵的目的。精神激勵的基本形式有：

（1）任務激勵，就是利用工作任務本身激勵員工。如與員工工作直接相聯(lián)系的，即從工作本身產(chǎn)生的因素，如新挑戰(zhàn)、新機會、新目標等。

（2）榮譽激勵，就是通過設(shè)置恰當?shù)臉s譽，來調(diào)動員工的積極性。所謂恰當?shù)臉s譽，必須具備以下幾個條件：個人榮譽與組織目標一致；榮譽必須是可能實現(xiàn)和有價值的；榮譽是可復制的。

（3）信任激勵，就是通過加強與員工的感情溝通，對員工給予信任、關(guān)懷以及支持來激發(fā)其積極性。被信任、被尊重是人的一種較高層次的需要。

（4）參與激勵，就是鼓勵員工參加高校的各項管理工作，培養(yǎng)員工的主人翁意識，讓人人成為管理者，使員工個人與企業(yè)組織的利益趨于一致。

（5）支持激勵，創(chuàng)造良好的領(lǐng)導環(huán)境，讓員工感受到領(lǐng)導的支持。領(lǐng)導支持是指領(lǐng)導主動關(guān)心員工福利，滿足員工需要，能在工作組織中創(chuàng)造友好氣氛。

本研究根據(jù)“雙因素”理論的分析框架設(shè)計了“激勵因素”觀察指標，如表2所示。

表2 高校的“激勵因素”

2.2 “保健因素”方面

2.2.1 完善的管理制度

通過完善管理制度，建立院校設(shè)置、教育內(nèi)容、教學實施、教員隊伍建設(shè)、學員管理、教學保障、科研管理等制度，包括代培制度、教學會議制度、教員職務評定制度、進修制度、淘汰制度、學位制度、招生制度等。所有制度中最核心的制度：一是教學管理制度，二是科研管理制度，三是行政管理制度。

2.2.2 合理的薪酬待遇

《勞動合同法》第十一條規(guī)定，勞動者的個人工資，由用人單位與勞動者按照同工同酬的原則，參照當?shù)赝瑣徫还しN工資水平在訂立勞動合同時協(xié)商確定。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。民辦高校的薪資待遇包括對應自身職稱與學歷的人員基本工資、五險一金以及日常福利等。

2.2.3 先進的校園文化

民辦高校管理者往往忽視高校文化的建立，受到種種客觀條件的影響，核心人才對組織的忠誠程度日趨下降，同時核心人才又在尋求一種團隊和亞文化的歸屬感。從這種意義上說，校園文化有利于民辦高校核心人才的穩(wěn)定。建立適合的高校風格和高校文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。所有人能在工作中大顯身手，充分實現(xiàn)自我價值，才能最大限度地發(fā)揮核心員工工作的積極性和創(chuàng)造性，才能發(fā)揮激勵的重要作用。

2.2.4 優(yōu)質(zhì)的工作條件

民辦高校在完善各項管理制度時，要優(yōu)先保障與完善工作條件。教學資源指一切可以利用于教育、教學的物質(zhì)條件、自然條件、社會條件以及媒體條件，是教學材料與信息的來源。科研平臺是基于共享、公用機制的科學研究技術(shù)支撐體系，是研究創(chuàng)新體系建設(shè)必不可少的公共支撐，對提高科研水平、促進學科交叉和融合、加強高層次創(chuàng)新人才的培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用。辦公環(huán)境指具體辦公活動的場所及使用的設(shè)備等，優(yōu)良的辦公環(huán)境能夠提高辦公效率，且有利于組織的溝通和員工的身體健康。

2.2.5 良好的人際關(guān)系

高校人際關(guān)系是人際關(guān)系的特殊形式，是指在高校這一特定環(huán)境中人與人之間的交往關(guān)系，是高校成員在同一群體或不同群體間相互認知、體驗而形成的帶有濃烈情感色彩的人與人之間比較穩(wěn)定的心理關(guān)系，它隨著高校的發(fā)展而發(fā)展。人是人際關(guān)系主體，有什么樣的關(guān)系主體，就會有什么樣的人際關(guān)系。根據(jù)高校人際關(guān)系主體的不同，可分如下3種類型：領(lǐng)導間的人際關(guān)系、領(lǐng)導與員工的人際關(guān)系、員工間的人際關(guān)系。

本研究根據(jù)“雙因素”理論的分析框架設(shè)計了“保健因素”觀察指標，如表3所示。

表3 高校的“保健因素”

3 民辦高校樣本數(shù)據(jù)分析

從“雙因素”理論分析可知，“激勵因素”能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用，能滿足個人自我實現(xiàn)的需要。“保健因素”只有當因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，才會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意，又不是不滿意的中性狀態(tài)。因此各高校只要達到“保健因素”（如圖1所示），即只要五邊形與不滿意區(qū)間不重合，則高校老師不會有不滿情緒，但是五邊形面積的大小對教師的滿意度沒有影響，高校教師的滿意度不會因為五邊形面積變大而增加。因此高校之間績效差別不在于“保健因素”，而在于“激勵因素”。不同高校樣本之間采用數(shù)據(jù)分析的方式可以得到“激勵因素”的分析圖，如圖2所示。由圖2可以看出，五邊形包絡的面積越大說明高校激勵效果越好，包絡線圍成的圖形越接近圓形激勵效果越好。

4 結(jié)語

民辦高校體制機制靈活，要在高校管理工作中充分用好“雙因素”理論。如“保健因素”不能得到滿足，往往會使師資產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起對抗行為。但“保健因素”的改善，卻難以真正地激發(fā)師資員工的積極性。雖然缺乏“激勵因素”不會引起員工的不滿，但“激勵因素”的改善會使師資員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)師資員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率。

圖1 保健因素雷達

圖2 激勵因素雷達