□薛軍昌

一個企業(yè)成功的背后除了具有較強實力之外，還有就是具有較好的人才管理及培養(yǎng)理念。人力資源管理已經在企業(yè)中普遍運用，而對于人力資源中的績效管理大部分企業(yè)還沒有具體的認知。據(jù)相關調查顯示，企業(yè)的高速發(fā)展與企業(yè)人力資源績效的管理水平密切相關。因此，企業(yè)要注重提升人力資源的績效管理水平。

一、我國企業(yè)人力資源績效管理的概念

人力資源績效管理就是做到運籌帷幄，把控全局，將人才的優(yōu)點發(fā)揮極致，加強企業(yè)員工的責任心，并調動員工工作的積極性，共同推進企業(yè)成長進步。人力資源的績效管理也可說是一種激勵機制，通過對員工的表現(xiàn)進行評判，增加員工的憂患意識，發(fā)揮每位員工的工作價值，從而提升企業(yè)的活力和競爭力。

二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）缺少合適的績效管理

績效管理理論最早是引進西方國家的管理經驗，由于各國國情及文化背景不同，照搬其他國家績效管理經驗的方法，在我國并不適用。而且，企業(yè)管理者也沒有進行合理分析及推敲，就盲目引進國外的管理經驗，達不到理想效果。中國企業(yè)本身具有獨特的管理基礎及文化背景，加上我國企業(yè)管理者的自身定位不足，并沒有找到屬于自己的管理模式，進而阻礙了我國企業(yè)的發(fā)展。

（二）績效管理缺乏針對性

由于我國對人力資源績效管理的理念認知較少，并缺乏管理的戰(zhàn)略目標。在人力資源績效管理方面沒有投入人力、物力，也沒有認識到人力資源績效管理與企業(yè)發(fā)展之間的關系，導致企業(yè)發(fā)展停滯。一些現(xiàn)代年輕小型企業(yè)的領導人雖然具有這方面的意識，但是制定的戰(zhàn)略目標與員工能力存在差異。人力資源的績效管理是具有專業(yè)性與針對性的，首先需要根據(jù)企業(yè)的各項指標進行數(shù)據(jù)收集、整理及后續(xù)跟蹤，但是往往由于企業(yè)自身的管理基礎較差，導致績效管理收效甚微。

（三）績效管理的錯誤認知

大部分的企業(yè)管理者認為績效管理就是對績效的考核，這種認識是錯誤的。首先績效管理是對企業(yè)內部環(huán)境、企業(yè)文化背景、員工行為進行分析，在制訂績效計劃之后，嚴格對待績效的實施過程。考核評價是對員工實施績效管理的反饋，通過分析來反饋現(xiàn)有工作的不足，而企業(yè)管理者對績效管理的錯誤認知，以及片面看法，致使無法實現(xiàn)對人力資源的績效管理，從而阻礙了企業(yè)發(fā)展。

表1 績效考核結果對應系數(shù)

三、對解決人力資源績效管理問題的一些建議

（一）樹立正確的績效管理思想

要想讓企業(yè)管理者正視績效管理的作用，可以從思想上入手，讓其了解其他企業(yè)的成功案例，對先進的理念有所認知后，更容易推進后續(xù)工作。要清楚認識績效管理和考核的不同之處，并采取合理手段，保證績效管理的科學性。企業(yè)高速發(fā)展離不開自身鮮明的企業(yè)文化特色，企業(yè)文化能影響企業(yè)員工的思想，績效管理能提高員工的動力，從而有助于企業(yè)的發(fā)展。

（二）制定合理的績效管理目標

績效管理的內容包含多項，其中包含：對員工的評價、對員工的鼓勵及溝通，通過企業(yè)的自身狀況及員工狀況來制定不同的管理目標，并制訂不同的措施方案來執(zhí)行，有力促進企業(yè)的發(fā)展。其次，企業(yè)發(fā)展還與市場變化息息相關，應時刻關注市場的變化，隨時對績效管理方案進行整改，保持與市場環(huán)境變化的統(tǒng)一性。

（三）建立健全績效考核管理體系

企業(yè)在實際應用中，對績效考核的管理還沒有引起足夠重視?？冃Э己说哪康脑谟诖龠M員工管理、薪酬待遇、晉升機會、工作發(fā)展等方面的提升。因此，科學合理的績效考核可以提高企業(yè)的發(fā)展水平。企業(yè)只有通過改善績效管理工作，建立健全規(guī)整制度和合理、科學、有效的專業(yè)考核激勵制度，做好針對績效管理的監(jiān)督和指導，才能進一步提高績效管理水平。下面通過對LJ公司員工考核的結果，分別從優(yōu)化改進、薪酬激勵、培訓發(fā)展三個方向的改進方案進行詳細分析。

1.考核結果和優(yōu)化改進?？冃Э己说膬?yōu)化改進是人力資源部門管理的核心之一，LJ公司在優(yōu)化改進的過程中，根據(jù)員工的考核結果，對員工的績效提出了優(yōu)化改進措施，提高員工的績效水平，幫助員工了解自己的工作情況，并制定優(yōu)化改進的方法。因為員工優(yōu)秀的績效考核結果是個人工作能力的保障，只有不斷優(yōu)化改進績效考核結果，才可以提高員工的業(yè)績，從而為企業(yè)發(fā)展提供前進動力。

2.考核結果和薪酬激勵。LJ公司在激勵員工薪酬方面采用了調整崗位績效系數(shù)的方式進行薪酬績效激勵，在考核結果中，員工只有持續(xù)地維持高績效考核評分，才可以按照一定的系數(shù)進行績效薪酬分配（如表1）。LJ公司的直接目的是為了激發(fā)員工的積極性，只有不斷加大對員工的激勵獎賞程度，才可以為企業(yè)發(fā)展提供更好的前進動力。因此，員工績效考核水平的高低直接影響員工在公司的努力情況，是激勵員工的有效途徑之一。

3.考核結果與培訓發(fā)展。LJ公司在制訂新的方案后，在員工培訓發(fā)展方面明確了工作開展的方向。人力資源主管作為績效考核的負責人也應該成為考核對象，負責人能力的高低決定員工培訓發(fā)展的方向。在培訓過程中，培訓內容要針對員工的專業(yè)技術和文化素養(yǎng)等方面，明確制定員工晉升標準和職位變動的要求，只有這樣才可以激發(fā)員工在培訓中的動力，企業(yè)才可以更好的發(fā)展。

四、結語

在現(xiàn)階段社會發(fā)展中，企業(yè)的進步與新鮮血液的注入離不開人才，而單具備人才是不夠的，企業(yè)要擺脫舊思想的束縛，對企業(yè)人才進行合理的績效管理來推進人力資源的使用最大化，從而提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)長期高效發(fā)展奠定良好的基礎。