劉晶

現(xiàn)階段，國有企業(yè)改革已經(jīng)進入到以構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度為目標的第五個階段，進入了攻堅階段。本文以國有企業(yè)為研究范圍，以人力資源管理為研究對象，調(diào)查與分析了國有企業(yè)人力資源管理深化改革現(xiàn)存的顯著問題，針對現(xiàn)存的顯著問題逐一提出了國有企業(yè)深化人力資源管理深化改革的對策建議。

2013年，黨的十八屆三中全會做出全面深化改革重大戰(zhàn)略決策。戰(zhàn)略實施以來，全面深化改革不斷向縱深推進?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)改革已經(jīng)進入到以構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度為目標的第五個階段。構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，關鍵的環(huán)節(jié)之一是人力資源管理深化改革。

一、加強國有企業(yè)人力資源管理改革的必要性

（一）有助于提高國企用人效率

國企人資管理改革關系企業(yè)管理質(zhì)量，關乎企業(yè)參與市場競爭的成敗，是深化國有企業(yè)改革不可忽視的重要問題。新形勢下加強人資管理改革，有助于提高國有企業(yè)選人用人水平，提高國企單位用人效率，提高員工工作的積極性，減少由崗位配置不當帶來的人資浪費現(xiàn)象的發(fā)生。人力資源管理工作改革有助于促進國有企業(yè)直線部制向事業(yè)部制轉(zhuǎn)變，使企業(yè)權(quán)責利劃分更加明確，更加高效的調(diào)動企業(yè)管理人員工作的積極性，確保企業(yè)擁有高水平的用人效率。

（二）有助于強化企業(yè)管理層決策水平

在國企中，人力源管理工作一直存在著論資排輩的糟粕思想，“庸者不下、平者不讓、能者不能上”的現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重影響了國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的安排，降低了國有企業(yè)管理層的決策水平，嚴重影響了企業(yè)高層決策的科學性和嚴謹性。而國企人力資源管理的改革是提高國有企業(yè)管理層用人效率和決策效率的關鍵，所以說，在國企發(fā)展戰(zhàn)略制定過程中，人力資源管理的改革處于“箭在弦上，不得不發(fā)”的狀態(tài)。

（三）有助于營造公平公正的工作氛圍

國有企業(yè)人力資源管理工作的改革和創(chuàng)新能夠合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費，營造一種公平公正的工作氛圍，建立公平的人才機制，創(chuàng)造法制化的人力資源管理環(huán)境，使員工能夠腳踏實地的工作，憑績效領取薪酬，提升員工的自我價值和自我認同感?？傊?，人力資源管理的改革有助于形成公平公正的工作氛圍，公平公正的工作氛圍有利于國企在社會主義市場經(jīng)濟中發(fā)揮更大的作用。

（四）有利于提高國企內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的秩序性

國有企業(yè)人力資源管理的管理理念是“以人為本”，在管理工作中注重人力資源的開發(fā)，管理策略也極具系統(tǒng)性，這些特點決定著國有企業(yè)人力資源管理需要較強的秩序性。在市場化環(huán)境中，人資管理工作改革的不斷深化在促進形成穩(wěn)定的內(nèi)部秩序上起到了很大的作用，在一定程度上提高國企內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的有序性，人力資源的自由有序流動又能夠促進人力資源的開發(fā)和人力資源的能力建設，在提高社會穩(wěn)定性方面也積極地發(fā)揮著作用。

二、國有企業(yè)人力資源管理改革的顯著問題

（一）以問題為導向的改革機制缺少全局觀念

長期以來，國有企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成了特有的、根深蒂固的人力資源管理問題。往往國有企業(yè)在企業(yè)人力資源管理深化改革中采用以問題為導向的機制，改革只做“微創(chuàng)手術”和“整容手術”或治標不治本，需要大刀闊斧加大深化改革力度。

（二）人力資源管理部門的自身定位與企業(yè)長遠發(fā)展不協(xié)調(diào)

大部分國有企業(yè)的人力資源管理部門（人事處、人事科、人力資源部等）是為了“管人”而專門設立的職能部門，如此定位則忽略了服務意識和服務功能，導致企業(yè)人力資源管理工作脫離群眾，使得企業(yè)容易出現(xiàn)凝聚力不強、職工工作消極、員工流失率高（通常是新員工）、工作中抱怨增多、各項改革措施執(zhí)行推進難等現(xiàn)象。

（三）干部能上能下的機制尚不靈活

傳統(tǒng)的干部管理在干部聘用中的選拔條件過多、范圍較狹窄，并且只要不出現(xiàn)重大安全責任事故，往往干部不會輕易下課，在這種干部聘用模式下往往容易出現(xiàn)任用干部論資排輩、干部缺少工作積極性、不作為、慢作為等現(xiàn)象。

（四）績效管理仍與構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度不匹配

在國有企業(yè)深化改革中，績效管理是最關鍵的環(huán)節(jié)，也是深化改革最難的環(huán)節(jié)。不同國有企業(yè)的績效管理制度不同，有的尚能夠有效的調(diào)動企業(yè)干部職工的工作積極性，突出多干多得和公平公正，有的則與構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度不匹配。例如，有些國有企業(yè)，專業(yè)技術人員職稱晉升沒有對應的薪資待遇制度;績效工資分配制度不合理，干多干少工作差不多，工資差額過小，企業(yè)員工喪失工作積極性等。

（五）人事管理的信息化程度不高

主要體現(xiàn)在三個方面：第一，因為人事管理辦公系統(tǒng)采購的時間太長，缺少后續(xù)的維護更新，導致管理功能有限，在國有企業(yè)人力資源管理中還存在大量使用紙質(zhì)辦公、重復性填表等現(xiàn)象。第二，新開發(fā)的人力資源管理業(yè)務系統(tǒng)，因為人事部門工作人員的信息化素養(yǎng)有限，因此在開發(fā)過程中更多的依賴于軟件公司。缺主導性，最后開發(fā)的軟件其功能停留在形式主義，實用性不強。第三，各業(yè)務系統(tǒng)之間存在信息孤島。因為人力資源管理業(yè)務系統(tǒng)包括人事檔案管理、培訓管理、職稱管理以及各業(yè)務流程管理，或缺業(yè)務系統(tǒng)，或業(yè)務系統(tǒng)存在信息孤島，導致信息不能互聯(lián)互享，實際工作中造成管理軟件過多、無法實現(xiàn)人事數(shù)據(jù)的信息化填報和大數(shù)據(jù)分析。

三、國有企業(yè)深化人力資源管理深化改革的建議

（一）自上而下，第三方主導，做好深化改革的頂層設計

1.頂層設計的必要性

當年，國有企業(yè)人力資源管理內(nèi)部改革通常是以問題為導向，在工作中發(fā)現(xiàn)了問題、征集上來問題，對問題進行有針對性的分析、討論、改革。因為某一個問題的出現(xiàn)可能涉及到多個部門、多項管理制度和企業(yè)內(nèi)部的歷史淵源關系，所以這種改革只能起到局部的改革效果，難以從全局性、系統(tǒng)性、根本性解決人力資源管理中的矛盾。要深化改革，需要頂層設計。

2.自上而下的必要性

一些國有企業(yè)在人力資源管理改革中，負責改革的人事部門或改革委員會等專門機構(gòu)統(tǒng)籌各部門，以組織填表、組織修訂文件為主要工作方式。這樣的改革手段在工作中會有一定的弊端，例如，要求各部門核減崗位配置、制定改革的工作目標、完善工作標準和考核標準，則容易帶著部門的主觀因素降低管理和改革質(zhì)量。因此，建議國有企業(yè)改革的頂層設計自上而下，而不是自下而上依靠組織填表、組織修改文件來實施。為了提高人力資源改革成效，可以邀請第三方專業(yè)機構(gòu)或聘請企業(yè)外專家學者組建第三方組織來為企業(yè)做好頂層設計以及診斷、把脈。

（二）梳理定位，轉(zhuǎn)變理念，打造職工與企業(yè)發(fā)展的命運共同體

單純的“管理”的理念不利于打造職工與企業(yè)發(fā)展的命運共同體，使得人力資源管理與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。例如，以單純的“管理”為工作理念，那么由人力資源管理部門組織的職工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃與指導可能會有很大的局限性。企業(yè)應該認真的梳理人力資源管理部門在整個企業(yè)組織機構(gòu)中的定位，將人力資源管理部門從單純的“管理”理念轉(zhuǎn)為“管理”+“服務”的工作理念，這有這樣，由人力資源管理部門組織、參與的深化改革才能是結(jié)合和代表廣大職工根本權(quán)益，改革相關措施才能深入信心，也才能更好的凝聚企業(yè)職工的主人公意識和企業(yè)發(fā)展的向心力。

（三）建立能上能下的有效機制，調(diào)動干部職工的工作積極性

針對國有企業(yè)用人僵化，尤其高級管理人員選人用人范圍狹窄，習慣于內(nèi)部組織任命，難以集聚行業(yè)頂尖人才的弊端，以及干部人浮于事、工作積極性不強的現(xiàn)狀，企業(yè)應該改進干部任用機制。以國有企業(yè)中國通號的人事管理改革為例，中國通號大力推進“改革+職業(yè)經(jīng)理人”，創(chuàng)新了國有企業(yè)選人用人機制，探索了職業(yè)經(jīng)理人的任期制和契約化管理，改變了傳統(tǒng)國有企業(yè)經(jīng)營管理者不犯錯誤不能“下”、不到年齡不能退的傳統(tǒng)觀念，取得了明顯成效。

（四）建立科學的績效管理制度，多干多得，營造良好的競爭環(huán)境

績效管理工作是一項深化改革的難點問題，建議根據(jù)員工不同的崗位工作內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)的工作實際情況和行業(yè)特點，科學的、系統(tǒng)的改革績效工資分配方案，建立行之有效的激勵機制。例如，將職工學習、職稱晉升等職工個人發(fā)展與薪資待遇結(jié)合起來，員工培訓學習和職稱如沒有配套績效管理辦法，則容易出現(xiàn)沒人愿意參加培訓學習、誰參加培訓誰干活、沒有人愿意評職稱等不良工作現(xiàn)象，這樣員工的整體業(yè)務能力水平難以切實提高，不利于企業(yè)整體人力資源核心競爭力的提升。

（五）提高人事信息管理者素養(yǎng)，加強與其他系統(tǒng)間信息的互聯(lián)互通

第一，增加資金的投入。加強對人力資源管理軟件開發(fā)的資金和技術支持，及時更新已采購的辦公系統(tǒng)，提高軟件系統(tǒng)的實用性，根據(jù)企業(yè)的需求，不斷的對人力資源管理系統(tǒng)進行二次開發(fā)定制相關功能。第二，加強對國企員工人力資源管理的培訓。提高員工業(yè)務素養(yǎng)，加強企業(yè)員工的軟件操作水平，增強員工人力資源管理系統(tǒng)操作的熟練程度。第三，梳理業(yè)務系統(tǒng)。在人事管理過程中，加強各人事管理辦公系統(tǒng)之間的互聯(lián)互通，打破信息孤島，將人力資源管理系統(tǒng)與其他相關系統(tǒng)（例如：財務系統(tǒng)、CRM系統(tǒng)、釘釘?shù)龋┡浜鲜褂?，達到信息共享的效果。建立存儲容量足夠大的以人力資源系統(tǒng)為核心的數(shù)據(jù)庫中心，對來自不同系統(tǒng)的信息進行集中管理，提高人力資源管理系統(tǒng)的高度集成性，確保能夠及時準確地從數(shù)據(jù)庫中心獲取所需數(shù)據(jù)，從而減少信息采集過程中存在的重復性作業(yè)。

四、結(jié)語

國有企業(yè)人力資源管理深化改革是一項系統(tǒng)工作，抓好則有利于優(yōu)化企業(yè)資源配備，提升管理工作水平，激發(fā)企業(yè)活力，結(jié)合當前政策導向，制定切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與數(shù)據(jù)驅(qū)動人才戰(zhàn)略高度一致。改革與穩(wěn)定是一種互相聯(lián)系的矛盾關系，盲目的改革可能不利于穩(wěn)定和發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理深化改革必須精準發(fā)力，結(jié)合發(fā)展實際情況適時調(diào)整，以穩(wěn)定促發(fā)展，以發(fā)展保穩(wěn)定。

（作者單位：國能長嶺生物發(fā)電有限公司）