田玉蓮，董曉云，徐秉華，常海霞，張建惠，許敏楠，代亞麗*

（烏魯木齊市精神病福利院1.護(hù)理部；2.急二科；3.老年科；4.急一科，新疆 烏魯木齊 830023；5.原新疆護(hù)理學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830000）

自我效能感指個體對自己是否有能力完成某一行為所進(jìn)行的推測與判斷，管理者通過增強護(hù)士自我效能感的措施，可提高護(hù)士的心理應(yīng)激能力，減輕護(hù)士工作壓力，提高工作績效[1]。精神科護(hù)士具有特殊性和風(fēng)險性，并且需要承受更大的心理壓力[2]。某專科醫(yī)院深入推進(jìn)三級護(hù)理評估，取得了較為滿意的臨床效果，現(xiàn)報到如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2018年8月，對該院10個臨床科室具備資質(zhì)的護(hù)士140名作為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：已經(jīng)簽署勞動合同，在臨床工作3個月及以上，在調(diào)查人員指引下自主、如實填寫問卷。排除標(biāo)準(zhǔn)：中途離職以及累計不在崗時間≥30天；拒絕參與調(diào)查者。

1.2 研究方法

1.2.1 護(hù)理三級評估推進(jìn)及保障方法

①開展相關(guān)培訓(xùn)及考核：第一輪培訓(xùn)中分兩批次，分別為16課時，以PPT講授及訪談為主。6個月后進(jìn)行第二輪，分兩批次，分別為20課時，在原來的基礎(chǔ)上，增加現(xiàn)場訪談。以筆試+案例考核，80分為合格分，測算達(dá)標(biāo)率。

②實行責(zé)任包干及分級護(hù)理：病區(qū)設(shè)責(zé)任組長2名，將護(hù)士分為3～5個責(zé)任組，每組2-4人。將患者按床號分成3～5組，每組患者不超過16人。一級護(hù)理單元專人負(fù)責(zé)，待病情穩(wěn)定轉(zhuǎn)入二護(hù)單元后，按床號納入相應(yīng)的責(zé)任組負(fù)責(zé)。

③評估內(nèi)容及定點匯報：以患者精神病性癥狀維度、軀體癥狀及神經(jīng)系統(tǒng)維度、社會功能維度、心理社會因素維度[3]為評估項目，綜合評估并記錄于護(hù)理記錄單中。工作日定點匯報，責(zé)任護(hù)士向主班護(hù)士、護(hù)士長或助理匯報觀察內(nèi)容，三方綜合評定患者風(fēng)險。法定節(jié)假日由護(hù)理部安排值夜護(hù)士長抽查落實。

④評估時限及復(fù)評要求：對于新入、病情波動、危重等患者，由責(zé)任護(hù)士、責(zé)任組長、護(hù)士長分別評估，一般患者于當(dāng)日8小時完成，急危重癥患者應(yīng)在入院時立刻全面評估。其他患者每日由責(zé)任護(hù)士評估，對于中、高患者，需要醫(yī)生評定。

⑤督導(dǎo)及保障實施：每輪培訓(xùn)后，課題組到科室督導(dǎo)，第一輪80名護(hù)士，發(fā)現(xiàn)問題立即整改；第二輪85名護(hù)士，給予指導(dǎo)。每周督查風(fēng)險匯總，護(hù)士的掌握風(fēng)險程度，予以制度和紀(jì)律約束，未落實評或評的不全面等問題，與績效掛鉤。

1.2.2 一般自我效能感量表

采用德國Ralf Schwarzer編制，有10個條目，各項目均為1～4分。10個項目得分加起來除以10即為總量表分，得分越高表示自我效能感水平越高。Cronbach，sα系數(shù)為0.872，重測信度為0.831[4]。

1.2.3 調(diào)查方法

分別于開展前和推進(jìn)后10個月發(fā)放。開展前分兩場測量，當(dāng)場發(fā)放并以無記名方式獨立完成問卷的各項填寫[5]?，F(xiàn)場經(jīng)檢查無空項、無多選、無錯行等，開展前發(fā)放142份調(diào)查問卷，有效問卷142份，合格問卷100%。后續(xù)有2名護(hù)士辭職，推進(jìn)后10個月測量發(fā)放140份調(diào)查問卷，有效問卷140份，合格問卷100%。

1.2.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 18.0分析，計量資料采用±s描述，用配對t檢驗；計數(shù)資料采用構(gòu)成比描述。以P＜0.05或P＜0.01為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 基本情況

1 4 0名護(hù)士中，男性1 8人（1 2.8 6%），女性1 22人（87.14%）；年齡，20歲及以內(nèi)年齡組5人（3.57%）、20歲年齡組78人（55.71%）、30歲年齡組40人（28.57%）、40歲年齡組17人（12.14%）；民族，漢族118人（84.29%）、回族18人（12.86%）、哈族2人（1.43%）、維吾爾族1人（0.71%）、蒙古族1（0.71%）；學(xué)歷，本科19人（13.57%）、大專64人（45.71%）、中專57人（40.71%）；工作年限，1年及以內(nèi)17人（12.14%）、2～3年24人（17.14%），4～5年22人（15.71%）、6～7年10人（7.14%）、8～9年12人（8.57%）、10～15年36人（25.71%）、16年以上19人（13.57%）；能級或職務(wù)，N3護(hù)士28人（20.00%）、N2護(hù)士41人（29.29%）、N1護(hù)士57人（40.71%）、護(hù)士長/助理14人（10.00%）。

2.2 一般自我效能感測量

基線及10個月后測量結(jié)果見表1。

表1 自我效能感評分比較（±s）

表1 自我效能感評分比較（±s）

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3 討 論

本研究組護(hù)士長/助理、N3護(hù)士、N2護(hù)士、N1護(hù)士的自我效能感均得到提高（P＜0.05）。自我效能感主要來自4種途徑[6]:一是以往的成敗經(jīng)驗；二是他人的示范效應(yīng)；三是社會勸說;四是情緒狀況和生理喚起。通過系統(tǒng)培訓(xùn)和考核，運用半框架結(jié)果訪談，使護(hù)士們熟悉訪談路徑，對患者存在風(fēng)險明晰，對不宜暴露的患者通過專業(yè)知識發(fā)現(xiàn)護(hù)理風(fēng)險，提供有針對性的護(hù)理措施，使醫(yī)、護(hù)、患均滿意。從情緒生理上喚起了護(hù)士工作熱情，降低了工作的不安全感和自卑感。