丁慧慧 周守君

摘要：通過(guò)對(duì)江蘇省、市、縣（市、區(qū)）各級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)、公立醫(yī)院的工作人員和病患共932名調(diào)查對(duì)象發(fā)放網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化評(píng)價(jià)指標(biāo)的認(rèn)知情況進(jìn)行調(diào)查，比較分析一般行政人員、科處室負(fù)責(zé)人、單位領(lǐng)導(dǎo)、非行政人員對(duì)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化“個(gè)人評(píng)價(jià)”和“醫(yī)院工作與履職評(píng)價(jià)”兩類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)的認(rèn)同率及賦值打分情況，發(fā)現(xiàn)上述四類(lèi)調(diào)查對(duì)象對(duì)本調(diào)查所提出的各項(xiàng)指標(biāo)認(rèn)同率普遍較高，且賦值打分雖有差異但總體較為科學(xué)，與國(guó)家相關(guān)政策文件精神基本一致，能夠?yàn)楣⑨t(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化評(píng)價(jià)體系的建立提供一定的參考價(jià)值。建議結(jié)合“個(gè)人評(píng)價(jià)”和“醫(yī)院工作”兩方面，綜合制定公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化的履職評(píng)價(jià)體系；細(xì)化、量化具體指標(biāo)，增強(qiáng)可操作性；完善配套政策等。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院，院長(zhǎng)職業(yè)化，評(píng)價(jià)，認(rèn)同率，賦值打分

一、調(diào)查對(duì)象與方法

（一）調(diào)查對(duì)象

本次問(wèn)卷調(diào)查，采用分層抽樣和整體抽樣的方法，對(duì)江蘇省、市、縣（區(qū)、市）各級(jí)公立醫(yī)院、各級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)工作人員和病患發(fā)放網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查對(duì)象有：衛(wèi)生行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)處室負(fù)責(zé)人、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)科處室負(fù)責(zé)人、醫(yī)護(hù)人員、病人及家屬。按照工作崗位分為四類(lèi)人群：1.一般行政人員；2.醫(yī)院一、二級(jí)科處室負(fù)責(zé)人；3.單位領(lǐng)導(dǎo)；4.非行政人員。

回收的調(diào)查結(jié)果經(jīng)篩選，最終確定被調(diào)查人員932人。從年齡來(lái)看，調(diào)查對(duì)象中30歲以上占據(jù)93%；畢業(yè)專(zhuān)業(yè)為“醫(yī)療”的比例為41.13%，“護(hù)理”專(zhuān)業(yè)是26.5%，“藥學(xué)”專(zhuān)業(yè)是5%，“管理”專(zhuān)業(yè)是19%；學(xué)歷是“本科及以上”的比例為90%；技術(shù)級(jí)別有87%是“中級(jí)及以上”；26.5%的人是“一般行政人員”，27.6%的人是“單位領(lǐng)導(dǎo)”，33.26%的人是“一級(jí)或二級(jí)科處室負(fù)責(zé)人”，12.66%的人是“非行政人員”。

（二）調(diào)查方法

在前期文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，邀請(qǐng)醫(yī)院管理、衛(wèi)生行政管理、衛(wèi)生政策等領(lǐng)域?qū)＜矣懻撛O(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，并先后進(jìn)行兩次預(yù)調(diào)查，不斷修改完善形成最終的線上調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行資料收集。將問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果導(dǎo)出到Excel表格中進(jìn)行整理歸納，使用專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)軟件spss24.0進(jìn)行分析。對(duì)于基本信息和認(rèn)同率，使用頻數(shù)分析和百分比；賦值打分分析，采用方差檢驗(yàn)方式比較各類(lèi)人群對(duì)指標(biāo)的認(rèn)知差異，當(dāng)p小于0.05時(shí)，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

二、結(jié)果與分析

（一）基本情況

本次調(diào)查，共篩選出被調(diào)查醫(yī)院188家，調(diào)查對(duì)象所在醫(yī)院大部分為“未實(shí)行院長(zhǎng)職業(yè)化”，共有117個(gè)，占比為62%。說(shuō)明目前院長(zhǎng)職業(yè)化已經(jīng)在部分地區(qū)部分醫(yī)院逐步施行，但比例尚不理想，絕大多數(shù)公立醫(yī)院仍然沒(méi)有實(shí)施院長(zhǎng)職業(yè)化。

（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)思路

（三）認(rèn)同率調(diào)查情況

從調(diào)查對(duì)象對(duì)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化“個(gè)人評(píng)價(jià)”總體認(rèn)同情況來(lái)看，調(diào)查人員普遍認(rèn)為個(gè)人性格特征、專(zhuān)職化行為、專(zhuān)業(yè)化教育、相關(guān)經(jīng)歷應(yīng)當(dāng)作為個(gè)人評(píng)價(jià)的必備條件，認(rèn)同率依次為90.6%、90%、89%、85%，均達(dá)到80%以上。對(duì)學(xué)歷和職稱(chēng)的認(rèn)同率較低，分別是62%、55%。

從調(diào)查對(duì)象對(duì)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化“醫(yī)院工作與履職評(píng)價(jià)”總體認(rèn)同情況來(lái)看，調(diào)查人員普遍對(duì)該項(xiàng)評(píng)價(jià)所有指標(biāo)的認(rèn)同率均較高，全部達(dá)到83%以上，安全生產(chǎn)與患者安全、質(zhì)量、依法執(zhí)業(yè)和公益性、核心運(yùn)行指標(biāo)、服務(wù)、費(fèi)用、持續(xù)發(fā)展、科研創(chuàng)新和教育的認(rèn)同率依次為95%、93%、93%、91%、90%、90%、89%、84%。說(shuō)明公立醫(yī)院職業(yè)院長(zhǎng)“醫(yī)院工作與履職評(píng)價(jià)”的指標(biāo)得到調(diào)查對(duì)象的普遍認(rèn)同。

（四）賦值打分情況

據(jù)調(diào)查，不同崗位人群普遍對(duì)“個(gè)人性格特征”“相關(guān)經(jīng)歷”“專(zhuān)職化行為”賦值打分趨勢(shì)與認(rèn)同率基本一致。說(shuō)明調(diào)查對(duì)象對(duì)職業(yè)院長(zhǎng)的學(xué)歷和職稱(chēng)并不十分看重，相比之下，職業(yè)院長(zhǎng)是否具備專(zhuān)職化的工作行為、是否具備醫(yī)學(xué)或管理學(xué)專(zhuān)業(yè)背景、是否有相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)歷以及個(gè)人性格是否適合等應(yīng)當(dāng)更為重要。提示當(dāng)下公立醫(yī)院普遍選拔高學(xué)歷、高職稱(chēng)的醫(yī)學(xué)人才作為院長(zhǎng)后備人選的方式可能并不符合未來(lái)的趨勢(shì)。

其中，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“專(zhuān)業(yè)化教育”“技術(shù)職稱(chēng)”的賦值打分均為4類(lèi)人群最高，對(duì)“個(gè)人性格特征”的賦值打分為4類(lèi)人群最低，意味著單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)這類(lèi)具有很強(qiáng)的考核操作性的硬指標(biāo)非?？粗?，相比之下，性格特征這類(lèi)軟指標(biāo)的考核操作性不強(qiáng)，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的賦值打分比其他3類(lèi)人群都要低。提示考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在指標(biāo)充分量化的基礎(chǔ)上，否則，無(wú)法量化的標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)用性會(huì)大打折扣。

據(jù)調(diào)查，不同工作崗位調(diào)查對(duì)象普遍對(duì)“持續(xù)發(fā)展”“核心運(yùn)行指標(biāo)”“依法執(zhí)業(yè)和公益性”“安全生產(chǎn)與患者安全”的賦值打分均較高，平均分依次為22、15、12.8、12.8分。對(duì)“服務(wù)”“質(zhì)量”“科研創(chuàng)新和教育”“費(fèi)用”的打分平均值依次為11、10.5、10、6.3分。

利用方差分析去研究不同工作崗位人群對(duì)于該8項(xiàng)指標(biāo)賦值打分的差異性：對(duì)于“質(zhì)量”的打分單位領(lǐng)導(dǎo)最高，非行政人員最低；對(duì)于“科研創(chuàng)新和教育”的打分非行政人員最高，科處室負(fù)責(zé)人最低。提示單位領(lǐng)導(dǎo)最重視醫(yī)療質(zhì)量，醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的核心；非行政人員最重視科研和教育，對(duì)“科教興院”的理想狀態(tài)提出了很高的期盼。

三、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

1.理想與現(xiàn)實(shí)存在一定差距

近些年，隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入，國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理和未來(lái)發(fā)展提出了更高的要求，同樣也對(duì)醫(yī)院院長(zhǎng)的個(gè)人素質(zhì)和管理能力提出了明確的專(zhuān)職化要求。但是，我國(guó)公立醫(yī)院院長(zhǎng)大多由組織部門(mén)、衛(wèi)生行政部門(mén)任命[1]，考核重點(diǎn)多為其政治素質(zhì)和醫(yī)院發(fā)展情況，缺少對(duì)院長(zhǎng)本人管理素質(zhì)和管理能力的評(píng)價(jià)。在現(xiàn)行的干部考核體系引導(dǎo)下，醫(yī)院院長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)管理能力很難被凸顯出來(lái)。

2.混淆單位考核和院長(zhǎng)考核

分析各地對(duì)公立醫(yī)院院長(zhǎng)的考核評(píng)價(jià)體系可以看出，對(duì)公立醫(yī)院院長(zhǎng)的管理能力的考核主要由醫(yī)院的內(nèi)部管理和管理效率來(lái)體現(xiàn)[2]。然而，醫(yī)院作為一個(gè)龐大的機(jī)構(gòu)，其運(yùn)行規(guī)律具有一定的組織慣性，內(nèi)部運(yùn)行和管理效率雖然長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看基本取決于院長(zhǎng)的管理水平和能力，但是短期1-2年、甚至5年內(nèi)并不完全由院長(zhǎng)決定。因此，對(duì)院長(zhǎng)的管理能力的考核不應(yīng)完全由醫(yī)院運(yùn)行情況來(lái)體現(xiàn)，尤其在院長(zhǎng)任職后的短期內(nèi)，應(yīng)關(guān)注組織慣性的規(guī)律帶來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，從而科學(xué)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.考核評(píng)價(jià)缺少量化標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)不同類(lèi)型調(diào)查對(duì)象對(duì)指標(biāo)的認(rèn)同和賦值分析發(fā)現(xiàn)，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)可量化評(píng)價(jià)的硬指標(biāo)較認(rèn)可，比如專(zhuān)業(yè)背景、職稱(chēng)等，對(duì)性格特征等不好量化評(píng)價(jià)的軟指標(biāo)則認(rèn)可較低。提示應(yīng)重視公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)和操作流程的明確，否則，沒(méi)有實(shí)際可操作性，再好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)法應(yīng)用到實(shí)際工作中。

（二）建議

1.由干部考核轉(zhuǎn)向人才考核

在事業(yè)單位改革和公立醫(yī)院改革雙重影響下，逐漸取消公立醫(yī)院院長(zhǎng)行政級(jí)別，取消其干部考核方式。參照職業(yè)經(jīng)理年薪制的方式，對(duì)醫(yī)院院長(zhǎng)實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制評(píng)價(jià)考核，并探索以評(píng)價(jià)考核為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度，給予醫(yī)院職業(yè)化院長(zhǎng)有效激勵(lì)效應(yīng)、與業(yè)務(wù)工作脫鉤、與管理責(zé)任和績(jī)效相適應(yīng)的薪酬，消除后顧之憂(yōu)。此外，還有業(yè)內(nèi)人士建議，設(shè)立醫(yī)院管理序列技術(shù)職務(wù)，比如初級(jí)管理師、中級(jí)管理師、高級(jí)管理師等，為醫(yī)院院長(zhǎng)和其他管理者心無(wú)旁騖地做好管理工作，解除后顧之憂(yōu)。

2.科學(xué)應(yīng)用考核指標(biāo)。

對(duì)于已經(jīng)任職的職業(yè)化院長(zhǎng)的履職考核評(píng)價(jià)，除了結(jié)合本問(wèn)卷“醫(yī)院工作與履職評(píng)價(jià)”部分，還應(yīng)結(jié)合“個(gè)人評(píng)價(jià)”指標(biāo)綜合考量。職業(yè)院長(zhǎng)入職后其專(zhuān)業(yè)化教育、專(zhuān)職化行為、學(xué)歷、職稱(chēng)、性格特征等均可能不斷發(fā)生變化，因而變化的個(gè)人指標(biāo)均應(yīng)算入職業(yè)院長(zhǎng)的考核中，激勵(lì)院長(zhǎng)入職后在專(zhuān)注醫(yī)院發(fā)展、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)任務(wù)的同時(shí)，也要注意自身?xiàng)l件和能力提升，不斷優(yōu)化自己的性格，提升管理相關(guān)的學(xué)歷和職稱(chēng)，投入更多的時(shí)間用于醫(yī)院管理，參加管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)教育或校外的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升個(gè)人的醫(yī)院管理資本[3]。

另外，“個(gè)人評(píng)價(jià)”部分可以增加“工作態(tài)度”“健康狀況”等指標(biāo)，科學(xué)體現(xiàn)職業(yè)化院長(zhǎng)長(zhǎng)期履職的狀態(tài)、能力和成效。根據(jù)《辦法》相關(guān)要求，對(duì)于大型公立醫(yī)院以及其他開(kāi)通互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療的醫(yī)院院長(zhǎng)考核，其“醫(yī)院工作與履職評(píng)價(jià)”部分還應(yīng)納入“健康醫(yī)療大數(shù)據(jù)建設(shè)與應(yīng)用”相關(guān)指標(biāo)。對(duì)于中醫(yī)醫(yī)院院長(zhǎng)考核，其“醫(yī)院工作與履職評(píng)價(jià)”部分還應(yīng)納入能體現(xiàn)“中醫(yī)藥特色優(yōu)勢(shì)發(fā)揮”的相關(guān)指標(biāo)。以體現(xiàn)時(shí)代發(fā)展的先進(jìn)性和不同類(lèi)型醫(yī)院的特色。

3.細(xì)化、量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，增強(qiáng)可操作性。

由于篇幅有限，加之調(diào)查目的較為單純，所有相關(guān)的考核指標(biāo)并未全部一一列出，也并無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn)。比如“核心運(yùn)行指標(biāo)”部分，大量與醫(yī)療質(zhì)量和效率相關(guān)的指標(biāo)及量化標(biāo)準(zhǔn)未列出，而《意見(jiàn)》中醫(yī)療質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)效率兩部分多達(dá)43項(xiàng)具體指標(biāo)。故在本篇研究的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合國(guó)家文件進(jìn)一步細(xì)化、量化指標(biāo)，使考核標(biāo)準(zhǔn)直接應(yīng)用于實(shí)際。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析總結(jié)各類(lèi)人群對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的認(rèn)知情況，以及國(guó)家相關(guān)的文件精神，將院長(zhǎng)職業(yè)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)和醫(yī)院績(jī)效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行整合，初步形成量化的、可操作的院長(zhǎng)職業(yè)化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（表2）。

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（作者簡(jiǎn)介：丁慧慧，醫(yī)師，研究方向：公共管理；周守君，研究員，研究方向：醫(yī)療質(zhì)量，安全管理，醫(yī)院管理及評(píng)價(jià)）