丁慧慧 周守君

摘要：通過對江蘇省、市、縣（市、區(qū)）各級衛(wèi)生行政部門、公立醫(yī)院的工作人員和病患共932名調(diào)查對象發(fā)放網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，對公立醫(yī)院院長職業(yè)化評價指標的認知情況進行調(diào)查，比較分析一般行政人員、科處室負責(zé)人、單位領(lǐng)導(dǎo)、非行政人員對公立醫(yī)院院長職業(yè)化“個人評價”和“醫(yī)院工作與履職評價”兩類評價指標的認同率及賦值打分情況，發(fā)現(xiàn)上述四類調(diào)查對象對本調(diào)查所提出的各項指標認同率普遍較高，且賦值打分雖有差異但總體較為科學(xué)，與國家相關(guān)政策文件精神基本一致，能夠為公立醫(yī)院院長職業(yè)化評價體系的建立提供一定的參考價值。建議結(jié)合“個人評價”和“醫(yī)院工作”兩方面，綜合制定公立醫(yī)院院長職業(yè)化的履職評價體系；細化、量化具體指標，增強可操作性；完善配套政策等。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院，院長職業(yè)化，評價，認同率，賦值打分

一、調(diào)查對象與方法

（一）調(diào)查對象

本次問卷調(diào)查，采用分層抽樣和整體抽樣的方法，對江蘇省、市、縣（區(qū)、市）各級公立醫(yī)院、各級衛(wèi)生行政部門工作人員和病患發(fā)放網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，調(diào)查對象有：衛(wèi)生行政部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)處室負責(zé)人、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)科處室負責(zé)人、醫(yī)護人員、病人及家屬。按照工作崗位分為四類人群：1.一般行政人員；2.醫(yī)院一、二級科處室負責(zé)人；3.單位領(lǐng)導(dǎo)；4.非行政人員。

回收的調(diào)查結(jié)果經(jīng)篩選，最終確定被調(diào)查人員932人。從年齡來看，調(diào)查對象中30歲以上占據(jù)93%；畢業(yè)專業(yè)為“醫(yī)療”的比例為41.13%，“護理”專業(yè)是26.5%，“藥學(xué)”專業(yè)是5%，“管理”專業(yè)是19%；學(xué)歷是“本科及以上”的比例為90%；技術(shù)級別有87%是“中級及以上”；26.5%的人是“一般行政人員”，27.6%的人是“單位領(lǐng)導(dǎo)”，33.26%的人是“一級或二級科處室負責(zé)人”，12.66%的人是“非行政人員”。

（二）調(diào)查方法

在前期文獻研究的基礎(chǔ)上，邀請醫(yī)院管理、衛(wèi)生行政管理、衛(wèi)生政策等領(lǐng)域?qū)＜矣懻撛O(shè)計調(diào)查問卷，并先后進行兩次預(yù)調(diào)查，不斷修改完善形成最終的線上調(diào)查問卷進行資料收集。將問卷調(diào)查結(jié)果導(dǎo)出到Excel表格中進行整理歸納，使用專業(yè)的統(tǒng)計軟件spss24.0進行分析。對于基本信息和認同率，使用頻數(shù)分析和百分比；賦值打分分析，采用方差檢驗方式比較各類人群對指標的認知差異，當(dāng)p小于0.05時，具有統(tǒng)計學(xué)差異。

二、結(jié)果與分析

（一）基本情況

本次調(diào)查，共篩選出被調(diào)查醫(yī)院188家，調(diào)查對象所在醫(yī)院大部分為“未實行院長職業(yè)化”，共有117個，占比為62%。說明目前院長職業(yè)化已經(jīng)在部分地區(qū)部分醫(yī)院逐步施行，但比例尚不理想，絕大多數(shù)公立醫(yī)院仍然沒有實施院長職業(yè)化。

（二）評價指標設(shè)計思路

（三）認同率調(diào)查情況

從調(diào)查對象對公立醫(yī)院院長職業(yè)化“個人評價”總體認同情況來看，調(diào)查人員普遍認為個人性格特征、專職化行為、專業(yè)化教育、相關(guān)經(jīng)歷應(yīng)當(dāng)作為個人評價的必備條件，認同率依次為90.6%、90%、89%、85%，均達到80%以上。對學(xué)歷和職稱的認同率較低，分別是62%、55%。

從調(diào)查對象對公立醫(yī)院院長職業(yè)化“醫(yī)院工作與履職評價”總體認同情況來看，調(diào)查人員普遍對該項評價所有指標的認同率均較高，全部達到83%以上，安全生產(chǎn)與患者安全、質(zhì)量、依法執(zhí)業(yè)和公益性、核心運行指標、服務(wù)、費用、持續(xù)發(fā)展、科研創(chuàng)新和教育的認同率依次為95%、93%、93%、91%、90%、90%、89%、84%。說明公立醫(yī)院職業(yè)院長“醫(yī)院工作與履職評價”的指標得到調(diào)查對象的普遍認同。

（四）賦值打分情況

據(jù)調(diào)查，不同崗位人群普遍對“個人性格特征”“相關(guān)經(jīng)歷”“專職化行為”賦值打分趨勢與認同率基本一致。說明調(diào)查對象對職業(yè)院長的學(xué)歷和職稱并不十分看重，相比之下，職業(yè)院長是否具備專職化的工作行為、是否具備醫(yī)學(xué)或管理學(xué)專業(yè)背景、是否有相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)歷以及個人性格是否適合等應(yīng)當(dāng)更為重要。提示當(dāng)下公立醫(yī)院普遍選拔高學(xué)歷、高職稱的醫(yī)學(xué)人才作為院長后備人選的方式可能并不符合未來的趨勢。

其中，單位領(lǐng)導(dǎo)對“專業(yè)化教育”“技術(shù)職稱”的賦值打分均為4類人群最高，對“個人性格特征”的賦值打分為4類人群最低，意味著單位領(lǐng)導(dǎo)對專業(yè)、職稱這類具有很強的考核操作性的硬指標非?？粗?，相比之下，性格特征這類軟指標的考核操作性不強，單位領(lǐng)導(dǎo)對其的賦值打分比其他3類人群都要低。提示考核評價標準應(yīng)建立在指標充分量化的基礎(chǔ)上，否則，無法量化的標準，其實用性會大打折扣。

據(jù)調(diào)查，不同工作崗位調(diào)查對象普遍對“持續(xù)發(fā)展”“核心運行指標”“依法執(zhí)業(yè)和公益性”“安全生產(chǎn)與患者安全”的賦值打分均較高，平均分依次為22、15、12.8、12.8分。對“服務(wù)”“質(zhì)量”“科研創(chuàng)新和教育”“費用”的打分平均值依次為11、10.5、10、6.3分。

利用方差分析去研究不同工作崗位人群對于該8項指標賦值打分的差異性：對于“質(zhì)量”的打分單位領(lǐng)導(dǎo)最高，非行政人員最低；對于“科研創(chuàng)新和教育”的打分非行政人員最高，科處室負責(zé)人最低。提示單位領(lǐng)導(dǎo)最重視醫(yī)療質(zhì)量，醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的核心；非行政人員最重視科研和教育，對“科教興院”的理想狀態(tài)提出了很高的期盼。

三、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

1.理想與現(xiàn)實存在一定差距

近些年，隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入，國家對公立醫(yī)院的經(jīng)營管理和未來發(fā)展提出了更高的要求，同樣也對醫(yī)院院長的個人素質(zhì)和管理能力提出了明確的專職化要求。但是，我國公立醫(yī)院院長大多由組織部門、衛(wèi)生行政部門任命[1]，考核重點多為其政治素質(zhì)和醫(yī)院發(fā)展情況，缺少對院長本人管理素質(zhì)和管理能力的評價。在現(xiàn)行的干部考核體系引導(dǎo)下，醫(yī)院院長的專業(yè)管理能力很難被凸顯出來。

2.混淆單位考核和院長考核

分析各地對公立醫(yī)院院長的考核評價體系可以看出，對公立醫(yī)院院長的管理能力的考核主要由醫(yī)院的內(nèi)部管理和管理效率來體現(xiàn)[2]。然而，醫(yī)院作為一個龐大的機構(gòu)，其運行規(guī)律具有一定的組織慣性，內(nèi)部運行和管理效率雖然長遠來看基本取決于院長的管理水平和能力，但是短期1-2年、甚至5年內(nèi)并不完全由院長決定。因此，對院長的管理能力的考核不應(yīng)完全由醫(yī)院運行情況來體現(xiàn)，尤其在院長任職后的短期內(nèi)，應(yīng)關(guān)注組織慣性的規(guī)律帶來的發(fā)展趨勢，從而科學(xué)調(diào)整考核標準。

3.考核評價缺少量化標準

通過不同類型調(diào)查對象對指標的認同和賦值分析發(fā)現(xiàn)，單位領(lǐng)導(dǎo)對可量化評價的硬指標較認可，比如專業(yè)背景、職稱等，對性格特征等不好量化評價的軟指標則認可較低。提示應(yīng)重視公立醫(yī)院院長職業(yè)化各項評價指標的量化標準和操作流程的明確，否則，沒有實際可操作性，再好的評價標準，也沒法應(yīng)用到實際工作中。

（二）建議

1.由干部考核轉(zhuǎn)向人才考核

在事業(yè)單位改革和公立醫(yī)院改革雙重影響下，逐漸取消公立醫(yī)院院長行政級別，取消其干部考核方式。參照職業(yè)經(jīng)理年薪制的方式，對醫(yī)院院長實行任期目標責(zé)任制評價考核，并探索以評價考核為基礎(chǔ)的薪酬激勵制度，給予醫(yī)院職業(yè)化院長有效激勵效應(yīng)、與業(yè)務(wù)工作脫鉤、與管理責(zé)任和績效相適應(yīng)的薪酬，消除后顧之憂。此外，還有業(yè)內(nèi)人士建議，設(shè)立醫(yī)院管理序列技術(shù)職務(wù)，比如初級管理師、中級管理師、高級管理師等，為醫(yī)院院長和其他管理者心無旁騖地做好管理工作，解除后顧之憂。

2.科學(xué)應(yīng)用考核指標。

對于已經(jīng)任職的職業(yè)化院長的履職考核評價，除了結(jié)合本問卷“醫(yī)院工作與履職評價”部分，還應(yīng)結(jié)合“個人評價”指標綜合考量。職業(yè)院長入職后其專業(yè)化教育、專職化行為、學(xué)歷、職稱、性格特征等均可能不斷發(fā)生變化，因而變化的個人指標均應(yīng)算入職業(yè)院長的考核中，激勵院長入職后在專注醫(yī)院發(fā)展、實現(xiàn)醫(yī)院目標任務(wù)的同時，也要注意自身條件和能力提升，不斷優(yōu)化自己的性格，提升管理相關(guān)的學(xué)歷和職稱，投入更多的時間用于醫(yī)院管理，參加管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等相關(guān)專業(yè)教育或校外的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升個人的醫(yī)院管理資本[3]。

另外，“個人評價”部分可以增加“工作態(tài)度”“健康狀況”等指標，科學(xué)體現(xiàn)職業(yè)化院長長期履職的狀態(tài)、能力和成效。根據(jù)《辦法》相關(guān)要求，對于大型公立醫(yī)院以及其他開通互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療的醫(yī)院院長考核，其“醫(yī)院工作與履職評價”部分還應(yīng)納入“健康醫(yī)療大數(shù)據(jù)建設(shè)與應(yīng)用”相關(guān)指標。對于中醫(yī)醫(yī)院院長考核，其“醫(yī)院工作與履職評價”部分還應(yīng)納入能體現(xiàn)“中醫(yī)藥特色優(yōu)勢發(fā)揮”的相關(guān)指標。以體現(xiàn)時代發(fā)展的先進性和不同類型醫(yī)院的特色。

3.細化、量化評價指標，增強可操作性。

由于篇幅有限，加之調(diào)查目的較為單純，所有相關(guān)的考核指標并未全部一一列出，也并無量化標準。比如“核心運行指標”部分，大量與醫(yī)療質(zhì)量和效率相關(guān)的指標及量化標準未列出，而《意見》中醫(yī)療質(zhì)量和運營效率兩部分多達43項具體指標。故在本篇研究的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合國家文件進一步細化、量化指標，使考核標準直接應(yīng)用于實際。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析總結(jié)各類人群對評價指標的認知情況，以及國家相關(guān)的文件精神，將院長職業(yè)化的評價指標和醫(yī)院績效考核的指標體系進行整合，初步形成量化的、可操作的院長職業(yè)化評價指標體系（表2）。

參考文獻：

[1]許棟，張玉，王國斌，孫奕.中外醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化研究差異[J].中國醫(yī)院，2013，17（01）：30-33.

[2]孫曉偉.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院院長績效評價體系理論框架研究——基于公立醫(yī)院院長崗位職責(zé)[C].清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院、清華大學(xué)醫(yī)學(xué)院.2011清華醫(yī)療管理國際學(xué)術(shù)會議論文集.清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院、清華大學(xué)醫(yī)學(xué)院：清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，2011：49-56.

[3]秦永方.醫(yī)改倒逼職業(yè)化院長“九精管理”[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2018，18（06）：781-784.

（作者簡介：丁慧慧，醫(yī)師，研究方向：公共管理；周守君，研究員，研究方向：醫(yī)療質(zhì)量，安全管理，醫(yī)院管理及評價）