摘要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加注重實效性，人力資源的合理配置能夠促進企業(yè)經(jīng)濟效益平穩(wěn)提高，人力資源是企業(yè)運行的支柱，只有合理配置，科學管理，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎條件。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源;合理配置;管理問題

中圖分類號：F272.92 ? 文獻識別碼：A ?文章編號：2096-3157（2020）20-0098-02

一、引言

企業(yè)人力資源管理涉及了較多的內(nèi)容，它通過對人力資源進行合理規(guī)劃，對人才進行招聘和配置，讓人的能力發(fā)揮到最大，并對人才進行專業(yè)培訓，確保企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)中好的績效管理能夠保留人才，良好的薪酬能夠吸引人才，最終造就企業(yè)和諧的勞動關系，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進步。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和配置存在的問題

1.人力資源管理結構不合理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理結構上不甚平衡，造成員工在工作能力上沒有得到能力的提升，導致企業(yè)在經(jīng)濟效益上難以突破，加上現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展全球化，競爭激烈，企業(yè)內(nèi)部和外部矛盾日益劇增，部分工作者素質(zhì)問題日益明顯。另外，企業(yè)人才短缺也是造成人力資源管理結構不合理的現(xiàn)實問題，部分經(jīng)營者對基層銷售管理問題缺乏認識，導致管理工作質(zhì)量不佳，間接造成人力資源管理結構出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象。

2.人力資源配置不合理

人力資源配置不合理的主要表現(xiàn)為人力資源規(guī)劃缺乏科學性，人才配置應該是結合人才特點，基于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀而進行人才規(guī)劃的，但是現(xiàn)階段企業(yè)在進行人力規(guī)劃時，沒有充分地考慮到人才優(yōu)勢，所安排的職位和員工自身存在較大的偏差，導致員工工作效率下降。現(xiàn)代企業(yè)常常出現(xiàn)的情況是同一個人卻身兼數(shù)職，在實際作業(yè)中往往會因為分身乏術，忽視了本職工作，造成本職工作質(zhì)量下滑，長此以往，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也影響了員工的職業(yè)規(guī)劃。

3.企業(yè)人力資源管理缺乏創(chuàng)新

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源構成出現(xiàn)了較大的變化，企業(yè)員工出現(xiàn)了年輕化、個性化的發(fā)展趨勢，因此，人力資源管理應該隨著時代的發(fā)展而變化，管理模式和制度都應該進行創(chuàng)新，管理理念應該朝著人性化的發(fā)展而制定，人力資源管理中要用革新的眼光來看待企業(yè)構成，人才招聘和管理應該與時俱進，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才。人力資源管理中技術創(chuàng)新管理受到原有制度的制約，技術難以發(fā)展，從而制約了企業(yè)的發(fā)展和進步[1]。

三、人力資源管理的重要性

人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和進步有著重要的意義，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源進行合理配置和管理，有利于加快企業(yè)上市，促進企業(yè)經(jīng)濟結構穩(wěn)定建立，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。人力資源管理貫穿于企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，貫穿于企業(yè)的各個部門。人力資源管理對人才進行統(tǒng)籌和規(guī)劃，為企業(yè)招才引智，為企業(yè)培養(yǎng)人才，為企業(yè)留住人才、吸引人才，人力資源管理貫穿于企業(yè)行政事務中，促進行政管理正常運行，另外，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術更新、業(yè)務推銷等方面，人力資源的管理都有所體現(xiàn)。可以看出，人力資源管理在整個企業(yè)的運行過程中都起著至關重要的作用，人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行和控制，促使整個企業(yè)的正常去運轉，通過科學的職能劃分，讓人才發(fā)揮自身的能力為企業(yè)創(chuàng)造效益，并且能夠讓員工自身得到成長。企業(yè)的成長與員工的成長是密不可分的，只有通過人才激勵機制，對員工進行適當?shù)奈镔|(zhì)和精神等方面的激勵，才能不斷發(fā)揮人的主觀能動性，人力資源管理是一個閉環(huán)管理，它通過層層遞進、層層管控，將人的能動性發(fā)揮到最大，為企業(yè)的進步建立科學有效的、與時俱進的企業(yè)制度[2]。

四、現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)人力資源合理配置和管理的有效途徑

1.創(chuàng)新人力資源管理理念

現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)人力資源合理配置和管理，首先就要轉變?nèi)肆Y源管理理念。傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不再適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟結構更加現(xiàn)代化，經(jīng)濟結構多種多樣，形式多變，需要更加先進的人力資源管理理念加以支撐。其次，現(xiàn)代企業(yè)員工大都是90后，其思想先潮，個性化發(fā)展明顯，更加注重自我，目標明顯，更希望在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)自我的價值，得到相應的報酬。因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理念應該本著人性化的管理理念，切實為員工的發(fā)展而考慮，關心員工，關愛員工，人性化管理思想的表現(xiàn)不僅僅于此，員工來到企業(yè)其核心是實現(xiàn)自我價值，因此人性化管理更加應該注重的是員工的個人發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的外界環(huán)境，為員工的謀福利，為員工創(chuàng)建完善的福利制度，注重員工的身心發(fā)展，只有將員工的發(fā)展放在首要位置，企業(yè)才會有未來，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而在多變的經(jīng)濟市場中獲得一席之地，為自身的發(fā)展壯大創(chuàng)造良好的基礎[3]。

2.合理配置人力資源

企業(yè)要高效地管理和配置人力資源，就應該對企業(yè)人力資源進行合理的規(guī)劃和配置，依照員工所長，將員工安排到適合自己的崗位上，不能隨意安排，也不能出現(xiàn)兼職的狀況，身兼數(shù)職會影響員工的工作效率，更會阻礙企業(yè)正常運行和管理，讓企業(yè)運行不暢，管理不善，整體經(jīng)濟效益隨之下降，這樣會慢慢出現(xiàn)一個惡性的企業(yè)管理循環(huán)，企業(yè)經(jīng)濟效益就難以提升。另外，在規(guī)劃人力時，要任人唯賢，不能任人唯親，現(xiàn)代企業(yè)中不乏出現(xiàn)一些任人唯親的狀況，往往通過這些渠道招聘的人才其各方面的能力都有所欠缺，專業(yè)素養(yǎng)也會有所缺失，對企業(yè)會的形成不良的影響。另外，企業(yè)可以根據(jù)自身情況建立企業(yè)人力分配制度，依據(jù)部門的不同，對各類人才進行綜合評析和選擇，依照部門所需，招聘適合各崗位的專業(yè)人才，企業(yè)分配制度應該體現(xiàn)崗位績效、分級管理等要素，因此企業(yè)分配制度要根據(jù)企業(yè)自身實際情況而定，不能盲目定制。

3.完善人力資源開發(fā)機制

人力資源管理和開發(fā)的最終目的是人盡其才，物盡其用，最大限度地開發(fā)人的能力，讓人實現(xiàn)其能力，發(fā)揮其才能，在企業(yè)工作中實現(xiàn)自我價值，獲得成長和相應的報酬。因此，人力資源開發(fā)機制要深化人才用工改革制度，調(diào)整人才結構，調(diào)整人才發(fā)展趨向，促進人事制度發(fā)展向著規(guī)范化、科學化的方向發(fā)展。人事管理部門，在招聘人才時，要做好崗位說明、職能說明等工作，將崗位工作進行細化，將崗位工作范圍進行明確化，為招聘人才提供可靠的科學依據(jù)。職能崗位的說明是隨著時代的進步而變化的，雖然企業(yè)中的職能崗位變化不大，但是一些企業(yè)在進行企業(yè)改革的過程中會將職能崗位進行不斷的優(yōu)化，對人才的要求會進一步的提高，因此人力資源管理部門在說明崗位職能時，要根據(jù)現(xiàn)實發(fā)展狀況，尤其是現(xiàn)在是一個信息高速發(fā)展的時代，其變化是瞬息萬變的。人事管理部門在招聘人才時，要廣納賢才，擴大招聘范圍，不能夠只局限于企業(yè)內(nèi)部，而是要向社會發(fā)出廣收人才的信息，通過各層面，招聘適合企業(yè)發(fā)展的人才，另外校園招聘也是較好的招聘渠道，人才的可塑性會更高[4]。

4.完善人才培訓機制

要科學統(tǒng)籌人力資源配置，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源部門就要為企業(yè)建立完善的人才培訓機制。人才培訓是人力資源管理和配置的重要部分，人才在招聘進來以后，都會進行一個基本企業(yè)制度培訓。制度培訓主要是讓員工了解企業(yè)相關工作制度，以便為后續(xù)的工作提供良好的理論基礎，也有利于員工管理。制度是雙向的，在制約員工行為的同時，也為員工的工作提供了制度保障，確保員工工作順利進行。制度培訓中包含企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，因此，在培訓中文化部分時不可忽視的部分。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，在建立企業(yè)文化的過程中，人力資源部門作為企業(yè)文化建立的領頭羊，帶領著員工在建立文化的過程中披荊斬棘，形成企業(yè)特有的凝聚力，形成有利于企業(yè)發(fā)展的文化。企業(yè)文化是凝聚員工團結力量的重要因素，只有企業(yè)員工擰成一股繩，同進步，共提升，才能為企業(yè)的進步貢獻自己的力量，因此人力資源部門要重視企業(yè)文化的建立和形成，輔助和引領企業(yè)形成自己特有的企業(yè)文化。企業(yè)文化是無形的，看不見也摸不著，但是卻能影響企業(yè)員工，凝聚員工力量從而促進企業(yè)發(fā)展[5]。

5.協(xié)調(diào)人力資源配置和企業(yè)長遠發(fā)展的關系

企業(yè)要得以長遠發(fā)展，必須科學地管理人力資源，但是往往現(xiàn)實中人力資源配置和企業(yè)長遠發(fā)展存在著一些矛盾，其矛盾主要表現(xiàn)為企業(yè)長遠發(fā)展是一個較為長期的過程，人力資源配置是一個長期的不斷變動的過程，人力資源配置往往會因為各種原因而發(fā)生變化，因而就導致企業(yè)管理銜接不暢。人力資源配置往往具有延遲性，在短期內(nèi)看不到效果，便與企業(yè)的長遠發(fā)展形成明顯的矛盾。因此，人力資源管理部門要協(xié)調(diào)好兩者之間的關系，盡量減少兩者之間的矛盾，其主要策略是減少關鍵管理人員的流動性，確保企業(yè)項目順利進行，才能促進企業(yè)長遠發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)中，關鍵管理崗位的人員往往對企業(yè)的發(fā)展有著關鍵性的作用，減少人員流動，做好員工福利，以保證企業(yè)人才結構的穩(wěn)定。同時，企業(yè)人力有資源管理部門還要關注企業(yè)靜態(tài)發(fā)展、動態(tài)發(fā)展、人力資源之間的關系，促進現(xiàn)代企業(yè)的良性運營，充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造基礎[6]。

6.調(diào)節(jié)好勞動關系

現(xiàn)代企業(yè)中的勞動關系是人力資源管理和配置的重要部分，要對人力資源進行有效合理的配置和管理，就要關注勞動關系的調(diào)節(jié)，處理好勞動糾紛，確保和員工的和諧共處，為企業(yè)的進步創(chuàng)造良好的局面。要實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的合理配置和管理，就要管理好勞動關系，積極應對企業(yè)員工的變動情況，合理處理勞動中的矛盾，并且要重視企業(yè)文化的建設，提高員工的企業(yè)榮辱感，讓員工在企業(yè)中有較強的歸屬感，從而減少員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，促進雙贏。

五、結語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的合理配置和管理就要順應時代潮流，改變?nèi)肆Y源管理理念，以人性化管理理念貫徹企業(yè)人力管理的各個方面，注重員工個人的發(fā)展，合理規(guī)劃人力，讓人才盡其才，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展。

參考文獻：

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作者簡介：

董林雙，供職于中共萊西市委組織部。