楊忠強

摘要：在大專院校后勤社會化改革的發(fā)展歷程中，存在著體制、機制和管理幾大方面的問題。大專院校后勤的改革，需要將傳統(tǒng)觀念下的“行政方式”轉為新型管理觀念下的“經(jīng)營方式”。本文根據(jù)實際情況分析了某省幾所大專院校后勤部門人力資源現(xiàn)狀，指出后勤部門存在的一系列問題，并給出相關整改措施。

關鍵詞：后勤;人力資源;管理

1.某省大專院校后勤人力資源現(xiàn)狀

某省是我國的人口大省，也是經(jīng)濟大省，人員流動性很強，“農(nóng)轉非”人口較多。浙江全省擁有各級別的大中專院校上百所，吸引就業(yè)人口幾十萬，其中較大部分就業(yè)人口由大專院校后勤部門吸納。在2000年初，國家相關管理部門出臺規(guī)定，將大專院校后勤服務部門脫離于學校的行政管理系統(tǒng)，建立新型的市場化后勤服務公司，大專院校后勤將以獨立經(jīng)營和自負盈虧的經(jīng)營方式進入市場競爭中。大專院校后勤部門獨立經(jīng)營后，其內(nèi)部管理層不僅存在著學校管理層中的“舊人”，也聘用大量社會人員。在這樣的背景下，某省大專院校后勤人力資源有員工身份構成復雜、年齡老化嚴重、流動性大的顯著特點。

2.某省大專院校后勤人力資源管理存在的主要問題

2.1 后勤人力資源管理自主權限欠缺

后勤是一切大型組織的必備部門，后勤的發(fā)展與組織的發(fā)展密切相關。組織管理理論認為，資源的流動和獲取在很大程度上取決于權力的流動和獲取。所以，大專院校后勤管理部門獲得足夠的自主權成為后勤組織發(fā)展好壞的重中之重。目前，某省大專院校已經(jīng)將后勤管理部門從學校剝離，成立了專門的后勤公司。但是，部分大專院校的后勤公司難以與大專院校管理部門徹底分開，指揮后勤工作的決策權依然來自于大專院校管理層。

2.2 后勤管理人員管理觀念較為傳統(tǒng)

“制度鎖定”導致大專院校后勤管理者人力資源管理理念的落后。思想和理念指導人的實踐和行為，因此思想和理念的落后是最基礎的問題。大專院校后勤部門自脫離大專院校后，便實行企業(yè)化管理，但并未完全地參與到市場競爭中。例如，大專院校食堂餐飲部一直是后勤公司飽受詬病的部門，食堂工作人員憑借大專院校數(shù)萬人的餐飲需求，完全不需考慮如何提高飲食質量和服務水平即可獲得穩(wěn)定的收益。從原大專院校脫離的后勤工作人員，依然采用舊有的工作模式，管理人員也采用舊有的管理觀念。后勤員工崗位缺乏競爭，獎懲制度不分明，管理者和員工缺乏壓力和動力，導致后勤部門缺乏活力，不求進步，缺少工作積極性和創(chuàng)新性。

2.3 員工考核激勵方案和薪酬制度不夠完善

激勵是管理學中的重要概念，合理的激勵可以促成組織的完善發(fā)展，使人力資源得到更有效的利用。激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。馬斯洛的需求層次理論認為，當人的安全需求、物質需求得到滿足后，人便開始有被尊重和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)處在人類需求的頂峰，激勵可以促成人類的自我實現(xiàn)。后勤公司內(nèi)部流程、獎懲要求、考核晉升和薪酬等都應伴隨著員工工作狀況的提升而改變。而在一項關于浙江某大學后勤管理公司員工的調(diào)查中顯示，相關激勵要素得分較低，尤其是住房情況最低。這些評分標準囊括了馬斯洛需求層次中的生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

3.某省大專院校后勤人力資源管理改革策略

3.1 轉變管理理念，完善人力資源管理部門職能，提高工作效率

一般情況下，企業(yè)人力資源管理部門共有六大職能，分別是：規(guī)劃、招聘與配置、培訓與發(fā)展、薪酬、績效和員工關系。但從筆者實際查詢的資料來看，某省大專院校后勤人力資源管理部門的六大職能存在著履行不夠充分和職能權責交叉的現(xiàn)象，這也是后勤公司無法完全與市場接軌的表現(xiàn)之一。為了充分發(fā)揮大專院校后勤人力資源部門的功能，后勤公司必須聘用具有專業(yè)知識的人力資源管理人才，每一項職能都要配備相關工作人員，繼而完善部門職能。

職能的完善將為相關崗位員工帶來更多工作任務，要求人力資源管理部門采用先進的管理模式以更好地完成工作。后勤部門可根據(jù)學校特點，引入E-HR電子信息管理平臺，提高事務的準確性和工作效率。在招聘季或年末等人力資源事務繁忙的階段，后勤可將部分專業(yè)化的工作外包于人力資源服務中介機構。人力資源服務機構可協(xié)助大專院校后勤進行人力資源管理，以更加專業(yè)化的方式降低后勤人力運營成本。

3.2建立科學完善的員工考核激勵方案和薪酬制度

某省大專院校后勤部門普遍缺乏嚴格的用人考核制度和全面的激勵方案。后勤部門必須正視問題，制定出科學有效的考核制度。第一，要設立專門的管理人員進行后勤員工工作考核，培養(yǎng)其責任感。第二，要保證考核過程中的公平公正，避免出現(xiàn)拖拉、馬虎和欺騙的行為。第三，明確考核標準，制定全面詳細的規(guī)章制度以防出現(xiàn)前后不一的現(xiàn)象。第四，根據(jù)后勤部門崗位的不同工種、不同學歷、不同職稱人員設立不同的考核標準以適應后勤人員復雜性的特點。

在薪酬制度上面，科學合理的薪酬制度有利于增強員工工作積極性。具體應注意兩個要點，首先，依據(jù)崗位和業(yè)績建立薪酬標準，將薪酬與崗位重要性及業(yè)績優(yōu)劣性相聯(lián)系，以此打破身份界限，大膽引進人才，以崗定薪，杜絕論資排輩現(xiàn)象。其次，薪酬設計方案應具有原則性。原則性意味著不會因崗位員工的身份而有所變化，應遵循多勞多得、同工同酬、兼顧公平等原則。通過這些原則，達到激勵員工的目的，同時又兼顧到后勤的承受能力，并最大化地促進后勤發(fā)展。

人力資源是經(jīng)濟進步的首要資源。其他任何的自然資源和經(jīng)濟資源都是由人類推動的，缺乏人力資源就意味著企業(yè)發(fā)展的停滯。從未來時代發(fā)展的前景看，人力資源將成為最重要的社會財富和經(jīng)濟源泉。所以，人力資源是大專院校后勤極其重要的資源，推進后勤人力資源管理改革可以完善大專院校后勤職能，加快后勤社會化改革進程，進而使后勤更好地服務于大專院校。