摘要：我國(guó)中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是實(shí)施大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的重要載體。中小企業(yè)中普遍存在人才浪費(fèi)問題，既是一個(gè)老問題，也是值得研究的一個(gè)新課題。本文從制度層面淺析中小企業(yè)人才浪費(fèi)問題的原因、表現(xiàn)，并提出對(duì)策，為我國(guó)中小企業(yè)人才管理方面提供建議。

關(guān)鍵詞：制度;中小企業(yè);人才浪費(fèi)

1.引言

科技是第一生產(chǎn)力。特別是進(jìn)入21世紀(jì)，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)已演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才已成為一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的重要標(biāo)志。我國(guó)是人口大國(guó)，非人才強(qiáng)國(guó)。目前，各地為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展，不少地方出臺(tái)了優(yōu)惠政策吸引高層次人才進(jìn)基層、進(jìn)單位、進(jìn)學(xué)校、進(jìn)企業(yè)，并產(chǎn)生了積極效果。當(dāng)前，吸引人才和浪費(fèi)人才問題仍然并存。尤其是我國(guó)中小企業(yè)中還普遍存在人才浪費(fèi)的問題，這應(yīng)該引起我們的高度關(guān)注和重視。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)中小企業(yè)人才浪費(fèi)問題的背后與一系列制度的制定和實(shí)施有著密不可分的關(guān)系。

目前，關(guān)于人才問題研究，大部分學(xué)者都集中在人才缺失或人才流失方面，對(duì)研究人才浪費(fèi)問題的較少。而關(guān)于研究人才浪費(fèi)問題的，鮮有針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才浪費(fèi)問題的研究，對(duì)于從制度層面進(jìn)行剖析的更是罕見。為此，本文嘗試從制度層面淺析我國(guó)中小企業(yè)出現(xiàn)人才浪費(fèi)問題的原因、表現(xiàn)及應(yīng)對(duì)措施，旨在為我國(guó)中小企業(yè)人才管理方面提供一些參考建議與借鑒。

2.基于制度層面的中小企業(yè)人才浪費(fèi)問題的基本理論

2.1制度的含義

諾斯認(rèn)為，制度是社會(huì)的游戲規(guī)則，是處理人們相互關(guān)系而設(shè)定的一些制約，即正式規(guī)則、非正式規(guī)則和執(zhí)行機(jī)制。正式規(guī)則又稱正式制度，是指政府、國(guó)家或統(tǒng)治者等制定的政治、經(jīng)濟(jì)規(guī)則及契約等法律法規(guī);非正式規(guī)則是指價(jià)值信念、倫理規(guī)范、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)慣及意識(shí)形態(tài)等;執(zhí)行機(jī)制是指為確保上述規(guī)則得以執(zhí)行的相關(guān)制度安排。

企業(yè)的規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同、工資、社會(huì)保險(xiǎn)福利、工休假、獎(jiǎng)懲及其他管理規(guī)定?？梢姡髽I(yè)人才浪費(fèi)問題的出現(xiàn)與制度的制定和實(shí)施是密切相關(guān)的。

2.2中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)

中小企業(yè)一般是指在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下?lián)碛歇?dú)立經(jīng)營(yíng)的法人企業(yè)和自然人企業(yè)，一般處于成長(zhǎng)期，相對(duì)于同行業(yè)中的大型企業(yè)規(guī)模較小，是國(guó)家重要的實(shí)體經(jīng)濟(jì)形態(tài)。依據(jù)從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)或替代指標(biāo)，我國(guó)中小企業(yè)主要分為三種類型：中型、小型和微型。

2.3人才浪費(fèi)的相關(guān)概念

2.3.1人才

人才學(xué)研究者把“人才”作為專門研究對(duì)象，認(rèn)為人才是能夠開展創(chuàng)造性勞動(dòng)促進(jìn)社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步，并在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)、在某一工作上作出較大貢獻(xiàn)的自然人。如，企業(yè)通過招聘、雇傭符合企業(yè)發(fā)展需要，并在實(shí)際工作中能夠完成企業(yè)的既定發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人，都可稱為人才。

本文研究的企業(yè)人才，主要是指在中小企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)開發(fā)以及行政管理并能為能為企業(yè)創(chuàng)造一定價(jià)值、帶來一定效益的員工。

2.3.2人才浪費(fèi)

人才浪費(fèi)是指專業(yè)人員擁有的經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)、創(chuàng)造性或創(chuàng)意未得到充分發(fā)揮和利用。對(duì)于“人才浪費(fèi)”主要表現(xiàn)在：一是人才配置得當(dāng)，但使用不足，人才的余力、才能未能充分發(fā)揮;二是人才使用不當(dāng)，配置缺位、失位、錯(cuò)位;三是人才配置多余，閑置性浪費(fèi)。

2.3.3人才流失

所謂人才流失，是指對(duì)單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用、關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在著顯性流失與隱性流失之分，顯性流失給該單位的人力資源管理造成困難，直接影響經(jīng)營(yíng)發(fā)展;隱性人才流失則是單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠等原因，失去工作積極性，間接影響經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

因此，人才流失和人才浪費(fèi)是有本質(zhì)區(qū)別的，二者不能混為一談。

3.中小企業(yè)人才浪費(fèi)現(xiàn)象及問題分析

3.1中小企業(yè)人才浪費(fèi)的表現(xiàn)

改革開放以來，我國(guó)高等教育、中等教育、初等教育均培養(yǎng)了不少人才，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)協(xié)調(diào)快速發(fā)展和高質(zhì)量發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn)。但我們時(shí)常在報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)上也會(huì)看到，一些全國(guó)知名大學(xué)本科畢業(yè)生在某物業(yè)小區(qū)當(dāng)保安，醫(yī)學(xué)博士靠低保維持生計(jì)，北大畢業(yè)生賣豬肉的事更是反響強(qiáng)烈。盡管行業(yè)無高低貴賤之分，但從人才的最佳配置來看，這些均屬人才浪費(fèi)現(xiàn)象。

從上世紀(jì)90年代以來，我國(guó)很多學(xué)者對(duì)于中小企業(yè)人才浪費(fèi)問題也作了一些研究。歸結(jié)起來，人才浪費(fèi)主要存在隱性浪費(fèi)、高浪費(fèi)等。劉旭輝認(rèn)為，人才隱性浪費(fèi)主要表現(xiàn)在：人才的閑置、用人單位人才的高消費(fèi)及企業(yè)忽視人才的可持續(xù)發(fā)展（劉旭輝，2006）。黃建春認(rèn)為，人才浪費(fèi)的原因來自于企業(yè)和個(gè)人：一是人為浪費(fèi)，對(duì)人才進(jìn)行管、卡 、壓，有本事、有才的人才無用武之地;二是不自覺的浪費(fèi)，存在大材小用、學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)、閑置不用、想用想不用等現(xiàn)象;三是自覺的浪費(fèi)，有些人才自身缺乏改革、開拓與進(jìn)取精神，講究平安過日子，不圖工作與事業(yè)上的作為，得過且過。

綜上所述，本文認(rèn)為中小企業(yè)人才浪費(fèi)問題的主要表現(xiàn)在：一是人才閑置，企業(yè)蓄才不用，內(nèi)耗嚴(yán)重，排斥競(jìng)爭(zhēng)，人才不能盡其用;二是人才高消費(fèi)，企業(yè)盲目追求高學(xué)歷、高學(xué)位;三是人才配置不當(dāng)，即大材小用，小材大用，學(xué)非所用。

3.2中小企業(yè)人才浪費(fèi)原因透析

當(dāng)前，中小企業(yè)普遍出現(xiàn)人才浪費(fèi)問題，這與國(guó)家整個(gè)社會(huì)環(huán)境、企業(yè)用人單位及個(gè)人因素都是分不開的。

3.2.1 社會(huì)環(huán)境因素分析

就社會(huì)環(huán)境而言，不少學(xué)者認(rèn)為造成企業(yè)人才浪費(fèi)有多種因素。余仲華認(rèn)為，一是人力資源市場(chǎng)供給遠(yuǎn)大于需求;二是各地對(duì)高學(xué)歷人才的過分追求和各種特殊優(yōu)惠的人才引進(jìn)政策。徐子巖認(rèn)為，一是高等教育的逐步普及以及就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增大，不同程度造成學(xué)歷貶值;二是目前勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)不合理（徐子巖，2013）。沈小平認(rèn)為，各地人才供求失衡，企業(yè)流動(dòng)機(jī)制不活、分配機(jī)制不健全（沈小平，2007）。

本文認(rèn)為，社會(huì)環(huán)境因素對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的選擇有著重要影響，這是造成中小企業(yè)人才浪費(fèi)的外因。一方面，我國(guó)的人力資源市場(chǎng)供給大于需求;另一方面，我國(guó)現(xiàn)有人才引進(jìn)和管理制度不合理，存在著體制性缺陷，評(píng)價(jià)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，這些都嚴(yán)重影響了人才自主創(chuàng)新能力的培育和發(fā)揮。

3.2.2 企業(yè)因素分析

中小企業(yè)人才浪費(fèi)問題普遍，關(guān)鍵癥結(jié)在企業(yè)。王維夷認(rèn)為，企業(yè)出現(xiàn)人才浪費(fèi)問題，這與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有很大的關(guān)系，主要表現(xiàn)在，用人導(dǎo)向過于單一、人才環(huán)境缺乏“囊狀”、人崗配置嚴(yán)重不當(dāng)、輪崗流動(dòng)不夠規(guī)范、任用機(jī)制欠缺客觀性（王維夷，2010）。宋健從國(guó)有企業(yè)入手進(jìn)行分析，他認(rèn)為，有的企業(yè)存在“學(xué)歷文憑至上”的片面理解，“唯親為賢”、“論資排輩”的用人機(jī)制以及“家長(zhǎng)制”的作風(fēng)盛行（宋健，2004）。王守富認(rèn)為，有的用人單位過分強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，要求工作成效必須“立竿見影”，導(dǎo)致部分剛從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生無法盡快就業(yè)上崗，無事可做，形成人才浪費(fèi)（王守富，2007）。

綜上所述，本文認(rèn)為，企業(yè)是造成人才浪費(fèi)的內(nèi)因，起著決定性作用。主要表現(xiàn)在，一是企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的人力資源運(yùn)作系統(tǒng)，用人和留人機(jī)制不健全，有的企業(yè)出現(xiàn)人崗不適、人崗分離，給企業(yè)和工作帶來?yè)p失。二是受社會(huì)人才高消費(fèi)的影響太大，各崗位的準(zhǔn)入門檻高，造成人才配置不當(dāng)。三是營(yíng)造人才成長(zhǎng)干事的企業(yè)環(huán)境差，制度環(huán)境、輿論環(huán)境、人際環(huán)境等非常欠缺，甚至還存在著人才受到打壓的不良現(xiàn)象。

3.2.3 個(gè)人因素分析

中小企業(yè)的人才浪費(fèi)問題，對(duì)于個(gè)人是受害者，但同時(shí)個(gè)人也有一定責(zé)任。張玉娜和譚勇認(rèn)為，個(gè)人擇業(yè)觀念陳舊造成了人才的結(jié)構(gòu)性浪費(fèi)（張玉娜，譚勇，2001）。劉瑩認(rèn)為，有很多大學(xué)畢業(yè)生用非所學(xué)，把花費(fèi)多年時(shí)間精力學(xué)的專業(yè)知識(shí)白白荒廢掉了。究其原因有：一是就業(yè)方向不明確，國(guó)家需要各類專業(yè)、各種層次的人才是多少，求學(xué)者在求學(xué)前不知道;二是畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)體系不健全，人才不能與用人單位盡快結(jié)合;三是學(xué)校教學(xué)內(nèi)容與社會(huì)實(shí)際需要嚴(yán)重脫節(jié)， 專業(yè)的設(shè)置不能緊扣社會(huì)的發(fā)展及時(shí)的調(diào)整（劉瑩，2000）。

綜上所述，本文認(rèn)為，對(duì)于個(gè)人而言，當(dāng)自己意識(shí)到自己的能力與崗位不匹配的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)去改變現(xiàn)狀，作出適宜選擇。

3.3中小企業(yè)人才浪費(fèi)產(chǎn)生的影響

人才浪費(fèi)問題對(duì)于中小企業(yè)乃至社會(huì)來說均會(huì)造成負(fù)面影響，不同的學(xué)者也有不同的看法。沈小平認(rèn)為，一是對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)在盲目求高，既造成人才閑置、浪費(fèi)，又加大了企業(yè)的人力投入成本和風(fēng)險(xiǎn);二是對(duì)于個(gè)人而言，有的跳槽不斷升溫，產(chǎn)生不良的職業(yè)預(yù)期;三是對(duì)于國(guó)家而言，容易刺激高等教育劇烈擴(kuò)張，造成高等教育良莠不齊，同時(shí)沖擊職業(yè)教育，造成應(yīng)試教育開始抬頭（沈小平，2007）。

綜上所述，本文認(rèn)為，人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，中小企業(yè)出現(xiàn)人才浪費(fèi)將會(huì)影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展壯大要靠人才支撐、不可或缺，人才浪費(fèi)可能會(huì)使企業(yè)走向衰敗，也對(duì)國(guó)家的教育事業(yè)和人才培養(yǎng)形成巨大沖擊。

4.從制度層面解決中小企業(yè)人才浪費(fèi)問題

綜合分析，本文認(rèn)為，我國(guó)中小企業(yè)人才浪費(fèi)問題要著力著力從制度和機(jī)制方面入手解決中小企業(yè)的人才浪費(fèi)問題。

（1）建立科學(xué)的人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制度。要根據(jù)企業(yè)對(duì)任職資格、能力素質(zhì)的要求進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果和日常表現(xiàn)綜合判定員工是否屬于人才。重點(diǎn)考察三方面：一是考察價(jià)值觀取向。德才兼?zhèn)涫瞧髽I(yè)真正需要的人才，考察是否認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠(chéng)度。二是考察管理素質(zhì)。隱性人才一般沒有處在管理或者技術(shù)關(guān)鍵崗位上，他們也應(yīng)有優(yōu)秀的管理意識(shí)和積極的職業(yè)追求，要注重挖掘他們的潛力。三是考察能力素質(zhì)。能力有大小，態(tài)度是關(guān)鍵。既有能力又有態(tài)度的列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，能力欠佳但態(tài)度端正積極的屬于積極培養(yǎng)對(duì)象，僅有能力或者能力和態(tài)度都沒有的就屬于人才調(diào)整之列。

（2）建立公平的人才競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)和機(jī)制。既要注重根據(jù)業(yè)績(jī)考核選拔人才，又不能忽略非績(jī)效關(guān)鍵崗位的人才。特別是要給非關(guān)鍵崗位的人才提供競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，比如公開競(jìng)聘、綜合考評(píng)等方式。

（3）健全內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制。將內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合，為員工提供多種學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，在學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，讓隱性人才多一些鍛煉和提升的機(jī)會(huì)。同時(shí)，要形成人才培養(yǎng)的日?；ぷ鳈C(jī)制，可持續(xù)地為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，也為員工創(chuàng)造一種組織關(guān)懷的濃厚氛圍。

總之，企業(yè)應(yīng)建立完善的用人制度，關(guān)注內(nèi)部隱性人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，能可持續(xù)地進(jìn)行人才選拔，節(jié)約外部招聘成本;同時(shí)創(chuàng)造積極向上的文化氛圍，不斷提升企業(yè)凝聚力并進(jìn)而留住優(yōu)秀人才。

5.結(jié)論

鑒于國(guó)內(nèi)現(xiàn)有針對(duì)人才浪費(fèi)問題的文獻(xiàn)較少，本文只是基于前人的一些文獻(xiàn)上進(jìn)行了粗略的分析。本文就中小企業(yè)人才浪費(fèi)問題分析了相關(guān)的概念，出現(xiàn)人才浪費(fèi)問題的原因、表現(xiàn)、產(chǎn)生的影響，并從制度層面提出了解決對(duì)策。對(duì)這一問題的改善，除了企業(yè)之外，國(guó)家、社會(huì)及個(gè)人也應(yīng)當(dāng)努力，為我國(guó)共同塑造一個(gè)良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。

國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)是國(guó)家財(cái)富的重要?jiǎng)?chuàng)造者，人才發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。因此，杜絕中小企業(yè)人才浪費(fèi)的問題必須加以高度重視，引起全社會(huì)的關(guān)注，特別是中小企業(yè)更是要發(fā)揮決定作用，采取切實(shí)措施加以解決，這直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。

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作者簡(jiǎn)介：馮翎（1994—）男，漢族，四川達(dá)州人，單位：云南民族大學(xué)管理學(xué)院，碩士，企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。