盧香娟

摘要：我國社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，在其的推動下，各個行業(yè)的建設(shè)進(jìn)程都得到了一定程度的提高，對于事業(yè)單位來說，其在發(fā)展過程中離不開科學(xué)高效的管理工作支持，尤其是績效考核工作，其能夠有效的保障企業(yè)的順暢平穩(wěn)運(yùn)行，并更好的貼合事業(yè)單位職工的工作發(fā)展需求，提升其的信任度，繼而實現(xiàn)對于企業(yè)執(zhí)行力以及綜合實力的提升，但就目前掌握的情況來看，多數(shù)事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中還是存在一定的問題，相關(guān)工作人員必須要重視對其采取合理可靠的措施，致力于提升考核力度，確?？己速|(zhì)量與成果，推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;問題;應(yīng)對

1.事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題

1.1對績效考核的認(rèn)知不到位

就目前掌握的情況來看，實際事業(yè)單位所開展的績效考核工作來說，其普遍存在認(rèn)知不到位的問題，一方面，嚴(yán)重缺乏科學(xué)認(rèn)識，對于多數(shù)事業(yè)單位的工作人員來說，其都將績效考核與“評優(yōu)”劃等號，從而難以給予其應(yīng)有的重視，抱有顯著的敷衍心態(tài)，并且，相關(guān)管理人員往往更關(guān)注單位的業(yè)務(wù)互動等內(nèi)容，造成了對于績效考核的認(rèn)知誤區(qū)，與此同時，多數(shù)事業(yè)單位的績效考核工作僅在年末開展，甚至其不存在專業(yè)的考核團(tuán)隊，只是臨時進(jìn)行組建，導(dǎo)致考核工作過于隨意，嚴(yán)重影響單位職工的工作積極性[1];

另一方面，事業(yè)單位對于績效考核的定位也不夠準(zhǔn)確，就管理理念的指導(dǎo)來說，績效考核的本質(zhì)是通過對于員工與組織的績效成果進(jìn)行深入分析，并以此為依據(jù)，實現(xiàn)對于晉升、獎懲以及利益分配等多方面的工作，但就實際而言，企業(yè)對于績效考核成果的應(yīng)用僅僅做作為年終獎的發(fā)放參考，對于單位職工來說會帶來一定程度的負(fù)面影響，導(dǎo)致其工作責(zé)任感以及上進(jìn)心大打折扣，阻礙單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2績效考核缺乏科學(xué)體系

事業(yè)單位績效考核工作缺乏科學(xué)體系也是十分顯著的問題，首先，其不具備系統(tǒng)性，多數(shù)事業(yè)單位將績效考核直接作為績效管理，導(dǎo)致該工作系統(tǒng)性不足，難以保障考核的全面性與可靠性，其次，其缺乏健全完善的指標(biāo)體系，難以明確事業(yè)單位的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)實際投射到每個單位職工身上的劃分情況，導(dǎo)致對于員工的工作職能把控不足，無法落實考核價值，再者，針對績效考核的考核指標(biāo)以及考核格次，事業(yè)單位并沒有進(jìn)行明確的層級劃分，實際操作彈性過大;

另一方面，在實際考核過程中，其應(yīng)用的考核指標(biāo)也多為上級領(lǐng)導(dǎo)指定，并沒有去考量不同崗位之間的工作實際以及貢獻(xiàn)大小，導(dǎo)致多樣化部門考核一刀切，不具備針對性，除此之外，還存在一些職工借調(diào)混崗的情況，考核依據(jù)卻完全取于原單位，由此，導(dǎo)致考核成果的單一性與片面性，優(yōu)秀員工無法得到認(rèn)可，大大打擊其的工作積極性與主動性[2]。

1.3績效考核開展難落實

事業(yè)單位績效考核的實際落實也存在阻礙，從考核本身來說，多數(shù)單位的考核周期都是每年一次，這一背景下，就會使得考核人員很容易受到“近因效應(yīng)”的影響，導(dǎo)致其忽略考核對象額前期表現(xiàn)，并且，對于績效考核指標(biāo)來說，部分指標(biāo)實際所需的周期較短，隨著時間的推移，其的考核客觀性難以保障，與此同時，考核工作流于形式也是很嚴(yán)重的一個問題，其并沒有具象的量化規(guī)范作為指導(dǎo)，且缺乏合理的分類考核方案，導(dǎo)致考核工作較為簡單、隨意，甚至部分考核人員由于與考核對象較為熟悉或因抹不開面子，造成“老好人”現(xiàn)象存在，無法保障考核成果的合理性;而立足于考核人員角度來說，其往往缺乏足夠的專業(yè)性與考核能力，從而造成了考核成果不科學(xué)、不合理等問題。

1.4績效考核激勵成效不足

績效考核成果在后續(xù)的反饋也是重要的一個環(huán)節(jié)，然而多數(shù)事業(yè)單位并不能在考核工作結(jié)束后進(jìn)行這一工作的開展，部分落實這一工作的事業(yè)單位考核人員，也僅僅是單方面的下發(fā)通知，導(dǎo)致與考核對象之間的交流溝通不足，與此同時，被考核對象還顯著的存在難以得到他人的引導(dǎo)或輔助實現(xiàn)對于績效完成中存在問題的解決，從而導(dǎo)致考核成果的實際利用價值難以發(fā)揮，另一方面，績效考核的成果無法與獎懲等規(guī)章的落實進(jìn)行掛鉤，部分事業(yè)單位在這一問題上，僅僅是將績效考核作為管理工作的一個必備流程，難以實現(xiàn)對其成果的全面利用，且其缺乏完善的規(guī)范與條款，在很大程度上會影響單位職工實際獲取的物質(zhì)及非物質(zhì)獎勵問題[3]。

2.事業(yè)單位績效考核工作問題應(yīng)對與改革的可行性策略

2.1轉(zhuǎn)變觀念，提升對績效考核的認(rèn)識

事業(yè)單位績效科考工作想要得以高效高質(zhì)的落實開展，首先需要領(lǐng)導(dǎo)及職工都強(qiáng)化對其的認(rèn)識，充分了解績效考核的本質(zhì)與價值，強(qiáng)化對其的重視，并轉(zhuǎn)變現(xiàn)有績效考核工作在事業(yè)單位績效管理中所占據(jù)的地位局限，更好的落實其的價值發(fā)揮，確保對其的順暢實施，與此同時，還需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)考核人員以及單位領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核的定位，從而真正發(fā)揮績效考核的價值，確保其的作用不再局限于“評優(yōu)、發(fā)年終獎”方面上，并組建一支專門的考核團(tuán)隊，確保該工作的全面開展。

2.2完善績效考核體系，優(yōu)化評價標(biāo)準(zhǔn)

對于績效考核科學(xué)體系的構(gòu)建以及評價標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化也是十分重要的工作，于此，相關(guān)人員需要加強(qiáng)對于事業(yè)單位整體戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)的分析，確保對于各個部門員工的實際工作職能進(jìn)行明確的把握，由此，再去根據(jù)其在工作過程中體現(xiàn)出的能力及貢獻(xiàn)差異，從“德、能、勤、績、廉”幾個方面入手，實現(xiàn)對其考核方案的制定，要注意的是，需要保障對于不同部門不同職能工作人員之間考核的針對性，從而更好地保障考核成果的客觀性與合理性，與此同時，對于考核評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，也需要結(jié)合不同部門的實際工作情況以及其在事業(yè)單位中的地位情況進(jìn)行合理的選擇，摒棄一刀切的領(lǐng)導(dǎo)指定情況，并結(jié)合不同工種、不同性質(zhì)以及不同考核目標(biāo)的實際需求進(jìn)行考核周期的分配，保障對考核評價的針對性，避免埋沒優(yōu)秀人才等情況的發(fā)生，提升單位職工的工作責(zé)任感與積極性，強(qiáng)化其的執(zhí)行力，推動企業(yè)的進(jìn)步[4]。

2.3提升考核人員專業(yè)性，加強(qiáng)考核監(jiān)督

考核人員的專業(yè)素養(yǎng)以及綜合考核能力對于績效考核工作的高效落實有著直接的關(guān)聯(lián)，基于此，事業(yè)單位需要重視對于績效考核團(tuán)隊人員的培訓(xùn)與教育，使其不斷提升自身專業(yè)基礎(chǔ)知識體系，重視對于先進(jìn)企業(yè)考核手段與方式的借鑒，并針對單位發(fā)展情況進(jìn)行全面的分析與掌握，保障實際開展的工作能夠逐漸深入，更貼合實際發(fā)展需求，另外，相關(guān)人員還需要落實監(jiān)督職能，嚴(yán)格杜絕“印象分”“面子分”等情況出現(xiàn)，保障考核工作的科學(xué)性與公正性。

2.4確?？己顺晒答伬?，落實考核價值

對于考核成果的反饋利用，也需要進(jìn)行綜合保管與運(yùn)用，考核人員針對不同層級得工作人員以及其所在部門的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)的考核成果的運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)劃分，從而分別體現(xiàn)在薪資獎金、職稱晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面中，有效保障績效考核成果的價值得以發(fā)揮，更好的保障單位職工的工作積極性，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，實現(xiàn)對于事業(yè)單位綜合實力與市場競爭力的全面提升。

3.結(jié)語

綜上所述，對于事業(yè)單位的發(fā)展來說，績效考核工作存在不容忽視的重要價值，但在當(dāng)前相關(guān)工作人員對其的開展落實中，還是存在一定的不足之處，導(dǎo)致實際的工作成果以及工作意義無法充分發(fā)揮，基于此，相關(guān)工作人員需要采取科學(xué)合理的措施實現(xiàn)對其的優(yōu)化改革，保障績效考核工作的順暢開展，更好的提升單位職工的責(zé)任心、積極性以及創(chuàng)造能力，推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮祖禹.事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策[J].科研，2016

[2]鈕瑩菡.淺析事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2017

[3]鐘利萍.事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策[J].中國市場，2016

[4]聶常梅.事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策探析[J].人力資源管理，2018