張仁濤

摘要：古人云，“千軍易得，一將難求”，中國自古以來一直重視人才資源的發(fā)掘和使用。從《黃石公三略》中的“任賢擒敵之學(xué)”，到漢武帝察舉制，到明清的科舉制，無不包含著明確的用人思想。為了更好的擇人用人，建國以來，我國的組織人事部門也根據(jù)當(dāng)時的政治環(huán)境和政治標(biāo)準(zhǔn)，探索中國特色的管理方式，逐漸構(gòu)建了“管用、好用、易用”的干部選拔體系。目前，人才資源已逐漸成為企業(yè)單位最重要的戰(zhàn)略資源，面對挑戰(zhàn)，組織人事部門應(yīng)構(gòu)建以人才為中心的人力資源開發(fā)和管理機(jī)制。而構(gòu)建勝任力模型，并以此為基礎(chǔ)，建立中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔體系，將顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：選拔;培訓(xùn);研究

一、國內(nèi)外研究情況

一般來說，勝任力的概念發(fā)源于國外，可追溯到古羅馬時期，當(dāng)時用“勝任力輪廓圖”來描述強(qiáng)大的羅馬戰(zhàn)士。美國于上世紀(jì)70年代開始對勝任力的概念進(jìn)行了深度的分析，并將勝任力逐漸與組織績效進(jìn)行關(guān)聯(lián)，并應(yīng)用到員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等領(lǐng)域，并于上世紀(jì)80年代正式將勝任力模型用于管理者選任。3M公司、微軟公司的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型中提出了“基礎(chǔ)勝任力、鑒別勝任力、愿景勝任力”的概念，并在實際中大量應(yīng)用。英國政府于2005年實行了以基于勝任力框架的公務(wù)員能力建設(shè)行動，并制定了高層 公務(wù)員勝任力模型。美國人事管理辦公室則基于不同的管理人員分工，建立了包括領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略性、溝通等因素的管理者勝任力模型。我國國內(nèi)的勝任力研究最開始基于技術(shù)崗位的勝任力，《國家領(lǐng)導(dǎo)干部通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》中要求，要以標(biāo)準(zhǔn)框架為基礎(chǔ)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部能力建設(shè)，逐漸開始領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型的研究，并加入了我國特色社會主義政治因素，呈現(xiàn)出顯著的中國化特點。

二、勝任力的概念和模型

一般認(rèn)為，勝任力是指在某一工作或者某一領(lǐng)域中能夠?qū)⒆吭匠删驼吲c一般普通區(qū)分開來的個人深層次特征，其包含了管理學(xué)、心理學(xué)以及統(tǒng)計學(xué)的因素?？梢?，勝任力與工作情景和崗位是密切相關(guān)的，也與績效表現(xiàn)相關(guān)，同時不同崗位的勝任力應(yīng)該有所不同，可能相差甚遠(yuǎn)甚至相反。經(jīng)典的勝任力模型包括“冰山模型”、“洋蔥模型”以及“勝任素質(zhì)詞典”，其中勝任素質(zhì)詞典主要是針對管理者，包含了管理者的20項素質(zhì)，如下圖所示：

領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型構(gòu)建思路和方法大致如下：一是構(gòu)建基本框架，包括崗位分析、績效標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化融入等，同時采取標(biāo)桿分析法，通過專家討論，形成卓越指標(biāo)。調(diào)研同行業(yè)或類似行業(yè)優(yōu)秀組織所具備的特征，初步搭建勝任力模型框架。二是獲取數(shù)據(jù)，此為構(gòu)建勝任力模型的核心，可以通過事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法來實現(xiàn)，實際操作中，要結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，采用其中兩到三種方式，在較小范圍內(nèi)進(jìn)行樣本收集，基本可以滿足要求。三是建立和驗證，最為常用的是編制量表，選取較大規(guī)模的樣本進(jìn)行測試，對測試結(jié)果進(jìn)行因素分析，驗證特征要素的吻合度。

三、H空管局構(gòu)建勝任力模型的可行性探討

企事業(yè)單位的中層領(lǐng)導(dǎo)干部具有雙重身份，既是領(lǐng)導(dǎo)者又是被領(lǐng)導(dǎo)者，具有輔助、中轉(zhuǎn)和執(zhí)行三種角色定位，對管理技能有嚴(yán)格的要求，又要有足夠的理解能力和溝通能力。H空管局近年來開展了中層領(lǐng)導(dǎo)干部綜合素質(zhì)測評工作，主要通過筆試、內(nèi)部發(fā)展?jié)撃茉u估和面試三方面考察員工的綜合素質(zhì)，這里面除了涉及到考察政治理論水平外，還考察了專業(yè)實踐能力、工作主動性、團(tuán)隊協(xié)作、自我管理和學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)力以及個人特征等。可見，H空管局的測評工作包含了勝任素質(zhì)詞典中的大部分元素，以此為基礎(chǔ)，構(gòu)建基于勝任力模型的中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔體系，將具有切實可行性和實際可操作性。

（一）H空管局勝任力特征獲取

除了上述提到的在領(lǐng)導(dǎo)干部測評中考察的要素外，近年來，H空管局干部提拔和調(diào)整較多，積累了大量的考察訪談記錄。這些記錄應(yīng)該包含了對其個人、上下同級的訪談，在獲取特征上是立體和全方位的。這些訪談記錄中，談話對象對考察人的共性特點、突出優(yōu)點以及缺點多多少少均有涉獵，基本能較為客觀的反映領(lǐng)導(dǎo)干部的德才特征。通過將這些訪談記錄電子化，可以通過SPSS軟件進(jìn)行分析，去除包含因果關(guān)系和重復(fù)的因素，從而得到若干條勝任力特征，記為X。X即為H空管局領(lǐng)導(dǎo)干部初始勝任力特征池。

（二）優(yōu)化勝任力特征池

下一步要初始勝任力特征池（X）中選取進(jìn)一步的特征，一般需要成立專家組，專家組應(yīng)包括比評測更高一級的領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)內(nèi)權(quán)威專家、人力資源專家、優(yōu)秀中層干部等。專家組一是進(jìn)一步完善特征池X，對部分特征進(jìn)行刪減和修改（此處為優(yōu)化手段，記為f1），得到優(yōu)化特征池;另一方面，要對每一個特征池中的特征進(jìn)行釋義。這部分工作是勝任力模型組建的關(guān)鍵。通常來講，釋義不僅要解釋清楚特征的具體表征，同時還應(yīng)該結(jié)合行業(yè)特征和企業(yè)文化，形成基于企業(yè)自身的本地化特征釋義。例如，在對“誠信守義”進(jìn)行釋義時，通用的釋義一般表述為“不說謊，不做假，講信用，重承諾，勇于自己承擔(dān)的義務(wù)”，結(jié)合H空管局的實際情況，結(jié)合近年來出現(xiàn)的誠信問題，可以進(jìn)一步表述為“不說謊，不做假，講信用，重承諾，勇于自己承擔(dān)的義務(wù)，不掩蓋事實，正確對待利益問題，維護(hù)集體信譽(yù)等”。所有特征均釋義完成，可以得到勝任力特征釋義版，記為Y，通常來講，Y可以根據(jù)情況分成幾大維度，不同維度包含不同的特征及其釋義。

（三）制作調(diào)查問卷與統(tǒng)計

通常來講，專家組通過研究得到的特征池釋義版Y中的特征元素，不會超出一般特征元素池。心理學(xué)上對于不同的特征元素的考察方式已經(jīng)趨于成熟。這樣，設(shè)計和制作調(diào)查問卷相對來說比較容易。對于某一特征元素，一般采用李克特量表（Likert scale）將其分為五個等級，分別為”最重要”、”重要”、”比較重要”、”不重要”、”最不重要”五種回答，分別記分為5、4、3、2、1，最后一般會留一道開放式的題目，讓被試者表達(dá)一些問卷可能沒有涉及到的問題。H空管局在制作管制員選拔招聘系統(tǒng)中的心理勝任力模塊量表時便采用了這種方式，積累了豐富的經(jīng)驗。通常來說，考察某一特征元素的題目一般控制在10道題左右，這樣一般得到的第一版調(diào)查問卷大概在300道題左右。后續(xù)可以通過大樣本的測試，得到數(shù)據(jù)后進(jìn)行分析，剔除不敏感的特征題目，得到最終調(diào)查問卷，記為Z。

可以通過SPSS工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析（分析方式記為f2）。在對Z的分析過程中，有幾個比較重要的分析點：一是某些特征的平均值分?jǐn)?shù)在3以下，即屬于不重要和最不重要的特征，這些可以不必放在特征池里，而如果平均值在4或者以上，那說明該特征屬于重要和最重要的特征，要給與重點關(guān)注 ;二是標(biāo)準(zhǔn)差小于1的特征，說明數(shù)據(jù)具有一致性，相反標(biāo)準(zhǔn)差大于1或者更大值，說明數(shù)據(jù)分歧比較大，那就要重點標(biāo)記，通過加大樣本測試數(shù)量或者調(diào)整調(diào)查問卷的方式來進(jìn)一步分析。

SPSS統(tǒng)計分析過程包括描述性統(tǒng)計、均值比較、一般線性模型、相關(guān)分析、回歸分析、對數(shù)線性模型、聚類分析、數(shù)據(jù)簡化、生存分析、時間序列分析、多重響應(yīng)等，也可進(jìn)行信度、效度和因子分析。分析的目的最終目的是確定最終的勝任力特征，記為L。至此，M的集合即為H空管局的勝任力模型，記為M。

可見，H空管局勝任力模型的構(gòu)建步驟如下：

其中，X為H空管局領(lǐng)導(dǎo)干部初始勝任力特征池，Y為勝任力特征釋義，Z為調(diào)查問卷，f1為專家組優(yōu)化方式，f2為數(shù)據(jù)分析方式，M為最終的勝任力特征，L為H空管局領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型，X到Y(jié)通過f來映射，Y到M通過Z和數(shù)據(jù)分析獲得。L還可以分為兩級，第一級是維度，第二級為特征，每個維度下面均包含了幾個特征。模型建立后，可以對H空管局領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力水平進(jìn)行差異化描述，同時也為今后的干部選拔以及培訓(xùn)工作提供了數(shù)據(jù)支撐。

四、H空管局勝任力模型的應(yīng)用探討

H空管局勝任力模型建立后，對中層干部選拔和干部培訓(xùn)具有重要意義。H空管局干部選拔任用一般要經(jīng)過分析研判和動議、民主推薦、考察、討論決定和任職等幾個階段。勝任力模型建立后，有了明確的考察指標(biāo)，可以基本上解決“依據(jù)什么選人”的問題。在動議環(huán)節(jié)，可以根據(jù)勝任特征，初步圈定人選范圍，在民主推薦方面，可以制定推薦提綱，依據(jù)特征逐一和談話對象印證，可以讓談話對象根據(jù)具體事例來描述被推薦人的情況，避免無目的，盲從性的、含糊其辭的推薦，在考察環(huán)節(jié)，可以更具有針對性的根據(jù)勝任特征進(jìn)行，更加客觀的評價被考察對象，在討論決定環(huán)節(jié)，可根據(jù)之前環(huán)節(jié)收集的被考察對象基于勝任力的相關(guān)資料，擬定與勝任力模型的匹配程度，作為一項重要指標(biāo)，向黨委匯報研究決定。干部培訓(xùn)也一直是H空管局干部培養(yǎng)的重要方式，勝任力模型建立后，可改變現(xiàn)有的培訓(xùn)模式，針對性的進(jìn)行精確培訓(xùn)，從而進(jìn)一步優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)體系。

中國正面臨百年未有之大變局，民航建設(shè)必將面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源管理模式必將進(jìn)一步發(fā)展和變革。勝任力模型的建立，必將推動人力資源潛力提升，助立H空管局優(yōu)化干部選拔模式、建立分層分級培訓(xùn)體系。當(dāng)然，勝任力模型的建立依托大樣本的測試和反復(fù)實驗，不能一勞永逸。在實際應(yīng)用中，更不能盲從理論、生搬硬套。只有持續(xù)應(yīng)用和改進(jìn)，因時制宜，因事制宜，才能在實戰(zhàn)中發(fā)揮作用。