吳媛

摘? 要：事業(yè)單位的設立初衷是服務大眾，作為一個政府設立的職能部門，為了保障社會的穩(wěn)定，滿足人民生活的需求，就需要提供基礎的公共服務。但是，工作期間，許多事業(yè)單位的管理人員并沒有達到預期的工作目標，人力資源薪酬管理就是其中的一項嚴重問題。事業(yè)單位人力資源薪酬管理不規(guī)范，就會導致工作人員的日常工作和積極性不高，為人民提供服務的質(zhì)量也因此下降。本文首先闡述了事業(yè)單位薪酬機制的組成，然后探究了人力資源薪酬管理存在的問題，最終提出了優(yōu)化方案。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源薪酬管理;問題;優(yōu)化方案

一、引言

國家設立事業(yè)單位這一社會服務性組織的初衷就是為了服務大眾，但是在運行過程中顯現(xiàn)了許多問題[1]。在人力資源薪酬管理方面，問題是較為嚴重的?，F(xiàn)階段大部分行政事業(yè)單位都迎來了發(fā)展的瓶頸期，落后的人力資源薪酬管理模式已經(jīng)不符合當今時代發(fā)展的需求。由于事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)，其人力資源管理方面有特殊性[2]。所以為了保障人力資源管理工作更好地完成，確保薪酬管理方面問題的解決，就需要采取人力資源管理模式的革新。

二、事業(yè)單位薪酬機制的組成

（一）薪酬的組成

薪酬主要分為兩種。

1. 外在報酬

主要包括基本工資、績效工資、獎金、福利費等直接報酬以及社會保險、休假等間接報酬。

2. 內(nèi)在報酬

主要包括通過工作獲得的心理收益。

（二）薪酬機制的特征

薪酬不僅是簡單的勞動所得，更應該是謀求生存和繼續(xù)發(fā)展的手段，并且科學合理的薪酬激勵機制能夠滿足員工的自尊心，調(diào)動他們的工作積極性，激發(fā)他們的工作潛能。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理當中存在的問題分析

（一）人力資源薪酬管理理念落后

國家設立事業(yè)單位確實為老百姓解決了很多實際問題。事業(yè)單位在成立初期確實為國家做出了較大的貢獻，但是，隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位管理制度已不能適應現(xiàn)今社會發(fā)展的步伐，特別是事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理存在的漏洞日漸凸顯，隨著后期運行逐漸加劇[3]。特別是相關單位領導對于人力資源薪酬管理的重視程度不夠，導致管理方式落后，管理理念過時，工作人員的工作效率也大大下降。隨著時代的發(fā)展，事業(yè)單位的管理需求也在日益進步，但是陳舊落后的管理手段和管理模式會阻礙事業(yè)單位的進一步前進。使得事業(yè)單位工作人員缺乏工作積極性，不能更好地為社會提供優(yōu)質(zhì)的服務，為了保障事業(yè)單位向前發(fā)展，順利開展人力資源薪酬管理工作是十分重要的。

（二）獎懲機制不夠完善

無論是在什么單位，什么企業(yè)，什么工作崗位，積極適當?shù)莫剳蜋C制都能夠充分發(fā)揮員工的工作積極性，保障工作的順利進行。相較于傳統(tǒng)企業(yè)，在事業(yè)單位人力資源薪酬管理過程中，充分采用合理完善的獎懲機制，能夠保障該事業(yè)單位穩(wěn)定，長期的運行和發(fā)展。但是從實際工作情況來看，許多事業(yè)單位在人力資源薪酬管理方面缺乏相應的獎懲制度，或者是并沒有嚴格執(zhí)行規(guī)定的獎懲制度，這其中還存在一些單位設置的獎懲制度不合理的問題[4]。員工的發(fā)展需求得不到完善的獎懲機制來支撐，就會喪失前進的動力，嚴重的情況下還會造成人才的大量流失。除此之外，不完善的獎懲機制還會使得一些員工產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)，在工作過程中消極對待，不僅完不成預定的任務，還會拖團隊的后腿。潛意識里形成了干多干少、干與不干、干好干壞都不會影響其待遇的問題出現(xiàn)。

事業(yè)單位的人力資源薪酬管理問題是存在較長時間的，由于現(xiàn)階段人力資源薪酬管理方面有關報酬制度、薪酬管理制度、薪酬分析以及薪酬整合力度等需要進一步加強。另外，不明確、不完善的獎懲制度會打擊愛崗敬業(yè)、工作認真員工的工作熱情。為了調(diào)動所有員工的工作積極性，使其全身心地投入到工作當中，事業(yè)單位就應當給予員工激勵和肯定[5]。如果員工意識到自己的工作和薪酬掛鉤，這樣一來，員工就能夠更努力的工作，并且事業(yè)單位的效益也會進一步增加。但是事業(yè)單位也要注意不要過分注重薪酬的數(shù)量，而忽視了對于薪酬的分析。這樣一來，員工付出的勞動和得到的報酬不相符合。那么對于后續(xù)人力資源的管理方面就會產(chǎn)生一些難題。

（三）事業(yè)單位不能及時調(diào)整薪酬機制

員工作為企業(yè)的重要組成部分，其在單位中占據(jù)著較高的地位。在我國的眾多國企單位中，特別是國有事業(yè)單位，其進行的一切薪酬活動皆是嚴格按照企業(yè)制度加以執(zhí)行，對于員工的薪酬方面沒有些許變動[6]。而員工的加班補貼、醫(yī)保補貼及生活補貼等方面沒有靈活的調(diào)整機制，這在很大程度上抑制了員工努力工作的積極性，會使員工覺得企業(yè)對自身不夠重視，不能夠滿足員工自身需求。尤其是在很多的事業(yè)單位中，規(guī)章制度實質(zhì)上是在政府政策的指導下，從而導致事業(yè)單位的人性化考慮不夠，薪酬制度沒有結合人性化內(nèi)容[7]。不能根據(jù)單位自身實際而及時調(diào)整薪酬制度。

（四）事業(yè)單位薪酬的報酬方式不全面

目前來看，我國許多事業(yè)單位的人力資源薪酬管理存在不全面的報酬方式現(xiàn)象。特別是一些國企行業(yè)，從某種程度上來說，進入國企事業(yè)單位就等于有了鐵飯碗[8]。所以一些事業(yè)單位就沒有真正體現(xiàn)勞動所得經(jīng)營分配的標準。另外，事業(yè)單位的正常運營會受到單位員工能力水平和自身素養(yǎng)的影響。如果仍舊采取傳統(tǒng)老舊的編制方式，那么員工的實際工作能力就不能得到保障，長久以后就會阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。許多事業(yè)單位在薪酬規(guī)定方面都采取國家一般水平進行參考，這也就導致薪酬管理沒有結合事業(yè)單位的實際需要，導致報酬不公的現(xiàn)象存在。

四、提升事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理理念

隨著社會的不斷進步，人們的思想也在發(fā)生著微妙的變化。因此，在這些變化中，公共機構需要停止遵守規(guī)則并打破傳統(tǒng)的思維。對人力資源管理進行積極的變革和創(chuàng)新，并根據(jù)形勢變化，不斷提高管理需求，實現(xiàn)現(xiàn)代化管理方法。只有這樣，才能更有效地開展機構的工作。因此，事業(yè)單位的人力資源管理者應根據(jù)社會的變化和需求更新思維方式[9]。在實際的人力資源管理工作中注重先進技術的應用，使用現(xiàn)代管理方法來提高管理水平。

（二）優(yōu)化獎懲制度

由于事業(yè)單位具有公共機構工作的特殊性，如果在人力資源管理中不能明確定義獎懲，就會挫傷相關人員的工作熱情。獎勵和懲罰都是對員工的監(jiān)督，優(yōu)秀員工的合理報酬可以鼓勵更多的員工，而負面員工的懲罰可以極大地提高人力資源管理的效率。因此，事業(yè)單位應根據(jù)自身工作特點和單位特點，優(yōu)化薪酬管理制度和崗位管理制度。為了改善他們的經(jīng)營管理，通過建立合理的獎懲制度，通過將精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結合的方式來激發(fā)員工的工作積極性，讓員工隨著單位的發(fā)展進步而實現(xiàn)自身的發(fā)展進步，從而提高員工素質(zhì)，保證機構的長遠發(fā)展。

（三）合理高效地進行事業(yè)單位績效考核

事業(yè)單位薪酬與事業(yè)單位績效考核有著密不可分地聯(lián)系，兩者相輔相成、互相促進。對于事業(yè)單位來說，將合理高效的事業(yè)單位績效考核和企業(yè)薪酬融為一體，能夠最大限度地發(fā)揮單位的工作職能。

1. 應采用股權擁有制和養(yǎng)老保險基金制等方法鼓勵員工積極工作。

2. 強化事業(yè)單位考核評定與研究工作，以此將事業(yè)單位績效考核作用發(fā)揮至最大化，進一步推動事業(yè)單位走向國際市場。單位應該積極的考慮這些情況，給員工足夠的關懷，才能讓績效考核更好地發(fā)揮效果。

3. 單位應根據(jù)不同工作人員的不同工作情況分批制定季度考核指標，充分挖掘工作人員的潛能，促使其更高質(zhì)量的完成工作任務。

4. 要明確各部門考核人數(shù)，考核工作不能只面向在編人員開放，而是應該將包括實習人員的工作統(tǒng)一進行管理。

5. 在配套激勵制度細化的過程中應該充分考慮配套激勵措施的功能性，切實從工作人員自身出發(fā)。

（四）制定規(guī)范有效的績效考核方案

當今，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，應制定規(guī)范，有效的績效考核方案，以促進公共機構的長遠發(fā)展。如果事業(yè)單位不開展績效考核活動，將會影響事業(yè)單位人力資源的考核結果，對員工的實際考核指標可能會有誤差。

1. 事業(yè)單位作為公共機構缺乏績效考核體系，不能保證考核質(zhì)量，不能公正，公正地評價員工的努力和投入。

2. 事業(yè)單位等公共機構員工的工作效率存在差異，導致員工的工資分配差別微不足道。制定規(guī)范有效的績效考核方案，是確保事業(yè)單位職工薪酬公平、公正的基礎，也是促進企業(yè)職工深入工作的關鍵。

在此基礎上，事業(yè)單位在制定規(guī)范，有效的績效考核計劃時，要適應員工的需要，充分了解員工的生活環(huán)境和生活條件，定期更改績效考核計劃，并標記各種考核指標，確?？己四艹浞煮w現(xiàn)每位員工的工作實際情況。

五、結束語

重視人力資源薪酬管理問題，從人力資源理論的角度可以看出其不僅能夠?qū)T工的整體素質(zhì)得以提高，還能夠?qū)⑹聵I(yè)單位的工作能力和水平提上一個檔次。因此，事業(yè)單位應當正視薪酬長效激勵機制中存在的問題。國家設立事業(yè)單位就是為了維護社會的穩(wěn)定發(fā)展，保障國家的安全運行，為需要的人民提供服務。事業(yè)單位相關人員在為人民做貢獻的同時，也要正視自身存在的問題。在這個新時代，事業(yè)單位的發(fā)展也面臨著新的挑戰(zhàn)，做好人力資源的管理工作才能更好地應戰(zhàn)。因此，事業(yè)單位要將人力資源管理工作放在相對重要的地位，做好內(nèi)部的管理工作才能更好地為人民大眾服務，才能實現(xiàn)員工與單位的共同進步。

參考文獻：

[1]薛維柱.事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題與優(yōu)化方案[J].時代經(jīng)貿(mào)， 2020（24）：84-85.

[2]張開宇.事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題與優(yōu)化方案分析[J].全國流通經(jīng)濟， 2020（10）：103-104.

[3]蒲蔚.事業(yè)單位人力資源績效考核管理制度存在的問題及對策研究[J].全國流通經(jīng)濟， 2019（36）：84-85.

[4]班煒煒. 事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決建議[J]. 勞動保障世界，2019（35）：2.

[5]中共山東省委組織部 山東省人力資源和社會保障廳關于進一步做好縣鄉(xiāng)事業(yè)單位公開招聘工作的若干意見[J].山東省人民政府公報， 2017（35）：80-82.

[6]錢晟.事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境與破解策略探討[J].全國流通經(jīng)濟， 2019（18）：108-109.

[7]潘磊.績效考核在科技管理型事業(yè)單位人力資源管理中面臨的問題及對策[J].現(xiàn)代國企研究， 2018（24）：153.

[8]張昕.新公共管理視角下我國事業(yè)單位人力資源管理研究[J].知識經(jīng)濟， 2018（24）：12-13.

[9]葉潔.事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境和對策淺析[J].科技經(jīng)濟導刊， 2018，26（11）：246.

陜西省一八六煤田地質(zhì)有限公司，陜西