黃兆正?張世霖?張明月

摘要：科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，推動(dòng)大數(shù)據(jù)技術(shù)得到了越加廣泛的應(yīng)用。大數(shù)據(jù)技術(shù)是網(wǎng)絡(luò)化的重要趨勢，對(duì)事業(yè)單位而言，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用有利于全面提高人員的選拔和考核質(zhì)量。從當(dāng)前社會(huì)發(fā)展水平不斷提升的大環(huán)境來看，事業(yè)單位之間的競爭已逐漸演變?yōu)槿瞬拍芰退刭|(zhì)的競爭。特別是在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源績效管理更需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，有效提高管理質(zhì)量，為事業(yè)單位人力資源績效管理提供更加符合現(xiàn)代需要的先進(jìn)管理方法。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;人力資源

伴隨我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量的提升，經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型和升級(jí)，推動(dòng)了我國企事業(yè)單位的向好發(fā)展。大數(shù)據(jù)背景下，各事業(yè)單位將信息技術(shù)與傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作有機(jī)結(jié)合，已成為當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢。數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使事業(yè)單位工作效率得到大幅度提升，并且以大數(shù)據(jù)做支撐，高效完成事業(yè)單位的發(fā)展與管理工作，也是推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)。事業(yè)單位人力資源績效管理工作水平，將對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生直接影響。大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，運(yùn)用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，創(chuàng)新人力資源績效管理模式，培養(yǎng)符合大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息化管理專業(yè)管理人才，充分挖掘并利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)中的有效信息，用數(shù)據(jù)支撐為事業(yè)單位發(fā)展保駕護(hù)航。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理發(fā)展方向及可行性

1.1 事業(yè)單位人力資源績效管理發(fā)展方向

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源績效管理方式將朝著多元化的方向發(fā)展，這不僅給現(xiàn)代社會(huì)帶來了諸多變化，同時(shí)事業(yè)單位的人力資源績效管理方式以及對(duì)象發(fā)生了很大變化。從事業(yè)單位人力資源管理者自身來說，他們必須感知并積極應(yīng)對(duì)這些變化，正確把握人力資源績效管理的發(fā)展方向，及時(shí)調(diào)整工作路徑，適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要，運(yùn)用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新人力資源績效管理系統(tǒng)，不斷提高人力資源績效管理的效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，這對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義，同時(shí)也是有效提升事業(yè)單位綜合管理效率的必經(jīng)之路。

1.2 事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的可行性

通過對(duì)事業(yè)單位人力資源績效管理的了解，不難發(fā)現(xiàn)這是一項(xiàng)頗為復(fù)雜的任務(wù)，需要收集、分析大量信息。事業(yè)單位的人力資源管理者可以通過收集信息來分析問題，解決問題。但在傳統(tǒng)管理模式下，某些重要信息很難進(jìn)行搜尋，信息上存在盲點(diǎn)使得人力資源績效管理在事業(yè)單位中的作用無法得到充分發(fā)揮，甚至由于錯(cuò)誤的判斷而造成重大損失。大數(shù)據(jù)的到來恰好為上述問題的解決拓展了新思路，在大數(shù)據(jù)背景下，可以實(shí)現(xiàn)信息的自動(dòng)收集、分析、保存，有著人類無法達(dá)到的工作效率。工作人員只需要設(shè)置關(guān)鍵字，就可以通過信息搜尋幫助進(jìn)行判斷，最大化地節(jié)省工作人員的時(shí)間，提高事業(yè)單位的工作效率。由此可見，在大數(shù)據(jù)下對(duì)事業(yè)單位的人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新是可行的，也是必要的。

二、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理的缺陷

2.1 管理理念落后

績效管理的概念在我國尚未進(jìn)入成熟階段，缺乏符合我國國情和社會(huì)建設(shè)特點(diǎn)的系統(tǒng)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)事業(yè)單位人力資源績效管理缺乏專業(yè)的理論指導(dǎo)，事業(yè)單位的績效管理效率較低。同時(shí)，一些事業(yè)單位還沒有完全認(rèn)識(shí)到人力資源績效管理的重要性，僅僅是作為基本考核，沒有發(fā)揮人力資源績效考核的實(shí)際作用。雖然不少事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，但過于重視考核的最終結(jié)果，忽略了管理過程，使得事業(yè)單位的人力資源績效考核難以發(fā)揮出應(yīng)有作用。

2.2 管理體制創(chuàng)新困難

許多事業(yè)單位在實(shí)施人力資源績效管理時(shí)，都是以事務(wù)的處理作為中心，對(duì)自身管理模式以及外部發(fā)展環(huán)境了解不多。因此，在管理模式上，往往采用傳統(tǒng)的人事獎(jiǎng)懲等相對(duì)落后的管理機(jī)制，體制創(chuàng)新困難。在這種背景下，當(dāng)大數(shù)據(jù)時(shí)代來臨時(shí)，人力資源績效管理工作往往無法靈活應(yīng)對(duì)，事業(yè)單位長期處于被動(dòng)狀態(tài)，難以保證單位的快速發(fā)展，不能為單位提供必要支持，影響未來的持續(xù)發(fā)展。

2.3 管理效率較低

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展到了一個(gè)新的階段，但現(xiàn)代人力資源理論在事業(yè)單位中卻難以得到充分應(yīng)用，一些單位仍然堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念，采用傳統(tǒng)的管理手段。也就是說，部分事業(yè)單位在人力資源管理過程中仍然采用文件命令的形式，對(duì)單位職工的保障和培訓(xùn)也只是按照上級(jí)單位的安排進(jìn)行。在事業(yè)單位的人力資源績效管理過程中，“官本位”思想依然十分嚴(yán)重，一定程度上不僅降低了事業(yè)單位人力資源績效管理的效率，而且不利于優(yōu)化配置機(jī)制的形成。此外，在人力資源績效管理整合的過程中，考勤記錄、工資計(jì)算等工作管理效率不高，不僅大大降低了事業(yè)單位人力資源績效管理的效率，而且不利于單位職工矛盾的緩和，這對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。

三、 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

3.1 構(gòu)建事業(yè)單位人力資源績效管理系統(tǒng)

由于事業(yè)單位部門較多，職工管理比較復(fù)雜，有必要利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)整合各個(gè)部門職工的基本信息，通過技術(shù)手段在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上進(jìn)行匯總，以實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理的有效性，提高整個(gè)人力資源績效管理的效率。因此，事業(yè)單位有必要積極構(gòu)建事業(yè)單位人力資源績效管理系統(tǒng)，總結(jié)人員的基本信息，鼓勵(lì)職工積極參與管理系統(tǒng)的建設(shè)，支持職工在平臺(tái)上提出與績效管理相關(guān)的建議，從而促進(jìn)人力資源績效管理溝通工作更加高效。

3.2 創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績效管理機(jī)制

一是規(guī)范人力資源績效管理的指標(biāo)體系。規(guī)范事業(yè)單位的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)具有重要意義，有利于確保評(píng)估過程和結(jié)果更加合理化，因此，數(shù)據(jù)收集方法應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化以降低出錯(cuò)率。

二是進(jìn)行更加全面的考核評(píng)價(jià)。要?jiǎng)?chuàng)新事業(yè)單位的人力資源績效管理方法，可以豐富考核評(píng)價(jià)方式，深入挖掘事業(yè)單位的人力資源要素，全面掌握單位內(nèi)部的人事關(guān)系，從而使考核角度以及主體更加系統(tǒng)。在此過程中要注意結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，有效減少工作量，降低績效評(píng)估的難度。

三是創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)的方式。傳統(tǒng)的人力資源績效考核方法可以達(dá)到一定的考核效果，但實(shí)際上是不合理的。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以實(shí)現(xiàn)績效考核方式的創(chuàng)新，采用綜合方法對(duì)職工進(jìn)行考核。與傳統(tǒng)評(píng)估方法相比，綜合評(píng)估更加高效系統(tǒng)，績效考核的最終結(jié)果更加理想。

3.3 及時(shí)更新管理理念

首先，在大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源的管理者應(yīng)該及時(shí)更新管理理念，優(yōu)化績效管理結(jié)構(gòu)，將人力資源績效管理和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)結(jié)合起來，以跟上大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展步伐，全面提高事業(yè)單位人力資源績效管理水平。因此，績效管理者應(yīng)秉持開放包容的態(tài)度，將大數(shù)據(jù)與人力資源績效管理緊密聯(lián)系起來，既要具備處理問題的能力，同時(shí)也要體現(xiàn)靈活性，改變機(jī)械實(shí)施的現(xiàn)狀。

其次，進(jìn)一步改善事業(yè)單位人力資源績效管理工作。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，在處理績效管理工作時(shí)，各環(huán)節(jié)的優(yōu)化至關(guān)重要。一是要收集新入職人員的相關(guān)信息，如姓名、出生年月、學(xué)歷專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等等，全面掌握人員的詳細(xì)信息;二是運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)單位的實(shí)際發(fā)展情況及需要進(jìn)行調(diào)查分析，根據(jù)其結(jié)果制定更加合理的招聘計(jì)劃和考核計(jì)劃。三是要注重事業(yè)單位人員的培訓(xùn)和未來發(fā)展，通過記錄績效考核數(shù)據(jù)，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)，挖掘職工潛力。

四、結(jié)語

在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位要想更快發(fā)展，就必須根據(jù)實(shí)際創(chuàng)新人力資源績效管理工作。當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源績效管理存在很多問題。因此，人力資源管理者必須重視績效管理的革新，人力資源管理部門要積極探索，及時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念，建立大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)，豐富相關(guān)數(shù)據(jù)和信息資源，創(chuàng)新績效考核機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位績效管理工作更好發(fā)展。

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