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        大數(shù)據(jù)對(duì)人員招聘精準(zhǔn)度影響的研究

        2020-09-10 09:06:12李曉秋
        關(guān)鍵詞:精準(zhǔn)度大數(shù)據(jù)

        李曉秋

        摘要:隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展,人們迎來了大數(shù)據(jù)時(shí)代,企業(yè)從單一的形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榛ヂ?lián)網(wǎng)組織形態(tài),企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化。但我國人力資源招聘管理方面還沒有發(fā)達(dá)國家的水平,仍然處于一個(gè)相對(duì)落后狀態(tài),存在很多問題。目前,將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人員招聘領(lǐng)域,已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容,這是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵所在。基于此,本文對(duì)大數(shù)據(jù)在人員招聘精準(zhǔn)度影響的研究進(jìn)行探討。

        關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù);人員招聘;精準(zhǔn)度

        一、大數(shù)據(jù)概念

        大數(shù)據(jù)是一個(gè)比較抽象的概念,學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)Υ髷?shù)據(jù)的概念眾說紛紜,知名咨詢公司麥肯錫指出:大數(shù)據(jù)是指大小超出了典型數(shù)據(jù)庫軟件工具收集、存儲(chǔ)、管理和分析能力的數(shù)據(jù)集;Merv Adrian認(rèn)為那些超出了常用硬件環(huán)境和軟件工具在可接受的時(shí)間內(nèi)為其用戶收集、管理和處理數(shù)據(jù)的能力范圍外的數(shù)據(jù)即為大數(shù)據(jù);大數(shù)據(jù)科學(xué)家Rauser提到一個(gè)簡單的定義:大數(shù)據(jù)就是超過了任何一個(gè)計(jì)算機(jī)處理能力的龐大數(shù)據(jù)量。

        二、傳統(tǒng)的人員招聘現(xiàn)狀

        人才作為公司的核心資源,在企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的過程中起著巨大的作用日益受到重視??▋?nèi)基曾經(jīng)說過:“即使把我所有的工廠,設(shè)備,市場(chǎng)和所有的錢都帶走,但只要留我的技術(shù)人員和組織,我仍然會(huì)是一個(gè)鋼鐵大王?!笨梢?,如何精準(zhǔn)招聘優(yōu)秀人才成為企業(yè)管理者必須考慮的嚴(yán)峻問題。傳統(tǒng)的人員招聘存在如下這些問題,這些嚴(yán)重影響人員的精準(zhǔn)招聘。

        (一)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

        在我國大部分中小企業(yè)為節(jié)省人力成本,沒有設(shè)置專門的人力資源部門更別提專業(yè)的人力資源招聘專家,往往由辦公室或行政部兼任人力資源工作。對(duì)于有專門人力資源管理部門的企業(yè),大部門企業(yè)缺少專業(yè)的人力資源管理設(shè)備,他們的工作往往僅限于檔案,社保,工資,屬于傳統(tǒng)的人事管理中心,不運(yùn)動(dòng)人力資源管理的天職。

        (二)招聘人員職業(yè)化水平低

        企業(yè)招聘人員素質(zhì)對(duì)企業(yè)人才招聘工作有重要影響,應(yīng)聘人員根據(jù)企業(yè)招聘人員的表現(xiàn)會(huì)形成對(duì)企業(yè)的初步印象。如招聘人員缺少必要的培訓(xùn),不完全知曉企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、崗位勝任力、崗位的晉升路線和薪酬福利待遇等,就不能很好的體現(xiàn)企業(yè)管理模式,企業(yè)文化,給企業(yè)造成巨大的人才損失。

        (三)人員招聘渠道單一

        大部分企業(yè)采用的人員招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘和獵頭等。通常企業(yè)有空缺職位產(chǎn)生,人力資源部門會(huì)機(jī)械式的把空缺崗位發(fā)布到所有招聘渠道,并沒有分析哪個(gè)招聘渠道能快速精準(zhǔn)的招聘到合適的人才,沒有做人才地圖分析,沒有做人員招聘規(guī)劃和人才儲(chǔ)備。

        (四)人員招聘甄選方法單一

        傳統(tǒng)的人員招聘主要是通過提問應(yīng)聘者以往工作經(jīng)驗(yàn),過去的經(jīng)驗(yàn)作為基礎(chǔ),主觀評(píng)價(jià)一個(gè)人是否勝任新的工作。如果遇到應(yīng)聘者是面試官的親戚或好朋友,這樣的主觀面試評(píng)價(jià),我們無法確認(rèn)面試官是否為企業(yè)招聘到合適的人才。

        (五)人員招聘過程不科學(xué)

        目前大部門企業(yè)的人員招聘工作,僅僅停留在發(fā)布職位、收集簡歷、篩選、面試上,把人員招聘到空缺崗位上,忽略了招聘的準(zhǔn)備工作,如人力資源需求分析,職位描述,招聘流程設(shè)計(jì),招聘后的效果評(píng)估等。企業(yè)的招聘工作應(yīng)成為企業(yè)有序管理的重要組成部分,我們應(yīng)該制定一套科學(xué)、高效的人才甄選方案,為企業(yè)精準(zhǔn)招聘合適的人才。為了提高招聘精準(zhǔn)度,國內(nèi)學(xué)者開始利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展創(chuàng)新人員招聘。

        三、大數(shù)據(jù)時(shí)代精準(zhǔn)人員招聘的創(chuàng)新和變革

        (一)樹立正確人力資源管理觀念

        大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,企業(yè)清楚人才的價(jià)值和意義,為此企業(yè)設(shè)立專門的人力資源招聘部門,負(fù)責(zé)為其招聘所需人員,以提高企業(yè)經(jīng)營效益。

        (二)提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)

        招聘者作為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招聘和甄選人員的執(zhí)行者,無疑是影響企業(yè)招聘的一個(gè)重要因素。首先招聘者應(yīng)該具備良好的職業(yè)素養(yǎng),為人正直、客觀、公正。其次要熟悉組織狀況、崗位要求、職位發(fā)展規(guī)劃、薪酬福利待遇等等,才能幫助企業(yè)真正招聘到合適人才。

        (三)大數(shù)據(jù)時(shí)代的云招聘

        互聯(lián)網(wǎng)上最受歡迎的五大網(wǎng)站之一谷歌,是公認(rèn)的全球最大的搜索引擎。谷歌是應(yīng)用大數(shù)據(jù)的先行者,在人力資源招聘模式創(chuàng)新方面取得了顯著的成效。調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)谷歌每年會(huì)收到超過200萬分的求職簡歷,每月約10萬份簡歷,谷歌通過全公司10000多名員工的問卷調(diào)查,通過數(shù)據(jù)分析分析師的分析整理,建立起一套搜索人才和甄選人才的“人才算法”的技術(shù)。正是有這套“人才算法”,使得谷歌公司擁有了快速準(zhǔn)確招聘人才的“試金石”,在申請(qǐng)獲聘率達(dá)到130:1的情況下,公司仍能快速準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)人才,并保持每個(gè)員工每年能生成將近1000,000美元市值的驚人生產(chǎn)力水平。谷歌正式充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的云招聘豐富人力資源招聘手段,優(yōu)化了招聘流程和模式,從而大大提高人員招聘的精準(zhǔn)度。

        (四)大數(shù)據(jù)技術(shù)的科學(xué)甄選招聘方法

        針對(duì)當(dāng)下網(wǎng)絡(luò)招聘存在的數(shù)據(jù)篩選、崗位匹配難、招聘網(wǎng)站管理混亂等諸多問題,國內(nèi)外眾多互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)服務(wù)供應(yīng)商依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)支持的人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和定量化的人才決策模式,對(duì)傳統(tǒng)的招聘方法進(jìn)行革新,目前主流的大數(shù)據(jù)招聘技術(shù)有網(wǎng)絡(luò)押寶、Galaxy 人才星云技術(shù)、智能學(xué)習(xí)、九維畫像和人才雷達(dá)等,企業(yè)正是通過這些大數(shù)據(jù)技術(shù)幫助企業(yè)高效精準(zhǔn)招聘合適的人才。

        人才雷達(dá):是數(shù)聯(lián)尋英公司聯(lián)手國內(nèi)知名人力資源服務(wù)公司HiALL推出的基于大數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)員工間的模式及解決方案。它通過在網(wǎng)絡(luò)上的收費(fèi)平臺(tái)和微信上為企業(yè)搭建系統(tǒng),并為有特殊需求的企業(yè)定制模型和匹配算法,對(duì)求職網(wǎng)站和社交網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行數(shù)據(jù)的定向挖掘和數(shù)據(jù)分析。通過職業(yè)背景、專業(yè)影響力、好友匹配、性格匹配、職業(yè)傾向、工作地點(diǎn)、求職意愿、新人關(guān)系、行為模式這九大維度分析,甄別有求職傾向和特定技術(shù)能力的用戶,就像“人才雷達(dá)”一樣,精準(zhǔn)化、智能化、個(gè)人性化地進(jìn)行員工推薦和篩選,幫助企業(yè)精準(zhǔn)找到合適人才。

        (五)科學(xué)合理的組織招聘工作

        組織招聘小組:由人力資源部門牽頭,聯(lián)合各個(gè)部門相關(guān)人員組建招聘小組,將招聘各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行細(xì)分,小組成員各司其職,每個(gè)人的面試評(píng)價(jià)都對(duì)面試結(jié)果有一定影響,大家共同完成招聘任務(wù),而非人力資源部單獨(dú)完成招聘工作。

        應(yīng)聘人員選拔:主要有筆試法、情景模擬法、大數(shù)據(jù)人員甄選法等方法。在人才選拔過程中,通過人才測(cè)評(píng)結(jié)果、大數(shù)據(jù)分析和篩選數(shù)據(jù)、在加上面試官的主觀評(píng)價(jià), 從而為企業(yè)精準(zhǔn)招聘到合適人才。

        四、大數(shù)據(jù)帶來的挑戰(zhàn)和契機(jī)

        綜上所述,大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來無疑為企業(yè)人力資源管理打造了一把利劍,它為人力資源帶來挑戰(zhàn)的同時(shí)也創(chuàng)造了良好的契機(jī)如何利用這把利劍大幅度提高人力資源管理效率是每個(gè)人力資源管理者應(yīng)該思考的問題,一味地固步自封,沿襲“經(jīng)驗(yàn)+直覺”的傳統(tǒng)招聘方式只會(huì)讓利劍削弱人力資源管理的能力,隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的推進(jìn)和信息化建設(shè)的日益完善,相信在未來5到10年間,大數(shù)據(jù)分析技術(shù)會(huì)大規(guī)模地應(yīng)用到企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)中,以改變?cè)械恼衅噶鞒?,重塑大?shù)據(jù)時(shí)代招聘機(jī)制,從而為企業(yè)更精準(zhǔn)的招聘到合適的人才。

        參考文獻(xiàn):

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