李磊

摘要：國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，人才隊伍建設決定著企業(yè)未來的發(fā)展，作為國有企業(yè)，人才素質提升和隊伍建設越來越重要。本文主要從三支隊伍建設角度，結合工作實際，提出國有企業(yè)人才隊伍建設的幾點思考。

關鍵詞：國有企業(yè);人才;隊伍建設

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的主體，是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量。新時期以來，以習近平同志為核心的黨中央提出并深入實施了一系列強國戰(zhàn)略，其中人才強國戰(zhàn)略居于重要位置，人才作為企業(yè)發(fā)展第一資源，為增強國有企業(yè)競爭力，加強國有企業(yè)人才隊伍建設成為國有企業(yè)人力資源管理的重要課題。

一、人才隊伍建設的重要意義

（一）人才隊伍建設是推進新時代人才強國戰(zhàn)略的具體行動。中國特色社會主義進入新時代，以習近平同志為核心的黨中央高瞻遠矚提出人才強國戰(zhàn)略，確立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的優(yōu)秀人才隊伍。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟發(fā)展支柱，人才隊伍建設就是把人才作為第一資源，推進各序列人才共同成長。

（二）人才隊伍建設是激發(fā)國有企業(yè)隊伍活力的迫切需要。人才隊伍建設承載著廣大干部員工的期望，企業(yè)員工始終與企業(yè)同進步、共成長，期望更好地實現(xiàn)價值。通過構建人才培養(yǎng)和成長機制，激勵廣大員工不懈奮斗，建立勞動生產(chǎn)率提高、企業(yè)效益增長、員工收入提升的良性循環(huán)，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。

（三）人才隊伍建設是增強企業(yè)競爭力的戰(zhàn)略舉措?！笆陿淠?，百年樹人?！卑倌昀系甑拇蛟礻P鍵在人才，必須培養(yǎng)造就一代又一代可靠接班人。當前，國際經(jīng)濟形勢復雜，科技自主創(chuàng)新成為國家硬實力的體現(xiàn)，通過客觀分析國有企業(yè)人才隊伍突出問題，加強人才隊伍建設，搭建四梁八柱，以一流的人才打造一流的企業(yè)不斷提升企業(yè)競爭力。

二、存在的主要問題

（一）干部隊伍結構不均衡。一是中層干部“蓋層”問題仍然存在，年齡結構有待進一步優(yōu)化，在國有企業(yè)中層干部隊伍中，51歲及以上人員占比較大，且同一年齡階段的中層干部過于集中，“蓋層”問題存在：二是管理序列人員占比過大，由于業(yè)務發(fā)展快，二級基層單位較多，管理幅度、難度大等原因，導致國有企業(yè)管理序列人員配備數(shù)量普遍較多，在三支隊伍中，管理干部人數(shù)占比較大;三是干部隊伍素質與業(yè)務快速發(fā)展不相適應，隨著國際市場和新興業(yè)務的有效突破和迅速拓展，人員補充不及時、轉型不到位，培訓培養(yǎng)措施未能及時跟進，現(xiàn)有干部隊伍業(yè)務知識、素質能力還不能完全適應公司快速發(fā)展需要。

（二）專業(yè)技術人才隊伍建設相對薄弱。一是高層次人才數(shù)量相對不足，目前國有企業(yè)三支隊伍建設仍不均衡，人才成長通道建設持續(xù)性開展不夠，科學技術研究、專業(yè)技術攻關等領域高層次專業(yè)技術人才較少;二是高層次人才作用發(fā)揮有待加強，在專業(yè)技術人才培養(yǎng)中，專家人才專業(yè)技術指導不突出，日常工作中承擔了較多的管理職責，在決策支持、技術攻關、人才培養(yǎng)等方面，作用發(fā)揮相對不夠。

（三）骨干人才流失問題比較突出。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，對國有企業(yè)而言，由于其內部體制、管理理念受到長期以來的制約，用人機制相對處于弱勢，職工薪酬普遍偏低、績效考核機制流于形式、績效評估和激勵體系不科學、缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)里有才干、能力強的人另謀高就或人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，人才流失問題比較突出。

三、建議措施

（一）創(chuàng)新人才引進方式。招聘是企業(yè)人才引進和補充力量的主要方式，根據(jù)所在企業(yè)特點，結合行業(yè)人才流動規(guī)律，制定常態(tài)化的人員補充機制，形成人員動態(tài)循環(huán)。拓寬招聘渠道，建立校園招聘、社會化招聘、內部資源配置等多渠道人才引進方式，加大人才引進力度。優(yōu)化人才引進標準和程序，提高企業(yè)需求與人才引進匹配度，把好人才招聘“質量關”

（二）優(yōu)化干部隊伍結構。發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部是加強領導班子和干部隊伍建設的一項基礎性工程，是優(yōu)化干部隊伍結構的關鍵所在，按照中央《關于適應新時代要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的意見》要求，進一步修訂《領導人員選拔任用暫行辦法》，放寬干部選拔任職資格條件，采取“加長板凳”“先進后出”、破格提拔、競爭性選拔等措施，加大40歲以下中層領導人員、35歲以下基層領導人員選用比例，推進年輕干部選拔使用常態(tài)化：嚴格落實領導干部到齡退出現(xiàn)職規(guī)定，加強退出現(xiàn)職人員管理，逐步解決中層干部“蓋層”問題，使得干部隊伍年齡結構上做到梯次配備，專業(yè)結構上做到類型齊全，經(jīng)歷結構上做到相濟互補，性格結構上做到協(xié)調認同;開展青年后備干部隊伍現(xiàn)狀調查，科學分析后備干部年齡結構、知識結構，制定專項培養(yǎng)計劃，建立后備干部“成長檔案”，加強基層干部后備梯隊建設，打造優(yōu)質高效人才供應鏈。

（三）深化人才成長通道建設。各國有企業(yè)情況有別，結合各企業(yè)實際情況，堅持“一企一策”，全面推進完善人才成長通道建設，科學設置層級比例、職位職數(shù)，完善選聘、培養(yǎng)、考核、評價等各項配套制度;結合公司各業(yè)務領域實際，科學分析、綜合研判，完善高層次人才選拔培養(yǎng)機制，建設一支覆蓋重點專業(yè)領域、關鍵技術崗位的高層次人才隊伍;將專家技術把關職責嵌入業(yè)務流程，積極推進各層級專家“崗位職責+專項任務”履職模式，引導參與技術論證、方案審核等專業(yè)技術工作，推動專家職責落實有效發(fā)揮專家在解決安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、市場開發(fā)、工程建設中發(fā)揮重要作用。

（四）健全栓心留人機制。建立完善的績效與薪酬管理制度，通過完善薪酬管理體系，充分考慮競爭性、公平性，實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤，有效地實現(xiàn)價值分配激勵，促進個人價值的實現(xiàn);加強企業(yè)文化建設，持續(xù)提升凝聚力、向心力，建立人才流失預警機制，每年分析人才流失情況，研究制定針對性措施，穩(wěn)定骨干人才隊伍;對創(chuàng)新創(chuàng)效創(chuàng)造貢獻突出、在急難險重任務面前表現(xiàn)突出的人才，實施個性化暖心行動。持續(xù)做好員工隊伍定期健康體檢、休假療養(yǎng)，幫助解決夫妻長期兩地分居、子女就業(yè)等困難，建立公司員工綠色就醫(yī)通道。

綜上所述，在國有企業(yè)人才隊伍建設過程中，要統(tǒng)籌做好管理、專業(yè)技術、技能操作三支隊伍建設，強化制度體系建設，全面深化三項制度改革，有效激發(fā)國有企業(yè)職工工作積極性，為國有企業(yè)長遠發(fā)展奠定人才基礎。

參考文獻：

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