王舸　樓迪

摘要：薪酬體系改革，是企業(yè)內(nèi)部資源管理的有序方法。為此，結(jié)合當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)全面化改革創(chuàng)新的基本趨向，文章主要從崗位價(jià)值、體系管理等方面，探究以崗位為核心的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)，以達(dá)到明晰當(dāng)代企業(yè)優(yōu)化方法，促進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)革新的目的。

關(guān)鍵詞：崗位核心;薪酬體系;設(shè)計(jì)要點(diǎn)

以崗位為核心的薪酬體系建設(shè)，是國(guó)內(nèi)企業(yè)市場(chǎng)新環(huán)境下改革的主要趨向，也是國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)自主發(fā)展的主導(dǎo)方法。它不僅可以提高工作效率，還可以增加員工的工作積極性，是企業(yè)改革適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求的重要途徑。

一、崗位價(jià)值性探索

以崗位為核心的薪酬體系構(gòu)建，主要是凸顯崗位工作成績(jī)和工作效率，它實(shí)現(xiàn)了脫離基礎(chǔ)崗位工作模式框架的束縛，將崗位工作的開(kāi)展、實(shí)施的靈活度進(jìn)一步增強(qiáng)。為了適應(yīng)以崗位為核心的薪酬體系運(yùn)用的基本需要，將這一目標(biāo)推進(jìn)的前提是做好崗位價(jià)值性評(píng)估，進(jìn)而形成崗位服務(wù)與薪酬管理之間的相互匹配[1]。

比如，某企業(yè)在內(nèi)部結(jié)構(gòu)改革工作全面化推進(jìn)過(guò)程中，就針對(duì)以崗位為核心的薪酬體系的具體實(shí)踐情況，先對(duì)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行加以分析：（1）運(yùn)用國(guó)際化價(jià)值評(píng)估模型，對(duì)當(dāng)前工作崗位進(jìn)行因素上分析，初步確定創(chuàng)新、專(zhuān)業(yè)能力、溝通以及影響因素四個(gè)核心之間的關(guān)系;（2）依據(jù)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部在職員工工作基本狀況，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行四方面內(nèi)容的對(duì)應(yīng)化調(diào)整，將其中冗余部分進(jìn)行撤除，對(duì)缺失部分給予對(duì)應(yīng)調(diào)節(jié)，最終對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈中的企業(yè)未來(lái)發(fā)展進(jìn)行薪酬模式重新定位。

以崗位為核心的薪酬體系首要環(huán)節(jié)中，對(duì)職位本身的價(jià)值性加以分析，是對(duì)后續(xù)薪酬體系的系列性構(gòu)建進(jìn)行基礎(chǔ)性因素分析，而多樣性薪酬體系開(kāi)發(fā)與綜合性探索過(guò)程中，基礎(chǔ)性因素價(jià)值高，在某些程度上也可以起到水漲船高的作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、薪酬體系建立雙向化指導(dǎo)

以薪酬建立應(yīng)是人才引進(jìn)和人才管理雙向性調(diào)控，否則崗位為核心的薪酬體系的構(gòu)建價(jià)值就會(huì)大大降低[2]。其一，企業(yè)員工薪酬體系建立過(guò)程中，應(yīng)依據(jù)崗位需求進(jìn)行人才引進(jìn)，注重崗位工作的實(shí)效性。其二，崗位為核心的薪酬體系的建立，可以轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部人才管理的標(biāo)準(zhǔn)，將崗位工作成績(jī)與薪酬收益緊密結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)建賞罰結(jié)合的人才開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)。

比如，某企業(yè)進(jìn)行崗位為核心的薪酬體系調(diào)節(jié)過(guò)程中，具體的工作實(shí)踐要點(diǎn)可歸納為：（1）結(jié)合企業(yè)發(fā)展的基本情況，針對(duì)現(xiàn)有銷(xiāo)售、線上服務(wù)以及資金管理三個(gè)部分，組織進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性崗位人才引進(jìn)戰(zhàn)略。同時(shí)，為保障各個(gè)崗位中人才工作的積極性，體系實(shí)踐運(yùn)用過(guò)程中，還將創(chuàng)新部分的薪資比重增大，同時(shí)又為崗位員工提供了基礎(chǔ)性薪酬;（2）進(jìn)行薪酬體系構(gòu)建與調(diào)整的過(guò)程中，注重內(nèi)部人才管理與統(tǒng)籌性安排，有序?qū)Ω黝?lèi)具體工作狀況加以規(guī)制和把握。其中包括崗位員工定期進(jìn)行能力培訓(xùn)，將個(gè)人能力提升與薪資提升相互融合;同時(shí)，對(duì)于在崗員工工作失誤、工作具體因素矛盾等方面，也提出了相應(yīng)的懲罰策略，進(jìn)而對(duì)員工的崗位工作狀況進(jìn)行綜合性監(jiān)管，保障其工作質(zhì)量。

崗位為核心的薪酬體系構(gòu)建，是企業(yè)內(nèi)部資源優(yōu)化調(diào)整與科學(xué)性安排的展示形態(tài)。隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)改革步伐逐步加快，其雙向性調(diào)整也越來(lái)越突出，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，它也是一種持續(xù)性的推進(jìn)動(dòng)力。

三、薪酬體系形成層次化管理

以崗位為核心的薪酬體系建設(shè)的過(guò)程，是新時(shí)期管理方式與企業(yè)發(fā)展階段相互適應(yīng)的過(guò)程，它可以避免當(dāng)代企業(yè)在自我調(diào)整過(guò)程中，陷入“模式化”的發(fā)展怪圈;同時(shí)，又能夠增加企業(yè)發(fā)展的活力。為此，以崗位為核心的薪酬體系構(gòu)建，需要逐步創(chuàng)建層次化的管理機(jī)制，做好各個(gè)方面影響因素的綜合性調(diào)節(jié)。

比如，某企業(yè)進(jìn)行以崗位為核心的薪酬體系安排過(guò)程中，系列性薪酬管理工作的妥善性安排中，就主要是從薪酬體系的層次化管理視角上進(jìn)行要素把握：（1）構(gòu)建以崗位為核心的薪酬體系過(guò)程中，企業(yè)先對(duì)已經(jīng)實(shí)施的薪資管理方式進(jìn)行梳理，保留其中崗位績(jī)效、崗位責(zé)任制以及個(gè)人口常待遇管理等部分保留下來(lái);（2）重新創(chuàng)建與社會(huì)結(jié)構(gòu)相互匹配的薪酬體系建設(shè)模式，運(yùn)用更為合理的方法進(jìn)行統(tǒng)籌性規(guī)制安排;（3）以崗位為核心的薪酬體系在當(dāng)代企業(yè)內(nèi)部改革實(shí)踐中融合，應(yīng)是循序漸進(jìn)的過(guò)程，切不可為了行業(yè)整體發(fā)展趨勢(shì)，出現(xiàn)局部盲目性調(diào)整、急于求成等問(wèn)題狀況，從企業(yè)日常工作的具體實(shí)踐環(huán)節(jié)入手，構(gòu)建與當(dāng)前產(chǎn)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)策略相互對(duì)應(yīng)的開(kāi)發(fā)模式，并做好多重性薪酬的規(guī)制與安排，以保障主體部分與輔助環(huán)節(jié)之間的有序化承接;儼）注重員工個(gè)性化能力的深入性開(kāi)發(fā)。崗位為核心的薪酬體系建立的目的，就是深入性挖掘員工的工作潛力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工個(gè)人價(jià)值之間的協(xié)調(diào)性對(duì)接;（5）對(duì)于崗位工作安排的基本狀況，應(yīng)定期進(jìn)行實(shí)踐效果反饋。對(duì)于薪酬分配缺乏科學(xué)性、基礎(chǔ)工作統(tǒng)籌安排不到位等方面的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)應(yīng)故障給予問(wèn)題整改方案，從企業(yè)發(fā)展的基本環(huán)節(jié)入手，多層次開(kāi)展薪酬體系建設(shè)要素的統(tǒng)籌與規(guī)劃，可避免體系變革過(guò)程中問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題。

以崗位為核心的薪酬體系過(guò)程，是多樣性產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)節(jié)的有效方式，實(shí)際進(jìn)行系列性工作多維度探索過(guò)程中，注重結(jié)合崗位管理的基本情況，協(xié)調(diào)有序的給予崗位相關(guān)性工作的規(guī)劃與安排，不僅可以保障企業(yè)發(fā)展的整體工作效率，還可以促進(jìn)社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化性調(diào)節(jié)，這是較長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)調(diào)控方法，大大增強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展的活力。

四、結(jié)論

綜上所述，以崗位為核心的薪酬體系設(shè)計(jì)思考，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部因素綜合調(diào)整的理論歸納。在此基礎(chǔ)上，本文通過(guò)崗位價(jià)值性探索、薪酬體系建立雙向化指導(dǎo)、薪酬體系形成層次化管理等方面，闡述以崗位為核心的薪酬體系實(shí)踐要點(diǎn)。因此，文章研究結(jié)果，將為國(guó)內(nèi)企業(yè)革新提供新思路。

參考文獻(xiàn)：

[1]張建.以崗位為核心的薪酬體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2020（05）：90-91.

[2]王剛.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2020（02）：117-118.

作者簡(jiǎn)介：王舸（1989-），男，漢族，浙江紹興人，大學(xué)，經(jīng)濟(jì)師，人力資源方向。

樓迪（1988-），男，漢族，浙江象山人，研究生，經(jīng)濟(jì)師、政工師，人力資源方向。