郭佳麗 徐若夢

摘要：隨著我國改革開放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)科技的不斷發(fā)展，國企事業(yè)單位在改革的浪潮中，經(jīng)歷了翻天覆地的變化，國家為了調(diào)動國企事業(yè)單位員工工作的積極性，創(chuàng)造力。也出臺了一系列相關(guān)的事業(yè)單位工資管理辦法，而辦法中最核心的，當(dāng)數(shù)事業(yè)單位績效工資管理，而獎勵性績效工資在績效工資管理中又屬于重中之重。由此，做好事業(yè)單位獎勵性績效工資核算，成了國企事業(yè)單位發(fā)展過程中的頭號工作。本文結(jié)合現(xiàn)階段國企事業(yè)單位績效獎勵工資實行中遇到的實際問題，探究事業(yè)單位獎勵性績效工資核算方法的改進(jìn)措施，并提出了合理化的建議與意見。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;獎勵性績效工資;問題;改善措施

一、引言

事業(yè)單位作為中國特色社會主義體制下的特殊性質(zhì)單位，在新中國成立之初就確立的服務(wù)人民的基本屬性，它對于公共服務(wù)，社會結(jié)構(gòu)的正常維護(hù)，社會秩序的保持，國防軍工的正常生產(chǎn)都起著重要的作用，但是隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，也出現(xiàn)了許許多多的問題。機(jī)構(gòu)龐大，工作效率低下，收入制度不完善，管理混亂等問題層出不窮。而且事業(yè)單位在發(fā)展過程中，各個企業(yè)之間發(fā)展的模式也有很大的問題。有些是全國資企業(yè)，有些是自負(fù)盈虧型，有些是半自負(fù)盈虧型，由于各企業(yè)間結(jié)算模式的差異，企業(yè)發(fā)展也受到了相應(yīng)的限制，本文通過國企事業(yè)單位在實際運行中遇到的一些問題，剖析事業(yè)單位獎勵性績效工資核算方法的改進(jìn)措施及建議。

二、事業(yè)單位獎勵性績效工資實行過程中存在的主要問題

（一）獎勵性工資的比例設(shè)置過于固定

在事業(yè)單位實際運行過程中，由于各部門所從事的工作性質(zhì)不盡相同，在獎勵性績效工資設(shè)立之初，對于各個崗位的界定過于固定，以至于在后來的發(fā)展過程中許多崗位的獎勵性績效工資，得不到與時俱進(jìn)的增長，改善。

舉例來講，例如十年前某國企研究所的年產(chǎn)值跟十年后的今天，甚至五年后的產(chǎn)值差距都是很大的，而事業(yè)單位在界定十年后的今天的員工獎勵性績效工資的實施辦法還是沿用當(dāng)初設(shè)立的老辦法，這就出現(xiàn)了一個問題，那就是績效工資無法隨著社會經(jīng)濟(jì)的增長而增長，縱觀全局，國家為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，幾乎每年都會實行貨幣寬松政策，央行也幾乎每年都在做逆向回購，也就是降低存款準(zhǔn)備金利率的動作。這就直接導(dǎo)致了一個很現(xiàn)實的問題，那就是，雖然市場流動性增加了，物價提高了，而事業(yè)單位員工的績效獎勵工資，確得不到相應(yīng)的提升，眾所周知，事業(yè)單位員工的工資組成中，績效獎勵工資占到了員工收入的50%以上，而績效獎勵工資得不到實際的改革，就會直接導(dǎo)致員工收入與經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)嚴(yán)重不匹配，例如，一名事業(yè)單位工作人員，五年前績效獎勵工資是2500元，當(dāng)時吃一份早餐需要花費3元，而五年后該名員工的績效獎勵性工資沒有得到增長，還是2500元，而五年后同等質(zhì)量的早餐價格卻漲到了6元，這相當(dāng)于該名員工無緣無故丟掉了400份早餐，可想而知，獎勵性工資的比例設(shè)置過于固定對于事業(yè)單位的員工生活水平的保持是不利的。

（二）事業(yè)單位的專業(yè)分布性廣，制定獎勵性績效工資辦法有一定難度

一家大型的事業(yè)性質(zhì)單位，往往是由許多部門組成，部門之間的職責(zé)劃分各不相同，而各部門的工作人員的工作性質(zhì)，所學(xué)專業(yè)，也不盡相同，而事業(yè)單位有些是全國資結(jié)算，有些是自負(fù)盈虧，財務(wù)部門在制定獎勵性績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)時，就無法滿足所有部門的運行實際狀況，由此，就產(chǎn)生了分配不均勻，無法用績效獎勵工資衡量實際工作狀態(tài)的事情。

舉例來講，例如一家集科研生產(chǎn)于一體的國有事業(yè)型研究所，財務(wù)部門在衡量各部門的績效獎勵工資時，就很難做到按勞按需分配，因為這樣一家事業(yè)單位里，專業(yè)繁雜，各部門從事的東西都不盡相同，有些是生產(chǎn)一線負(fù)責(zé)生產(chǎn)的員工，有些是負(fù)責(zé)搞科研項目建設(shè)的，有些是負(fù)責(zé)質(zhì)量的，有些是負(fù)責(zé)進(jìn)度的，這樣一個事業(yè)性質(zhì)的單位，財務(wù)部門在制定績效獎勵性工資辦法時，就存在著很多實際困難，因為衡量標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，生產(chǎn)班組是按照產(chǎn)值來計算獎勵性績效工資，而科研技術(shù)人員則是按照經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)來計算獎勵性績效工資。所以事業(yè)單位的專業(yè)分布性廣，制定獎勵性績效工資辦法有一定難度。

（三）考核方案的制定存在問題

很多事業(yè)單位在制定獎勵性績效考核方案缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性，雖然各單位的績效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒有針對性、科學(xué)性。個別事業(yè)單位對績效考核政策的把握不到位，在制定考核指標(biāo)時沒有將其量化、細(xì)化、具體化，造成人為的拉不開檔次。一年下來，有的員工的收入相差不大，失去了獎勵性績效工作的激勵作用，使得那些平時工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎勵性績效考核地設(shè)計出初衷。

三、解決上述實際問題的一些辦法

（一）結(jié)合事業(yè)單位實際情況和國家經(jīng)濟(jì)形勢推行與時俱進(jìn)的績效獎勵制度

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，要以人為本，認(rèn)清員工才是單位發(fā)展的原動力，要推行與時俱進(jìn)的績效獎勵工資制度，工資政策改革要隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局走，切不可實行萬年不變的績效獎勵基準(zhǔn)線，如果還是按照老路子走，那么帶來的結(jié)果只能是員工工作積極性的持續(xù)下降，事業(yè)單位發(fā)展受到限制。人人都不會盡心盡力的工作，只會想著怎么敷衍了事，對企業(yè)的發(fā)展極其的不利。

（二）根據(jù)不同的工作性質(zhì)，制定不同的獎勵性績效方案

由于事業(yè)單位工作方向分布比較廣泛，各個部門所從事的工作不盡相同，所以導(dǎo)致了不可能用一套績效獎勵方案解決，所有部門績效獎勵分配的問題，想要從根本上解決這一問題，就要制定相對公平的，多種績效獎勵方案。但在制定過程中，要注意派調(diào)查員，實地調(diào)查每項工作的實際情況，深入了解，實地探訪，要結(jié)合員工的心理狀態(tài)，愿望訴求，制定出能真正激勵員工工作積極性的績效獎勵工資辦法。

要讓員工知道，自己的工資組成是什么，每個月所得到的績效獎勵性工資真正讓員工服氣。不會出現(xiàn)人人埋怨，全員工作效率低下的問題。

（三）將績效獎勵性工資制度深入細(xì)化

一家大型事業(yè)單位，組成人員眾多，人員構(gòu)成復(fù)雜，不能說每名員工的工作能力，工作積極性都是一樣的，那么怎么根據(jù)績效獎勵工資的多少，體現(xiàn)每名員工的實際工作狀態(tài)呢？這就需要將績效獎勵性工資分配制度深入細(xì)化。

舉個例子，事業(yè)單位在平時運行過程中，要設(shè)立專門的監(jiān)察人員，對各部門的員工工作狀態(tài)進(jìn)行實時監(jiān)察，不能單純按照工作量來統(tǒng)計表征員工的工作狀態(tài)，需要結(jié)合很多方面，例如補(bǔ)臺量，工作態(tài)度，工作效率，加班時間，等等很多因素去考察員工的工作狀態(tài)，再由監(jiān)察員對上述情況做出匯總，統(tǒng)一匯報給財務(wù)部門，再由財務(wù)部門結(jié)合匯總情況，參照績效獎勵工資考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，實事求是的制定各部門員工的績效獎勵工資。只有這樣才能從根本上改進(jìn)事業(yè)單位績效獎勵工資制度，調(diào)動員工的工作積極性，改善事業(yè)單位的整體面貌。

四、結(jié)束語

綜上所述，想要改進(jìn)事業(yè)單位績效獎勵工資制度，就要從多方面實際調(diào)查員工的工作情況，根據(jù)實際工作情況，結(jié)合員工不同心理狀態(tài)，制定出切實可行的，有操作性的績效獎勵工資制度。制定出一套真正讓所有員工信服的績效獎勵工資制度，只有這樣才能調(diào)動全員的工作積極性，改善事業(yè)單位長久發(fā)展以來面臨的許多問題，消除每位員工心理的抵觸心理，提高事業(yè)單位工作效率，更好的為國家科技，經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)出力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]周陽敏.事業(yè)單位績效工資的包容性改革研究[J].四川理工學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2012，27（01）：1-6.

作者簡介：

郭佳麗（1991.7-），女，漢族，遼寧沈陽人，講師，碩士研究生，本科專業(yè)為財務(wù)管理，研究生專業(yè)為工商管理，沈陽廣播電視大學(xué)人事處;

徐若夢（1989.5-），女，漢族，遼寧沈陽人，講師，碩士研究生，本科專業(yè)為無機(jī)非金屬材料科學(xué)與工程，研究生專業(yè)為材料科學(xué)與工程，沈陽廣播電視大學(xué)黨委工作部。