王夢娜

摘要：事業(yè)單位崗位設(shè)置是否科學(xué)、管理是否嚴(yán)密直接關(guān)系到事業(yè)單位的改革與發(fā)展，結(jié)合當(dāng)前形勢可以看出，對于事業(yè)單位崗位的調(diào)整、規(guī)范可以促使職工的身份轉(zhuǎn)變，工作積極性提升。當(dāng)前，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理通過持續(xù)穩(wěn)妥的實踐探索，收到了良好成效，但還存在著亟待解決的問題。本文主要分析了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;崗位設(shè)置管理

隨著事業(yè)單位人事制度改革的逐步深化，崗位設(shè)置管理這一基礎(chǔ)性工作不斷鞏固夯實，切實激發(fā)了干部職工干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情，取得良好成效，受到全社會普遍認(rèn)可。但是，還存在著一些亟待解決的問題。在發(fā)展中解決問題，繼續(xù)加強事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，對于全面深化事業(yè)單位人事制度改革至關(guān)重要。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在的問題

（一）思想認(rèn)識不到位。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的主要目的，是轉(zhuǎn)變用人機制，實現(xiàn)工作人員由身份管理向崗位管理、終身聘用向合同聘用、固定薪酬向績效薪酬的三大轉(zhuǎn)變，優(yōu)化人力資源配置，科學(xué)調(diào)劑、規(guī)范管理、高效運作，極大地調(diào)動事業(yè)單位各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。然而，在具體操作中，部分事業(yè)單位及管理層人員思想認(rèn)識不到位，觀念因循守舊，對政策規(guī)定研究不夠，淺層次地認(rèn)為崗位設(shè)置管理只是人事管理方面的普通工作，只要完成聘用簽訂合同等事項即可，而對科學(xué)設(shè)崗、競聘上崗、聘后管理等工作的重要性缺少根本性的認(rèn)識，沒有站在轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾眢w制機制、促進(jìn)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的全局高度來通盤考慮。

（二）崗位設(shè)置不科學(xué)。主要存在的問題是實際工作中設(shè)置比例難以優(yōu)化。國家人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》《（事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法）實施意見》等制度的出臺，對于事業(yè)單位的崗位設(shè)置給出了指導(dǎo)性意見，例如，借助于專業(yè)技術(shù)來服務(wù)社會的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)確保技術(shù)崗位的占比不能低于70%，而且對于各級崗位的比例也進(jìn)行了規(guī)定，一般高級、中級、初級的比例最合理的比例為1：3：6。除此之外，還設(shè)置了一些浮動指導(dǎo)，部分單位還可以根據(jù)自身情況對崗位進(jìn)行靈活調(diào)整。但是現(xiàn)實中，很多事業(yè)單位各崗位人員素質(zhì)、工作能力、信息水平更新都有所局限性，因此對于事業(yè)單位職能作用的發(fā)揮存在制約性。因此崗位設(shè)置的目標(biāo)還不夠清晰，帶有盲目性，靈活性欠缺，確定的崗位設(shè)置比例過高或過低，與單位實際情況和需要不一致，影響了工作職能的高效運行。

（三）聘用管理不規(guī)范。目前的崗位聘用管理，還較多地停留在大的政策層面上，缺少與工作實際相結(jié)合的系統(tǒng)完善的配套制度。公開公平公正的競爭機制不健全，落實上不嚴(yán)格，存在論資排輩等現(xiàn)象，年輕的優(yōu)秀人才短期內(nèi)難以走上層次較高的崗位，評聘分離后已具有相應(yīng)任職資格的人員聘不到相應(yīng)的崗位?！半p肩挑”“高聘低用”等情況較多。例如，聘任崗位是專業(yè)技術(shù)崗位，而實際中卻主要從事管理工作;聘任的是高級崗位，而實際從事中級或者初級崗位工作。未形成“能者上、平者讓、庸者下”的監(jiān)管機制，存在“一聘定終身”現(xiàn)象，造成了人才使用上的不公平。崗位聘用管理與實際工作分工“兩張皮”導(dǎo)致不能將最優(yōu)秀的人才放在最合適的崗位，制約人力資源要素的合理配置。

二、崗位設(shè)置管理問題的對策

（一）加大政策宣傳引導(dǎo)力度。崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重中之重，也是一項政策性較強的系統(tǒng)工程，根本前提是把政策規(guī)定宣傳到位。人力資源管理部門應(yīng)充分發(fā)揮職能作用，提高對崗位設(shè)置管理工作的政策宣傳引導(dǎo)力度，提高事業(yè)單位干部職工尤其是領(lǐng)導(dǎo)管理層對政策規(guī)定的知曉度和理解度。具體工作中，可通過舉辦專題講座、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理人員定期進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層也要站在對單位長遠(yuǎn)發(fā)展認(rèn)真負(fù)責(zé)的高度，更新思想理念，提高自身素質(zhì)，深入研究政策，切實把崗位設(shè)置管理納入重要議事日程抓細(xì)抓實。

（二）結(jié)合實際優(yōu)化崗位比例。將國家政策規(guī)定和本地本部門實際有機結(jié)合起來，將形勢發(fā)展需要同現(xiàn)有崗位設(shè)置狀況充分結(jié)合起來，科學(xué)合理地優(yōu)化崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例。既要遵循政策規(guī)定，又要充分體現(xiàn)實際操作中應(yīng)有的靈活性。要深入調(diào)查研究事業(yè)單位主要職責(zé)，找準(zhǔn)政策規(guī)定和單位實際情況、發(fā)展需要等方面的最佳契合點，理論實踐相結(jié)合，逐步實現(xiàn)崗位設(shè)置的最優(yōu)效果。注重深入調(diào)查研究，綜合考慮單位的現(xiàn)有規(guī)模、工作職能、長遠(yuǎn)發(fā)展等因素。及時掌握研判事業(yè)單位機構(gòu)職責(zé)變更等相關(guān)信息，在具體情況發(fā)生變化時，崗位設(shè)置也及時相應(yīng)地科學(xué)調(diào)整。崗位設(shè)置整體工作應(yīng)服務(wù)于單位的戰(zhàn)略規(guī)劃，突出重點崗位設(shè)置，兼顧其他崗位，盡可能提高重點崗位占比，以寬松的崗位待遇吸引優(yōu)秀人才。

（三）完善制度規(guī)范聘用管理。人力資源管理部門和事業(yè)單位統(tǒng)籌建立科學(xué)系統(tǒng)的崗位聘用管理制度。堅持公開公平公正的原則，形成個人推薦、群眾推薦、領(lǐng)導(dǎo)管理層集體研究決定等方式相結(jié)合的崗位聘用機制，公平競爭、擇優(yōu)聘用，把人才放在應(yīng)有的崗位，切實做到人盡其才，才盡其用。明確職責(zé)分工責(zé)任制度，實行專崗專人，聘用人員應(yīng)主要從事已聘崗位工作，逐步減少“一肩挑”“高聘低用”等現(xiàn)象。實行全過程動態(tài)化的聘后管理制度，對不能勝任己聘崗位的人員要適時調(diào)整崗位，促進(jìn)人才資源的合理流動和配置。健全完善“能者上、平者讓、庸者下”的考核機制，將本聘期內(nèi)的考核結(jié)果作為下期聘用的重要依據(jù)，聘期考核結(jié)果較差的，下期不再聘用同一崗位。要避免簡單地以崗定薪，將崗位聘用與工作實績有機結(jié)合起來，實行“按勞分配、多勞多得”的績效分配制度，全面激發(fā)事業(yè)單位動力活力。

三、結(jié)語

綜上可以看出，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫辉O(shè)置是事業(yè)單位人事制度創(chuàng)新必然要考慮的環(huán)節(jié)，與職工利益關(guān)系密切，因此從人力管理與聘任角度都必須深化改革，例如，統(tǒng)籌推進(jìn)崗位設(shè)置、人員聘用及管理等工作，在發(fā)展中解決問題，不斷提高崗位設(shè)置管理工作的科學(xué)化制度化規(guī)范化水平。

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