齊 蕾，劉 冰，徐 璐，任志帥

時間框架下時間型領(lǐng)導(dǎo)、時間聚焦、工作聚焦和員工不道德親組織行為

齊 蕾1，劉 冰1，徐 璐2，任志帥3

（1.山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟南 250100； 2.國網(wǎng)山東省電力公司 電力科學(xué)研究院，山東 濟南 250100；3.中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京 100872）

不道德親組織行為作為一種在短期內(nèi)能夠為組織或他人帶來一定利益的去道德化行為，不斷受到實踐界和理論界的關(guān)注。鑒于其以長期利益損失為代價并會形成一系列不良后果，本研究以調(diào)節(jié)匹配理論為基礎(chǔ)，從時間領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā)，構(gòu)建了時間框架下探討建筑業(yè)項目團隊中時間型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為間的負向關(guān)系，并且探究了以時間聚焦和工作聚焦為中介變量的連續(xù)傳導(dǎo)機制。來自濟南等7個城市52個項目團隊的277組數(shù)據(jù)結(jié)果表明：時間型領(lǐng)導(dǎo)與時間聚焦顯著正相關(guān)，時間聚焦與工作聚焦顯著正相關(guān)；時間型領(lǐng)導(dǎo)、時間聚焦和工作聚焦均負向影響不道德親組織行為；時間聚焦和工作聚焦在時間型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為之間存在連續(xù)中介效應(yīng)。

時間型領(lǐng)導(dǎo)；不道德親組織行為；時間聚焦；工作聚焦

0 引言

《國語·魯語上》有云：“重莫如國，棟莫如德”。自先秦以來，道德作為中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的組成部分，對塑造良好的社會風(fēng)氣和個人修養(yǎng)發(fā)揮了重要作用。在當(dāng)今“后金融危機時代”和我國經(jīng)濟發(fā)展進入轉(zhuǎn)型期的背景下，經(jīng)濟領(lǐng)域頻發(fā)的企業(yè)不道德事件已經(jīng)使傳統(tǒng)的道德觀念受到?jīng)_擊。以建筑業(yè)為例，近年來“樓歪歪”、“豆腐渣”工程等負面新聞不斷涌入人們視野，反映了建筑企業(yè)存在的嚴重不道德問題，使企業(yè)在市場經(jīng)濟活動中面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和道德危機的雙重挑戰(zhàn)。作為建筑企業(yè)的構(gòu)成主體，員工的不道德行為是導(dǎo)致企業(yè)不道德事件的重要因素，研究建筑業(yè)員工的不道德行為對于建筑企業(yè)減少和避免不道德問題、規(guī)避道德風(fēng)險具有重要的現(xiàn)實意義。

不道德行為一般具有自利導(dǎo)向，以損害他人或組織利益為代價[1]。事實上，員工也會為了組織或他人利益做出不道德行為[2]。Umphress等[3]將這種以組織或他人利益為行為出發(fā)點，員工有意做出的違背道德準則、行為規(guī)范的行為定義為不道德親組織行為（Unethical Pro-Organizational Behavior，UPB）。雖然不道德親組織行為在短期內(nèi)能夠為組織或他人帶來一定利益，但究其根本，這種去道德化的行為[4]以受害主體利益和組織長期利益損失為代價，仍屬于不道德行為的范疇[5]。建筑業(yè)項目團隊經(jīng)常會遇到時間緊、任務(wù)重的狀況，在此情況下，員工經(jīng)常會為了趕工期而出現(xiàn)急功近利、偷工減料、省卻必要步驟的現(xiàn)象，這種為了組織利益損害他人的不道德親組織行為會造成企業(yè)社會形象受損、經(jīng)濟效益下降[1][1][6]，甚至使民眾的生命財產(chǎn)安全蒙受損失。因此，對員工不道德親組織行為的影響因素進行研究顯得尤為必要。

已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)了道德型領(lǐng)導(dǎo)[7][8]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[9][9]和交易型領(lǐng)導(dǎo)[11]對不道德親組織行為的作用機制，證實了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工不道德親組織行為具有顯著影響。在建筑行業(yè)中，項目團隊具有高時間壓力、高任務(wù)導(dǎo)向性和對時間計劃“高標(biāo)準、嚴要求”的工作特點，時間因素成為他們的一個重要關(guān)注點，這也為從時間視角研究建筑業(yè)項目團隊員工不道德親組織行為的影響因素提供了新的切入點。Mohammed和Nadkarni[12]將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與時間視角有機結(jié)合起來，提出時間型領(lǐng)導(dǎo)（Temporal Leadership）的概念并指出，時間型領(lǐng)導(dǎo)有助于組織、協(xié)調(diào)和管理團隊任務(wù)完成進度。已有研究表明，時間型領(lǐng)導(dǎo)行為能幫助員工有效配置和管理時間，改善員工的時間利用效率，促進他們積極行為的發(fā)生[13]。時間型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣示范作用[14][15]會使團隊成員迎合時間型領(lǐng)導(dǎo)對時間、任務(wù)和績效的要求，避免做出有損團隊效益的不道德行為；此外，團隊中“高任務(wù)-低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和時間型領(lǐng)導(dǎo)下高質(zhì)量、高效率完成項目任務(wù)的工作氛圍使團隊成員專注于本職工作、認真履行工作職責(zé)、完成工作任務(wù)，不允許任何不道德行為使團隊利益受損；并且詳細的時間計劃、成員對時間與工作的聚焦為項目按時完成提供了保障，團隊成員沒有必要為了團隊或他人利益做出不道德行為。因此，時間型領(lǐng)導(dǎo)能夠負向影響不道德親組織行為。

同時，領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境最重要的塑造者，其行為會影響下屬在追求目標(biāo)時所采用的策略。時間型領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)下屬的時間特質(zhì)與工作特點[16]，通過合理配置時間資源、協(xié)調(diào)下屬的工作節(jié)奏與進度，同時通過多時間區(qū)間管理[12][17]等措施應(yīng)對復(fù)雜的時間環(huán)境[18]、減少時間分歧[19]，從而確保工作或任務(wù)如期完成[17]。在此過程中，時間型領(lǐng)導(dǎo)能夠使團隊成員聚焦于團隊時間與工作任務(wù)，成員根據(jù)自我調(diào)節(jié)定向選擇聚焦時間與工作的恰當(dāng)方式，與工作任務(wù)達成調(diào)節(jié)性匹配[20]，促進團隊與個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)。為了進一步厘清時間型領(lǐng)導(dǎo)對不道德親組織行為的負向預(yù)測關(guān)系，以調(diào)節(jié)匹配理論（Regulatory Fit Theory）為基礎(chǔ)，引入時間聚焦（Time Focus）和工作聚焦（Work Focus）作為連續(xù)中介變量，構(gòu)建“時間型領(lǐng)導(dǎo)→時間聚焦→工作聚焦→不道德親組織行為”雙中介研究模型，并分別透過時間聚焦的聚焦現(xiàn)在（Current Focus）和聚焦未來（Future Focus）維度、工作聚焦的防御式工作聚焦（Prevention Work Focus）與促進式工作聚焦（Promotion Work Focus）維度對時間型領(lǐng)導(dǎo)和不道德親組織行為間的作用機制進行效應(yīng)探討。本研究的概念模型如圖1所示。

圖1　研究模型

Figure 1 Research model

1 理論演繹與研究假設(shè)

1.1 時間型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為

Mohammed 和Nadkarni[12]將時間型領(lǐng)導(dǎo)定義為，團隊領(lǐng)導(dǎo)者所采取的有助于對團隊內(nèi)部各個成員完成任務(wù)的節(jié)奏進行結(jié)構(gòu)化、協(xié)調(diào)和管理的一系列行為。而后Mohammed 和 Alipour[17]又指出，時間型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者藉以管理多個時間區(qū)間，促使各個成員按統(tǒng)一的節(jié)奏做出貢獻，并協(xié)調(diào)各項工作的進度，從而確保各項任務(wù)得以如期完成的過程。Maruping等[21]也強調(diào)，時間型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者激勵團隊成員關(guān)注他們工作的時間，使他們能夠在給定的時間限制內(nèi)有效地調(diào)動資源完成工作任務(wù)的行為。由此可見，時間型領(lǐng)導(dǎo)是一個領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于管理團隊當(dāng)前任務(wù)時間方面行為的集合[22]，具有任務(wù)導(dǎo)向性[23]，其關(guān)鍵在于，通過有效配置團隊成員的時間資源來引導(dǎo)他們相互協(xié)調(diào)、相互配合地按同一節(jié)奏執(zhí)行工作任務(wù)，以最終按時完成團隊的各項任務(wù)[16]。時間型領(lǐng)導(dǎo)整合了時間型結(jié)構(gòu)和任務(wù)型結(jié)構(gòu)[15]，從時間視角對員工在工作完成進度等方面存在的時間差異進行有效管理，通過合理配置員工的工作時間、制定時間計劃來解決時間分歧以及其他時間問題，保證工作任務(wù)按時完成[19][12][17]，并且時間型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過調(diào)節(jié)團隊時間壓力積極影響團隊績效[21]，符合建筑業(yè)項目團隊對時間管理的需求與工作情境特征。過往研究表明，時間型領(lǐng)導(dǎo)有助于員工產(chǎn)生積極的工作體驗[18]，實施積極的工作行為[17]，并取得較高的工作績效[23]，但對于員工消極行為的影響尚無人探究。

不道德親組織行為強調(diào)了行為的不道德性和親組織性，是個體為了促進組織運作或組織成員有效工作，有意或故意做出的違背道德準則、行為規(guī)范、法律法規(guī)、風(fēng)俗習(xí)慣和社會核心價值觀的角色外行為，其出發(fā)點是為組織或組織成員帶來助益作用[3][4]。不道德親組織行為在短期內(nèi)可能會為組織或組織成員帶來一定利益，但由于其不道德性，最終會損害組織、團隊成員以及個人的長期利益，對社會帶來不利影響[5]。同時，不道德行為的出現(xiàn)有可能帶來新的時間問題，破壞既定的工作計劃，團隊需要以時間成本為代價解決處理，影響工作任務(wù)如期完成，從而降低時間型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，因此在項目團隊管理中，應(yīng)該減少團隊成員不道德親組織行為的發(fā)生，追求團隊的長期績效與長遠利益。目前對員工不道德親組織行為產(chǎn)生情境與誘發(fā)機制的研究大多屬于“積極因素—消極后果”的研究模式[5]，主要闡述了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[9]、組織認同[3]、社會交換[4]等積極影響因素在個人、組織和社會層面對不道德親組織行為的正向影響，也較少有研究對負向影響不道德親組織行為的因素進行系統(tǒng)探討并提出規(guī)避建議[5]。本文認為，時間型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效減少員工不道德親組織行為的發(fā)生。

首先，高效的時間型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助員工有效配置和管理時間，提高時間利用效率[13]，幫助任務(wù)工期的合理規(guī)劃，保證工作有條不紊地進行。當(dāng)所有工作都按部就班、有條不紊進行時，其本身就保證了結(jié)果的無偏差。其次，高效的時間型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助員工明確工作任務(wù)的主次，設(shè)定更為清晰的工作目標(biāo)[17]，如此員工能夠更好地安排自身的工作進展，提高工作效率，進而激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機[24]。擁有深層工作動機的員工更著眼于長遠利益，不易發(fā)生“急功近利”的短視行為。第三，高效的時間型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠促使員工完成本職工作，而且能夠有效促進團隊內(nèi)員工的溝通交流[17]。有效的溝通安排能夠極大地提高員工的溝通和工作效率，增進員工對于團隊和其他成員的工作需求的了解，有助于員工針對現(xiàn)行工作中遇到的問題進行有效商議解決，群體的關(guān)注最終減少員工個人英雄主義而發(fā)生的不道德親組織行為。最后，時間型領(lǐng)導(dǎo)能夠使團隊成員對工作任務(wù)和時間安排有清晰的認識，成員通過嚴格執(zhí)行時間和任務(wù)計劃便可實現(xiàn)團隊與個人績效，沒有必要做出不道德行為。因此，在建筑業(yè)項目團隊中，不道德親組織行為與時間型領(lǐng)導(dǎo)在作用效果上存在沖突，受“高任務(wù)-低關(guān)系”工作氛圍的影響，時間型領(lǐng)導(dǎo)對團隊成員的不道德親組織行為具有抑制作用。因此，提出如下假設(shè)：

H1：在建筑業(yè)項目團隊中，時間型領(lǐng)導(dǎo)與員工不道德親組織行為負相關(guān)。

1.2 時間型領(lǐng)導(dǎo)與時間聚焦

在建筑業(yè)項目團隊中，團隊成員存在時間個體差異，時間聚焦是團隊時間多樣性在個體層面的重要體現(xiàn)[12]。時間聚焦可以劃分為聚焦過去、聚焦現(xiàn)在和聚焦未來三個維度，描述的是個體對過去、現(xiàn)在和未來的關(guān)注程度，體現(xiàn)了個體認知在時間關(guān)注上的異質(zhì)性，并且個體對不同時間維度的聚焦程度存在差異[25][26][27]。目前對時間聚焦的研究主要集中在聚焦現(xiàn)在和未來兩個維度[28][29][30]，研究發(fā)現(xiàn)聚焦現(xiàn)在和聚焦未來更能適應(yīng)復(fù)雜的動態(tài)環(huán)境、促進生產(chǎn)發(fā)展[31]?？紤]到建筑業(yè)項目團隊具有工期時限緊、周期性強等特點，本研究選取聚焦現(xiàn)在和聚焦未來為時間聚焦的研究維度。聚焦現(xiàn)在的團隊成員關(guān)注于現(xiàn)在的時間與任務(wù)而忽視其長期效益，制定短期時間計劃并甘于承擔(dān)較大的工作風(fēng)險；聚焦未來的團隊成員具有更高的目標(biāo)導(dǎo)向性，專注于長遠利益，制定長遠的計劃與目標(biāo)，并使任務(wù)成為長期計劃的一部分，與前者相比風(fēng)險性較小[32][33]。對建筑業(yè)這樣一個對時間、計劃和目標(biāo)要求嚴格的行業(yè)來說，時間聚焦的差異能夠帶來團隊成員在時間認知與理解上的偏差，使其在任務(wù)完成過程中制定、實施有差別甚至相矛盾的工作計劃，造成完工日期的模糊性和不確定性，導(dǎo)致工作流程混亂，影響團隊工作的協(xié)調(diào)一致性，這種團隊成員時間利益上的沖突會加劇成員間的關(guān)系緊張，最終使得團隊工作無法按時完成、團隊績效受損[12][34][35]。因此，為了按時完成工作任務(wù)、提高工作績效，建筑業(yè)項目團隊需要領(lǐng)導(dǎo)進行時間協(xié)調(diào)與管理，降低時間聚焦差異對團隊的不利影響。本文認為，時間型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著促進員工的時間聚焦。

首先，時間型領(lǐng)導(dǎo)在協(xié)調(diào)團隊工作時間和安排時間進度[36]時能夠考慮到團隊成員在時間聚焦傾向方面的差異，根據(jù)任務(wù)的截止日期、緊迫程度和工作周期等，將其分為短期任務(wù)和長期任務(wù)[12]，并依據(jù)團隊成員的時間聚焦傾向分配相應(yīng)的工作任務(wù)，實現(xiàn)成員時間聚焦傾向與長期或短期工作任務(wù)的匹配。在團隊采取時間型領(lǐng)導(dǎo)的情境下，承擔(dān)長期任務(wù)的團隊成員聚焦未來，根據(jù)團隊長期計劃實現(xiàn)長期利益；承擔(dān)短期任務(wù)的團隊成員聚焦現(xiàn)在，完成短期計劃所要求的工作。從團隊整體來看，時間型領(lǐng)導(dǎo)通過一張全面詳細的“時間路線圖”，解決了時間聚焦差異帶來的時間性問題，使成員根據(jù)任務(wù)周期長短實現(xiàn)有序的時間聚焦。

其次，時間型領(lǐng)導(dǎo)對成員態(tài)度與行為的調(diào)節(jié)定向作用有利于促進成員時間聚焦。一方面，時間型領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠使團隊內(nèi)部形成重視時間因素、合理安排時間和有效處理時間問題的團隊氛圍，根據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論，這些從團隊氛圍和任務(wù)框架中所傳遞出的信息線索能夠使團隊成員產(chǎn)生情境性調(diào)節(jié)定向[37]，時間型領(lǐng)導(dǎo)對時間的導(dǎo)向作用會通過成員的調(diào)節(jié)定向影響其態(tài)度與行為，使成員聚焦于時間因素，實現(xiàn)個體與情境的調(diào)節(jié)匹配。另一方面，時間型領(lǐng)導(dǎo)對成員的時間行為具有示范作用[15]，領(lǐng)導(dǎo)作為角色榜樣會對下屬的調(diào)節(jié)定向產(chǎn)生影響[14]。因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)在管理時間資源、制定時間計劃和解決時間問題的過程中，會潛移默化地影響成員的時間認知與行為，促進團隊成員時間聚焦。

最后，時間型領(lǐng)導(dǎo)對時間聚焦的正向影響也體現(xiàn)了團隊成員在團隊內(nèi)進行調(diào)節(jié)定向的過程。時間型領(lǐng)導(dǎo)是團隊內(nèi)社會環(huán)境的重要構(gòu)成部分，團隊成員對自身工作和團隊環(huán)境進行歸因和判斷形成對時間因素重要性的感知，通過評估和選擇時間型領(lǐng)導(dǎo)所認同和提倡的態(tài)度與行為對自身的態(tài)度與行為進行適應(yīng)性調(diào)整，從而進行時間聚焦[38]。在此過程中，團隊成員會與領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)積極的追隨互動，使領(lǐng)導(dǎo)對其產(chǎn)生良好印象并做出積極評價[39]，進而能夠獲得積極的評估結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，這有利于團隊成員在團隊內(nèi)的發(fā)展。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：在建筑業(yè)項目團隊中，時間型領(lǐng)導(dǎo)與時間聚焦顯著正相關(guān)。

H2a：時間型領(lǐng)導(dǎo)與員工聚焦現(xiàn)在顯著正相關(guān)；

H2b：時間型領(lǐng)導(dǎo)與員工聚焦未來顯著正相關(guān)。

1.3 時間聚焦與工作聚焦

在社會科學(xué)領(lǐng)域，時間聚焦較多地用來研究個體不同的時間聚焦導(dǎo)向?qū)ζ湔J知、動機、心理過程或人格塑造的影響[40][41]。本研究賦予時間聚焦更為具體的研究情境，探究建筑業(yè)項目團隊時間型領(lǐng)導(dǎo)下的時間聚焦對工作聚焦的影響。工作聚焦是調(diào)節(jié)定向理論應(yīng)用于工作而形成的概念，指的是個體專注于工作任務(wù)，并在完成工作任務(wù)過程中受自我特質(zhì)和環(huán)境因素影響而表現(xiàn)出的特定傾向或方式[42][43]。工作聚焦由促進式工作聚焦和防御式工作聚焦兩個維度構(gòu)成，促進式工作聚焦是指個體在工作中致力于追求和完成更高的工作目標(biāo)和更好的工作結(jié)果，滿足個人的成長與進步需求，渴望得到更多的收益；采取防御式工作聚焦的個體將工作視為責(zé)任與義務(wù)，在工作中關(guān)注有無消極結(jié)果，滿足個人的安全需要，在達成目標(biāo)的過程中避免犯錯、損失或受到傷害[43][44][45]。與時間聚焦類似，個體在工作聚焦兩個維度上的傾向程度存在差異[46]。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境與任務(wù)要求會影響個體的工作聚焦[43][47]。我們假設(shè)時間型領(lǐng)導(dǎo)下的團隊成員的時間聚焦會促使成員關(guān)注工作、進行工作聚焦。

調(diào)節(jié)匹配理論指出，個體在達成目標(biāo)的過程中會進行自我調(diào)節(jié)，受情境因素的影響，自我調(diào)節(jié)會表現(xiàn)出特定的傾向或方式，這種調(diào)節(jié)定向可以劃分為促進定向與防御定向，并且兩種定向均可以成為個體追求積極目標(biāo)狀態(tài)或回避消極目標(biāo)狀態(tài)的動機選擇[14][48]；當(dāng)個體的調(diào)節(jié)定向與其所偏好的行為策略或結(jié)果效價相匹配時[49]，所形成的調(diào)節(jié)性匹配會對行為動機、任務(wù)績效和情緒體驗等產(chǎn)生增強效應(yīng)[20]。Higgins等[52]指出，具有相同目標(biāo)任務(wù)的個體可以選擇不同的調(diào)節(jié)定向和行為方式。基于上述理論，在時間聚焦上表現(xiàn)為聚焦現(xiàn)在的團隊成員以完成工作任務(wù)、獲得團隊短期利益為共同目標(biāo)，即團隊成員的目標(biāo)狀態(tài)是積極的，但他們在行為動機上存在促進定向與防御定向的差異。一方面，促進定向的成員將工作目標(biāo)視為愿望與理想，為了追求圓滿的工作結(jié)果，會傾向于采取“渴望—接近策略”[51]，在工作聚焦時進行促進式聚焦，達成調(diào)節(jié)性匹配，以滿足自我發(fā)展的需要；防御定向的成員將工作目標(biāo)視為責(zé)任與義務(wù)，在工作中避免出現(xiàn)損失或意外，出于個體對安全的需求，會選擇“警惕—回避策略”[51]，促成防御式工作聚焦。另一方面，聚焦未來的團隊成員雖然均致力于團隊長期利益，但在調(diào)節(jié)定向方面也存在促進式與防御式的差異，根據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論，不同調(diào)節(jié)定向的團隊成員會進行相應(yīng)的工作聚焦[43]。并且已有研究表明，聚焦未來能夠有效促進目標(biāo)設(shè)定、提升動機、成就努力[53]；聚焦現(xiàn)在和聚焦未來都擁有更為積極的態(tài)度[54]。綜上所述，在調(diào)節(jié)定向作用的影響下，存在時間聚焦差異的團隊成員會根據(jù)自身的動機定向，選擇與之相匹配的工作聚焦方式，以實現(xiàn)其趨近的工作目標(biāo)。同時，促進式與防御式工作聚焦均可作為不同時間聚焦導(dǎo)向的團隊成員的選擇；促進與防御定向在此作用機制中并不矛盾，二者從不同角度促進團隊成員積極目標(biāo)狀態(tài)[14]的達成。

H3：在建筑業(yè)項目團隊中，時間聚焦與工作聚焦顯著正相關(guān)。

H3a：聚焦現(xiàn)在與工作聚焦顯著正相關(guān)，能夠正向影響促進式工作聚焦與防御式工作聚焦；

H3b：聚焦未來與工作聚焦顯著正相關(guān)，能夠正向影響促進式工作聚焦與防御式工作聚焦。

1.4 工作聚焦與不道德親組織行為

建筑業(yè)項目團隊成員工作聚焦對不道德親組織行為具有負向影響。首先，根據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論，促進式工作聚焦與防御式工作聚焦有不同的調(diào)節(jié)定向，受長期自我調(diào)節(jié)歷史形成的人格特質(zhì)和情境因素影響，個體傾向于實現(xiàn)調(diào)節(jié)定向與行為策略的匹配[20][49]。促進式工作聚焦的個體在工作中追求理想型自我，通過確立促進型工作目標(biāo)進行獨立型自我構(gòu)建，從而滿足自我提高的需要；防御式工作聚焦的個體追求的是應(yīng)該型自我，即滿足自身的安全性需要，在工作中通過設(shè)立防御型目標(biāo)進行相依型自我構(gòu)建[14][55]。可以看出，個體進行工作聚焦均以自我為出發(fā)點，追求自我目標(biāo)的實現(xiàn)。而Umphress 和Bingham[4]指出，為了組織或其成員利益而不是個人私利是不道德親組織行為的出發(fā)點和邊界條件之一。因此，工作聚焦與不道德親組織行為的出發(fā)點不同，工作聚焦難以促成不道德親組織行為的發(fā)生。換句話說，即使團隊成員在工作聚焦過程中做出了有利于團隊及成員的行為，但由于其出發(fā)點是個人需求，因而也不屬于不道德親組織行為的范疇。

其次，工作聚焦是個體對工作任務(wù)的聚焦，雖然受調(diào)節(jié)定向影響表現(xiàn)為不同的自我追求，但促進式與防御式工作聚焦均致力于完成個體所負責(zé)的工作任務(wù)[43]。建筑業(yè)的行業(yè)特點決定了該行業(yè)具有任務(wù)導(dǎo)向性，根據(jù)工期計劃按時完成工程項目是項目團隊與成員的共同目標(biāo)，因此工作聚焦是建筑業(yè)項目團隊成員的角色內(nèi)認知與行為。而不道德親組織行為是角色外的不道德行為[5]，兩者在角色方向上存在矛盾?；诖?，團隊成員會通過工作聚焦完成角色內(nèi)的任務(wù)，而不會導(dǎo)致角色外的不道德親組織行為的發(fā)生。

此外，工作聚焦與團隊任務(wù)績效直接相關(guān)，團隊成員通過不同方式的工作聚焦努力實現(xiàn)團隊績效。而不道德行為與長期績效負相關(guān)，當(dāng)不道德行為敗露后，短期績效也會受到負面影響[1][6]；所以不道德親組織行為的不道德性會給績效帶來不利影響，使績效受損，這與團隊成員工作聚焦的期望相違背。建筑業(yè)項目團隊致力于提升團隊績效，這種以工程項目為中心的團隊環(huán)境會影響其成員的態(tài)度和工作行為，使成員自覺回避不利于團隊績效的行為（例如不道德親組織行為），聚焦所承擔(dān)的角色內(nèi)職責(zé)。并且已有研究表明，促進式工作聚焦和防御式工作聚焦都和工作績效正相關(guān)[56]。在工作聚焦的環(huán)境氛圍下，團隊成員若做出不道德親組織行為導(dǎo)致團隊短期或長期績效下降，會在內(nèi)心產(chǎn)生自責(zé)、內(nèi)疚和羞愧的情感[4]，努力避免類似行為的再次出現(xiàn)。綜上，我們從個體調(diào)節(jié)定向、目標(biāo)需求、任務(wù)導(dǎo)向以及建筑業(yè)項目團隊的特點等角度論述了團隊成員工作聚焦與不道德親組織行為之間的關(guān)系，提出如下假設(shè)：

H4：在建筑業(yè)項目團隊中，工作聚焦與不道德親組織行為顯著負相關(guān)。

H4a：促進式工作聚焦與不道德親組織行為顯著負相關(guān)，對不道德親組織行為具有抑制作用；

H4b：防御式工作聚焦與不道德親組織行為顯著負相關(guān)，對不道德親組織行為具有抑制作用。

1.5 時間聚焦與工作聚焦的連續(xù)中介作用

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作環(huán)境會影響員工的態(tài)度與行為[57][38]。時間型領(lǐng)導(dǎo)是對工作時間進行協(xié)調(diào)、配置和管理的領(lǐng)導(dǎo)方式[17]，時間聚焦的實質(zhì)是對工作任務(wù)完成周期的聚焦，二者均圍繞團隊工作展開，在按時完成任務(wù)、實現(xiàn)團隊績效方面具有目標(biāo)一致性。Bell 和 Mau[58]指出，時間聚焦能夠有效激勵員工為實現(xiàn)目標(biāo)采取相應(yīng)策略和投入工作努力，即時間聚焦會影響員工的工作聚焦。在本研究情境中，建筑業(yè)項目團隊的任務(wù)導(dǎo)向性要求團隊成員關(guān)注項目的時間安排與工作任務(wù)，時間領(lǐng)導(dǎo)首先影響員工的時間聚焦進而會影響員工的工作聚焦。具體而言，時間型領(lǐng)導(dǎo)通過時間框架管理可以有效協(xié)調(diào)團隊成員的時間聚焦差異，使成員根據(jù)任務(wù)周期選取合適的聚焦方向（聚焦現(xiàn)在或聚焦未來）；由于領(lǐng)導(dǎo)是組織環(huán)境的主要塑造者，其行為會影響下屬追求目標(biāo)時的策略選擇[59]，時間型領(lǐng)導(dǎo)的示范作用會促使成員在態(tài)度和行為上進行積極的時間聚焦。同時受自我調(diào)節(jié)定向[20]的影響，團隊成員會在時間聚焦的基礎(chǔ)上依據(jù)長期歷史選擇或情境因素選擇相應(yīng)的調(diào)節(jié)定向，并與工作聚焦方式（促進式或防御式）達成匹配。實現(xiàn)工作聚焦的團隊成員其行為不僅取決于自我需求和工作目標(biāo)，更多地會受到建筑業(yè)項目團隊工作環(huán)境特點和時間型領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)導(dǎo)向的影響，在調(diào)節(jié)定向的基礎(chǔ)上對團隊工作、任務(wù)、績效目標(biāo)的認知和理解進一步深化，表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度，避免做出不道德親組織行為，以免導(dǎo)致工程項目無法按時完成、團隊績效受損，從而達成時間型領(lǐng)導(dǎo)所引導(dǎo)的行為策略方式與成員行為的一致。由此可以看出，時間型領(lǐng)導(dǎo)對團隊成員不道德親組織行為的負向影響通過時間聚焦與工作聚焦發(fā)生作用，并在此過程中作用效果得到傳遞和強化。基于調(diào)節(jié)匹配理論及前文和上述論述，對時間型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為的其內(nèi)在機制做出如下假設(shè)：

H5：在建筑業(yè)項目團隊中，時間型領(lǐng)導(dǎo)通過時間聚焦和工作聚焦負向影響不道德親組織行為，時間聚焦和工作聚焦在二者之間具有連續(xù)中介作用。

2 研究方法與設(shè)計

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

為了全面了解建筑業(yè)及其項目團隊的作業(yè)特點、收集多元化的有效數(shù)據(jù)，本研究采取實地訪談與問卷調(diào)查相結(jié)合的調(diào)查方式，選取了恒大地產(chǎn)、世茂地產(chǎn)、中建八局和中海地產(chǎn)等十七家國內(nèi)建筑企業(yè)的60個項目團隊作為數(shù)據(jù)采集對象，調(diào)研在濟南、青島、煙臺、成都、鄭州、聊城和淄博等7所城市進行。在正式調(diào)研前，完成調(diào)查問卷與訪談提綱設(shè)計，并進行預(yù)調(diào)研；成立調(diào)研小組，通過山東大學(xué)EMBA學(xué)員與目標(biāo)調(diào)研企業(yè)的高層管理者、人力資源部門經(jīng)理和團隊負責(zé)人溝通接洽，確定各項目團隊參與調(diào)研的人員信息，并印制相應(yīng)數(shù)量的問卷。

本研究采取時間差調(diào)研，問卷調(diào)查分兩個階段進行，第一階段由團隊成員對時間型領(lǐng)導(dǎo)、時間聚焦和工作聚焦做出評價并報告?zhèn)€人基礎(chǔ)信息，第二階段由相同的團隊成員對不道德親組織行為進行評價，兩次調(diào)研間隔3個月，以避免時間因素導(dǎo)致的研究變量間的虛假相關(guān)，保證調(diào)研方法和測量數(shù)據(jù)的科學(xué)有效。在團隊成員填答前，由調(diào)研小組告知填答注意事項并強調(diào)此次匿名調(diào)研的學(xué)術(shù)用途。為了兩次調(diào)研信息匹配，在團隊成員評價結(jié)束后，對成員問卷和項目團隊分別編號，以團隊為單位分裝至不同信封密封。訪談由調(diào)研小組人員在被試填答完畢后進行，以避免訪談內(nèi)容對被試問卷填答造成干擾。

問卷調(diào)查共發(fā)出問卷700份（350套），剔除無法匹配的問卷，收回322套，回收率為92.0%。通過問卷填答質(zhì)量檢驗，最終得到有效問卷277套、有效項目團隊52個，有效回收率為79.14%。人口統(tǒng)計學(xué)信息反映了被調(diào)研項目團隊的人員構(gòu)成特點，其樣本結(jié)構(gòu)為：性別方面，建筑業(yè)從業(yè)人員以男性為主，男、女員工分別為201人和76人，分別占比72.56%和27.44%；年齡方面，樣本主要集中在19-29歲年齡段，計167人，占樣本總數(shù)的60.29%，說明建筑業(yè)以年輕勞動力為主；被試在本團隊的工作時間方面，主要集中在“1年及以下”和“1年以上2年及以下”兩個時間區(qū)間，分別占比52.35%和28.88%；被試與該團隊領(lǐng)導(dǎo)共事的時間方面，有50.54%的樣本與目前所在團隊領(lǐng)導(dǎo)共事不超過1年，3年以上的樣本僅占總體的17.33%。

2.2 研究變量與測量

為了保證量表的信度和效度，本研究所采用的量表均來源于國際管理學(xué)或心理學(xué)權(quán)威期刊的高被引文獻，量表得到學(xué)術(shù)界認可并被多次使用。量表的翻譯與回譯（Back-Translation）工作由國內(nèi)人力資源管理專家、有管理學(xué)量表翻譯經(jīng)驗的學(xué)者和筆者共同完成，在預(yù)測試的基礎(chǔ)上反復(fù)修改、校準與修訂，力求避免量表信息損耗，保證測量內(nèi)容的完整性與準確性，最終形成了符合漢語語法和表達習(xí)慣的中文版量表。本研究所使用的量表均為Linkert五點量表，由“1”到“5”代表對題目所述內(nèi)容的認可程度不斷增強，其中“1”代表“完全不同意”，“5”代表“非常同意”。

（1）時間型領(lǐng)導(dǎo)。采用Mohammed 和 Nadkarni（2011）[12]開發(fā)的團隊時間型領(lǐng)導(dǎo)量表，由7道題目構(gòu)成，由員工評價其感知到的團隊領(lǐng)導(dǎo)在時間分配、計劃、協(xié)調(diào)以及處理時間性問題等方面的行為表現(xiàn)。題目示例：“經(jīng)常協(xié)調(diào)團隊的工作步驟以便按時完成工作”、“經(jīng)常設(shè)立時間表來評估項目的進展情況”。量表在本研究中的系數(shù)為0.91。

（2）時間聚焦。采用Shipp等[27]開發(fā)的時間聚焦量表，根據(jù)研究需要，從12道題目中選取測量聚焦現(xiàn)在和聚焦未來維度的8道題目，由團隊成員進行自我評價。其中，聚焦現(xiàn)在由“我專注于目前生活中正在發(fā)生的事情”、“我只琢磨今天的事情”等4道題目測量，聚焦未來由“我會經(jīng)常思考我的未來是什么樣子”、“我經(jīng)常想象明天會有什么發(fā)生”等4道題目測量。量表在本研究中的系數(shù)為0.73。

（3）工作聚焦。采用Wallace等[43]開發(fā)的由12道題目構(gòu)成的工作聚焦量表，促進式聚焦和防御式聚焦分別由6道題目測量，量表由團隊成員填答。示例題目為：“我專注于在有限的時間做更多的工作”、“我專注于遵守工作規(guī)章制度”。量表在本研究中的系數(shù)為0.94。

（4）不道德親組織行為。采用Umphress等[3]開發(fā)的不道德親組織行為量表，該量表由6道題目構(gòu)成，團隊成員根據(jù)自己的行為表現(xiàn)做出相應(yīng)評價。題目示例：“如果組織需要，我可以默默地損害外人的利益”、“如果非得做某事對我的組織有幫助，我會歪曲事實以維護組織形象”。量表在本研究中的系數(shù)為0.94。

（5）控制變量。樣本人口統(tǒng)計學(xué)變量能夠影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作行為的作用機制（Parker等，2006）[60]。為了減少非研究變量對研究結(jié)果的影響，根據(jù)研究設(shè)計將團隊成員的性別（1=男，2=女）、年齡（1=19-29歲，2=30-39歲，3=40-49歲，4=50歲及以上）、在本項目團隊的工作時間（1=1年及以下，2=1年以上2年及以下，3=2年以上3年及以下，4=3年以上至5年以下，5=5年及以上）和與本團隊現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的共事時間（1=1年及以下，2=1年以上2年及以下，3=2年以上3年及以下，4=3年以上至5年以下，5=5年及以上）作為控制變量處理。

3 研究結(jié)果

3.1 量表效度檢驗

本研究構(gòu)建了四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，通過驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analyses，CFA）對時間型領(lǐng)導(dǎo)、時間聚焦、工作聚焦和不道德親組織行為的區(qū)分效度進行檢驗，結(jié)果如表1所示。通過對比四因子模型和其他競爭模型的測量參數(shù)和擬合指數(shù)，我們發(fā)現(xiàn)四因子模型的CFI和TLI值均大于臨界值0.90，SRMR值為0.037（小于0.05），χ2/在所有模型中最優(yōu)，表明四因子模型顯示出更好的擬合效果，更加適配于研究模型。因此，四個研究變量都具有良好的區(qū)分效度，量表通過CFA檢驗。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表1（續(xù)） 驗證性因子分析結(jié)果

注：N=277；TL=時間型領(lǐng)導(dǎo)；TF=時間聚焦；WF=工作聚焦；UPB=不道德親組織行為；“+”代表左右兩個因子合并為1個因子。

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

變量的均值、標(biāo)準差和變量間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。時間型領(lǐng)導(dǎo)、時間聚焦、工作聚焦的均值均大于3.5，說明被試樣本在3個變量上的表現(xiàn)程度較高；不道德親組織行為的均值小于3，說明被試樣本做出不道德親組織行為的總體程度較低。在變量間的相關(guān)性方面，時間型領(lǐng)導(dǎo)與時間聚焦（=0.48）及其聚焦現(xiàn)在（=0.37）和聚焦未來（=0.40）維度、與工作聚焦（=0.64）及其防御式聚焦（=0.62）和促進式聚焦（=0.59）維度均表現(xiàn)為在<0.01的水平上顯著正相關(guān)；時間聚焦及其兩個維度與工作聚焦及其兩個維度之間也表現(xiàn)出顯著正相關(guān)性；時間型領(lǐng)導(dǎo)（=-0.16，<0.01）、時間聚焦（=-0.19，<0.01）和工作聚焦（=-0.18，<0.01）均與不道德親組織行為之間存在顯著負相關(guān)關(guān)系。因此，變量的相關(guān)分析結(jié)果初步驗證了本研究的各項假設(shè)。

表2 變量的均值、標(biāo)準差與相關(guān)系數(shù)

注：N=277；**代表 p < 0.01，*代表 p < 0.05；括號內(nèi)為變量在本研究中的Cronbach’s α值；M代表平均數(shù)；SD代表標(biāo)準差；T1表示在本項目團隊的工作時間；T2表示與本團隊現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的共事時間；PWFa表示防御式工作聚焦；PWFb表示促進式工作聚焦；UPB表示不道德親組織行為。

3.3 假設(shè)檢驗

在控制研究樣本的性別、年齡、在本項目團隊的工作時間和與本團隊現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的共事時間4個人口統(tǒng)計學(xué)因素的基礎(chǔ)上，運用Mplus 7.4對概念模型進行假設(shè)檢驗，為了提高分析的準確性進行自助抽樣，設(shè)置Bootstrap值為2000。通過路徑分析分別對模型的直接效應(yīng)和中介效應(yīng)進行檢驗，結(jié)果如表3和圖2所示。

在直接效應(yīng)方面：H1認為，時間型領(lǐng)導(dǎo)對員工不道德親組織行為具有負向作用，結(jié)果（=-0.27，<0.01）支持了這一假設(shè)；H2指出，時間型領(lǐng)導(dǎo)對時間聚焦及其兩個維度均具有正向影響作用，結(jié)果顯示時間型領(lǐng)導(dǎo)與時間聚焦（=0.43）、聚焦現(xiàn)在（=0.41）和聚焦未來（=0.45）在<0.001的顯著性水平上正相關(guān)，H2、H2a和H2b得到驗證；時間聚焦與工作聚焦表現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系（=0.57，<0.001），其中聚焦現(xiàn)在維度分別與防御式工作聚焦（=0.20，<0.01）和促進式工作聚焦（=0.28，<0.001）顯著正相關(guān)，聚焦未來維度也表現(xiàn)出能夠正向影響防御式工作聚焦（=0.36，<0.001）和促進式工作聚焦（=0.31，<0.001），H3、H3a和H3b得到數(shù)據(jù)支持；H4認為工作聚焦及其兩個維度與不道德親組織行為負相關(guān)，數(shù)據(jù)分析支持了工作聚焦（=-0.32，<0.01）和防御式聚焦（=-0.46，<0.01）對不道德親組織行為的負向影響，H4和H4a得到驗證；雖然促進式工作聚焦與不道德親組織行為在相關(guān)分析中顯著相關(guān)（=-0.12，<0.05），但在路徑分析中二者的關(guān)系并不顯著（>0.10，置信區(qū)間為[-0.16，0.14]），H4b未得到充分驗證。

表3 路徑分析：直接效應(yīng)與中介效應(yīng)

表3（續(xù)） 路徑分析：直接效應(yīng)與中介效應(yīng)

注：N=277；***代表p<0.001，**代表 p < 0.01，*代表 p < 0.05；控制變量為：年齡、性別、在本項目團隊的工作時間和與本團隊現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的共事時間。

圖2 研究模型路徑分析結(jié)果示意圖

Figure 2 The analysis results of research model

注：N=277；***代表p<0.001，**代表 p < 0.01，*代表 p < 0.05；

控制變量為：年齡、性別、在本項目團隊的工作時間和與本團隊現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的共事時間。

在中介效應(yīng)檢驗方面：我們根據(jù)間接效應(yīng)的顯著性水平判斷變量的中介作用[61]。首先，“時間型領(lǐng)導(dǎo)→時間聚焦→工作聚焦”變量間的間接效應(yīng)為顯著正相關(guān)（=0.25，<0.001），說明了時間聚焦的中介作用；同理，工作聚焦也具有中介作用，“時間聚焦→工作聚焦→不道德親組織行為”在數(shù)據(jù)上表現(xiàn)為顯著負相關(guān)（=-0.18，<0.01）。最后，研究模型整體路徑分析結(jié)果顯示“時間型領(lǐng)導(dǎo)→時間聚焦→工作聚焦→不道德親組織行為”的作用效應(yīng)顯著且為負向影響（=-0.08，<0.05），證實了時間聚焦與工作聚焦的連續(xù)中介作用，H5得到驗證。

4 研究結(jié)論與討論

本研究通過理論梳理與文獻研讀，構(gòu)建了以時間聚焦和工作聚焦為中介變量的連續(xù)中介模型，對建筑業(yè)項目團隊時間型領(lǐng)導(dǎo)和不道德親組織行為之間的作用機制進行分析探討。通過問卷調(diào)研獲得一手數(shù)據(jù)，運用Mplus 7.4 統(tǒng)計分析軟件進行路徑分析與假設(shè)檢驗。綜合理論分析與數(shù)據(jù)分析，得出如下結(jié)論與啟示。

4.1 結(jié)論與理論意義

首先，通過理論推演與數(shù)據(jù)檢驗，證實了時間型領(lǐng)導(dǎo)能夠負向影響不道德親組織行為?，F(xiàn)有研究主要關(guān)注于時間型領(lǐng)導(dǎo)對個體行為與態(tài)度的正向預(yù)測作用[13]，對時間型領(lǐng)導(dǎo)的負向作用鮮有涉及。該結(jié)果一方面是對時間型領(lǐng)導(dǎo)與個體行為關(guān)系研究的補充與拓展，另一方面從時間視角進一步探究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工行為的作用機制，彌補了國內(nèi)從時間視角研究不道德親組織行為的不足，同時深化了對時間型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的研究。

第二，分別驗證了時間聚焦與工作聚焦的中介作用，時間型領(lǐng)導(dǎo)通過時間聚焦正向影響工作聚焦，工作聚焦在時間聚焦與不道德親組織行為之間起中介作用。目前對時間聚焦的研究主要集中在概念、內(nèi)涵與測量方面[27]，管理學(xué)領(lǐng)域的研究較少；工作聚焦根據(jù)調(diào)節(jié)定向理論發(fā)展而來[43]，尚未得到充分重視與研究。本文通過文獻梳理與理論歸納，分維度對時間聚焦與工作聚焦與其他變量的關(guān)系進行了詳細探討，一方面驗證了調(diào)節(jié)匹配理論，豐富了其理論內(nèi)涵與應(yīng)用情境，同時完善和拓展了時間聚焦和工作聚焦在管理學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究。

第三，驗證了時間型領(lǐng)導(dǎo)、時間聚焦和工作聚焦能夠分別負向影響員工的不道德親組織行為?，F(xiàn)有研究較多地探討不道德親組織行為的產(chǎn)生情境與誘發(fā)因素，研究結(jié)論大多呈現(xiàn)為積極因素能夠引起“矛盾式”的不道德親組織行為[5]。本研究探討了對不道德親組織行為具有抑制作用的影響因素，從負向影響因素的角度對不道德親組織行為的前因變量研究進行了拓展，為不道德親組織行為提供了新的研究思路與視角，對“在何種情境或因素影響下能夠減少或避免員工的不道德親組織行為”這一議題做出了立足本研究的回答。

第四，構(gòu)建了連續(xù)雙中介模型，證實了在建筑業(yè)項目團隊中，時間聚焦和工作聚焦在時間型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為之間的連續(xù)中介作用。本研究透過時間聚焦和工作聚焦對主效應(yīng)間的作用機制分維度進行探討，分析了變量間的復(fù)雜傳導(dǎo)機制，更加詳細、全面地解釋了時間型領(lǐng)導(dǎo)通過促進員工時間聚焦和工作聚焦從而減少項目團隊內(nèi)部不道德親組織行為發(fā)生的內(nèi)在機理，增強了時間型領(lǐng)導(dǎo)對不道德親組織行為具有負向影響的解釋力度，豐富了時間型領(lǐng)導(dǎo)的影響路徑，為研究不道德親組織行為的前因變量與中介變量構(gòu)造了新的理論框架。

4.2 管理實踐啟示

本研究基于建筑業(yè)項目團隊展開，對項目團隊管理具有如下實踐啟示：

首先，在時間管理方面，團隊領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變時間管理方式，采用時間型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，合理配置時間資源、制定時間計劃、高效處理時間問題，緩解工作進程中的時間壓力，減少團隊成員在時間認知、理解和行為方面的差異所導(dǎo)致的團隊問題。同時，重視領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬行為和態(tài)度的影響，通過時間型領(lǐng)導(dǎo)使員工根據(jù)任務(wù)特點和個體的時間傾向進行時間聚焦，發(fā)揮聚焦現(xiàn)在和聚焦未來對團隊的積極作用，實現(xiàn)時間聚焦方向與團隊任務(wù)周期的匹配。

其次，在工作聚焦方面，團隊領(lǐng)導(dǎo)要注意通過時間型領(lǐng)導(dǎo)和時間聚焦促使成員專注于團隊任務(wù)、進行工作聚焦。團隊成員受調(diào)節(jié)定向的影響會選擇促進式聚焦或防御式聚焦[43]，從而在工作中表現(xiàn)出不同的工作狀態(tài)。由于這種選擇會受到個體人格特質(zhì)和環(huán)境因素的雙重影響[20]，因此團隊領(lǐng)導(dǎo)在分配工作任務(wù)時要考慮到員工的工作聚焦傾向，例如：將單純的任務(wù)型工作分配給防御傾向的員工、將富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作分配給促進傾向的員工。

此外，團隊領(lǐng)導(dǎo)和成員都應(yīng)減少和避免不道德親組織行為的發(fā)生，“不患位之不尊，而患德之不崇”，在團隊內(nèi)部形成良好的道德監(jiān)督機制和提倡道德行為的團隊氛圍。通過時間型領(lǐng)導(dǎo)、時間聚焦和工作聚焦使團隊成員專注于團隊任務(wù)與本職工作，遵守職業(yè)道德，辨識不道德親組織行為的不利后果與團隊利益和績效之間存在的矛盾沖突，避免不道德行為對團隊利益和績效造成損失[1]。

4.3 研究不足與展望

本研究存在以下不足，在未來研究中需要改進與完善。首先，樣本容量有限，后續(xù)研究應(yīng)擴大樣本數(shù)量、保證數(shù)據(jù)的多樣性和代表性；第二，本研究基于建筑業(yè)項目團隊展開，并未對其他行業(yè)進行研究，結(jié)論可能存在行業(yè)局限性，未來可拓展至其他行業(yè)或者進行不同行業(yè)的比較研究；第三，本研究通過翻譯學(xué)術(shù)界認可的英文量表對變量進行測量，未來可開發(fā)中國情境下的時間型領(lǐng)導(dǎo)、時間聚焦、工作聚焦和不道德親組織行為量表；第四，雖然促進式工作聚焦與不道德親組織行為之間的負向關(guān)系在理論推演和相關(guān)分析中得到證實，但二者在路徑分析中的結(jié)果未表現(xiàn)出顯著相關(guān)，致使H3得到部分驗證，未來可對工作聚焦與不道德親組織行為間的作用關(guān)系進行深入探討，并對工作聚焦兩個維度的作用效果進行對比分析；第五，本研究通過構(gòu)建連續(xù)中介模型，驗證了對不道德親組織行為具有負向影響的前因與中介變量，后續(xù)可以從不同視角繼續(xù)探索對不道德親組織行為具有抑制作用的其他影響因素及其邊界條件（例如將工作聚焦作為一種邊界條件來考慮）。

[1] 楊偉, 劉益, 王龍偉, 等. 國外企業(yè)不道德行為研究述評[J]. 北京:管理評論, 2012, 24(8):145-153.

Yang W, Liu Y, Wang L W, et al. Study on Unethical Behavior: A Literature Review [J]. Management Review, 2012, 24(8):145-153.

[2] Pinto J, Leana C R, Pil F K. Corrupt Organizations or Organizations of Corrupt Individuals? Two Types of Organization-Level Corruption[J]. Academy of Management Review, 2008, 33(3): 685-709.

[3] Umphress E E, Bingham J B, Mitchell M S. Unethical Behavior in The Name of The Company: The Moderating Effect of Organizational Identification and Positive Reciprocity Beliefs on Unethical Pro-Organizational Behavior[J]. Journal of Applied Psychology, 2010, 95(4): 769-780.

[4] Umphress E E, Bingham J B. When Employees Do Bad Things for Good Reasons: Examining Unethical Pro-Organizational Behaviors[J]. Organization Science, 2011, 22(3): 621-640.

[5] 杜蘭英, 段天格, 李銘澤. 不道德親組織行為研究述評與展望[J]. 北京:中國人力資源開發(fā), 2016 (7): 50-57.

Du L Y, Duan T G, Li M Z. A Literature Review of Unethical Pro-organizational Behavior [J] Human Resources Development of China, 2016 (7): 50-57.

[6] Baucus M S, Baucus D A. Paying The Piper: An Empirical Examination of Longer-Term Financial Consequences of Illegal Corporate Behavior[J]. Academy of Management Journal, 1997, 40(1): 129-151.

[7] Miao Q, Newman A, Yu J, et al. The Relationship between Ethical Leadership and Unethical Pro-Organizational Behavior: Linear or Curvilinear Effects?[J]. Journal of Business Ethics, 2013, 116(3): 641-653.

[8] Kalshoven K, Van Dijk H, Boon C. Why and When does Ethical Leadership Evoke Unethical Follower Behavior?[J]. Journal of Managerial Psychology, 2016, 31(2): 500-515.

[9] Effelsberg D, Solga M, Gurt J. Transformational Leadership and Follower'S Unethical Behavior for The Benefit of The Company: A Two-Study Investigation[J]. Journal of Business Ethics, 2014, 120(1): 81-93.

[10] Effelsberg D, Solga M. Transformational Leaders' In-Group versus Out-Group Orientation: Testing The Link between Leaders' Organizational Identification, Their Willingness to Engage in Unethical Pro-Organizational Behavior, and Follower-Perceived Transformational Leadership[J]. Journal of Business Ethics, 2015, 126(4): 581-590.

[11] Graham K A, Ziegert J C, Capitano J. The Effect of Leadership Style, Framing, and Promotion Regulatory Focus on Unethical Pro-Organizational Behavior[J]. Journal of Business Ethics, 2015, 126(3): 423-436.

[12] Mohammed S, Nadkarni S. Temporal Diversity and Team Performance: The Moderating Role of Team Temporal Leadership[J]. Academy of Management Journal, 2011, 54(3): 489-508.

[13] 張軍成, 凌文輇. 時間領(lǐng)導(dǎo)對員工助人行為的影響: 工作激情和主動型人格的作用[J]. 上海:心理科學(xué), 2016, 39(4): 927-933.

Zhang J C, Ling W Q. The Influence of Temporal Leadership on Employee’s Helping Behavior: The Effect of Passion and Proactive Personality [J]. Journal of Psychological Science, 2016, 39(4): 927-933.

[14] 姚琦, 樂國安. 動機理論的新發(fā)展:調(diào)節(jié)定向理論[J]. 北京:心理科學(xué)進展, 2009, 17(6):1264-1273.

Yao Q, Le A G. New Development in the Domain of Motivation: Regulatory Focus Theory [J]. Advances in Psychological Science, 2009, 17(6):1264-1273.

[15] 劉冰, 徐璐, 齊蕾. 時間領(lǐng)導(dǎo)與團隊學(xué)習(xí)行為: 基于建筑業(yè)項目團隊的調(diào)查研究[J]. 北京:中國軟科學(xué), 2017, (1):114-125.

Liu B, Xu L, Qi L. The Relationships Between Temporal Leadership and Team Learning Behavior——A Study Based on Construction Project Teams [J]. China Soft Science, 2017, (1):114-125.

[16] 張軍成, 凌文輇. 時間領(lǐng)導(dǎo)研究述評與展望: 一個組織行為學(xué)觀點[J]. 上海:外國經(jīng)濟與管理, 2015, 37(1): 3-10.

Zhang J C, Ling W Q. A Literature Review of Temporal Leadership and Prospects: An Organizational Behavior Perspective [J]. Foreign Economies Management, 2015, 37(1): 3-10.

[17] Mohammed S, Alipour K K. It's Time for Temporal Leadership: Individual, Dyadic, Team, and Organizational Effects[J]. Industrial and Organizational Psychology, 2014, 7(2): 178-182.

[18] Op't Hoog T. Lighting Up The Effects of Individual Temporal Characteristics and Temporal Leadership on Individual NPD Effectiveness[D]. Eindhoven University of Technology, 2009.

[19] Ancona D G, Goodman P S, Lawrence B S, et al. Time: A New Research Lens[J]. Academy of Management Review, 2001, 26(4): 645-663.

[20] Higgins E T. Making A Good Decision: Value from Fit[J]. American Psychologist, 2000, 55(11): 1217-1230.

[21] Maruping L M, Venkatesh V, Thatcher S M B, et al. Folding Under Pressure or Rising to The Occasion? Perceived Time Pressure and The Moderating Role of Team Temporal Leadership[J]. Academy of Management Journal, 2015, 58(5): 1313-1333.

[22] Chen J, Nadkarni S. It's about time! CEO temporal dispositions, CEO temporal leadership and corporate entrepreneurship[J]. Administrative Science Quarterly, 2016.

[23] Gevers J, Mohammed S, Nataliya Baytalskaya. The Conceptualisation and Measurement of Pacing Styles[J]. Applied Psychology, 2013, 64(3):499–540.

[24] 劉新梅,張新星,崔天恒.時間壓力與創(chuàng)造力的關(guān)系研究——時間領(lǐng)導(dǎo)的跨層調(diào)節(jié)作用[J].研究與發(fā)展管理, 2017,29(5):13-21.

Liu X M, Zhang X X, Cui T H.Study on Relationship Between Time Pressure and Creativity——Cross-level Moderating Effect of Temporal Leadership [J]. R & D Management, 2017,29(5):13-21.

[25] Zimbardo P G, Boyd J N. Putting Time in Perspective: A Valid, Reliable Individual-Differences Metric[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1999, 77(6): 1271-1288.

[26] Bluedorn A C. The Human Organization of Time: Temporal Realities and Experience[M]. Stanford University Press, 2002.

[27] Shipp A J, Edwards J R, Lambert L S. Conceptualization and Measurement of Temporal Focus: The Subjective Experience of The Past, Present, and Future[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2009, 110(1): 1-22.

[28] Waller M J, Conte J M, Gibson C B, et al. The Effect of Individual Perceptions of Deadlines on Team Performance[J]. Academy of Management Review, 2001, 26(4): 586-600.

[29] Kivetz Y, Tyler T R. Tomorrow I'll Be Me: The Effect of Time Perspective on The Activation of Idealistic versus Pragmatic Selves[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2007, 102(2): 193-211.

[30] Loda M D, Amos C. Temporal Orientation and Destination Selection[J]. Journal of Hospitality Marketing & Management, 2014, 23(8): 907-919.

[31] Nadkarni S, Chen J. Bridging Yesterday, Today, and Tomorrow: CEO Temporal Focus, Environmental Dynamism, and Rate of New Product Introduction[J]. Academy of Management Journal, 2014, 57(6): 1810-1833.

[32] Ashkanasy N M, Gupta V, Mayfield M S, et al. Future Orientation[J]. Sage Publications, 2004:282-342.

[33] Thoms P. Driven by Time: Time Orientation and Leadership[M]. Greenwood Publishing Group, 2004.

[34] Mcgrath J E. Time, Interaction, and Performance (TIP) A Theory of Groups[J]. Small Group Research, 1991, 22(2): 147-174.

[35] Jansen K J, Kristof-Brown A L. Marching to The Beat of A Different Drummer: Examining The Impact of Pacing Congruence[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2005, 97(2): 93-105.

[36] Halbesleben J R B, Novicevic M M, Harvey M G, et al. Awareness of Temporal Complexity in Leadership of Creativity and Innovation: A Competency-Based Model[J]. The Leadership Quarterly, 2003, 14(4): 433-454.

[37] Lee A Y, Aaker J L. Bringing The Frame into Focus: The Influence of Regulatory Fit on Processing Fluency and Persuasion[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 2004, 86(2): 205-218.

[38] Salancik G R, Pfeffer J. A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design.[J]. Administrative Science Quarterly, 1978, 23(2):224-53.

[39] 彭堅, 冉雅璇, 康勇軍,等. 事必躬親還是權(quán)力共享?——內(nèi)隱追隨理論視角下領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為研究[J]. 上海:心理科學(xué), 2016,39(5):1197-1203.

Peng J, Ran Y X, Kang Y J, et al.To Empower or Not to Empower Your Followers: An Implicit Followership Theory Perspective on Leadership Empowerment Behavior [J]. Journal of Psychological Science,2016,39(5):1197-1203.

[40] Buehler R, Mcfarland C. Intensity Bias in Affective Forecasting: The Role of Temporal Focus[J]. Personality and Social Psychology Bulletin, 2001, 27(11): 1480-1493.

[41] Hafenbrack A C, Kinias Z, Barsade S G. Debiasing The Mind Through Meditation Mindfulness and The Sunk-Cost Bias[J]. Psychological Science, 2014, 25(2): 369-376.

[42] Wallace J C, Chen G. Development and Validation of A Work-Specific Measure of Cognitive Failure: Implications for Occupational Safety[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2005, 78(4): 615-632.

[43] Wallace J C, Johnson P D, Frazier M L. An Examination of The Factorial, Construct, and Predictive Validity and Utility of The Regulatory Focus at Work Scale[J]. Journal of Organizational Behavior, 2009, 30(6): 805-831.

[44] Crowe E, Higgins E T. Regulatory Focus and Strategic Inclinations: Promotion and Prevention in Decision-Making[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1997, 69(2): 117-132.

[45] Higgins E T. Beyond Pleasure and Pain[J]. American Psychologist, 1997, 52(12): 1280-1300.

[46] F?rster J, Higgins E T, Bianco A T. Speed/Accuracy Decisions in Task Performance: Built-In Trade-Off or Separate Strategic Concerns?[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2003, 90(1): 148-164.

[47] Brockner J, Higgins E T. Regulatory Focus Theory: Implications for The Study of Emotions at Work[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2001, 86(1): 35-66.

[48] 汪玲, 林暉蕓, 逄曉鳴. 特質(zhì)性與情境性調(diào)節(jié)定向匹配效應(yīng)的一致性[J]. 北京:心理學(xué)報, 2011, 43(5): 553-560.

Wang L, Lin H Y, Pang X M. The Coincidence between the Regulatory Fit Effects Based on Chronic Regulatory Focus and Situational Regulatory Focus [J]. Acta Psychologica Sinica, 2011, 43(5): 553-560.

[49] Aaker J L, Lee A Y. Understanding Regulatory Fit[J]. Journal of Marketing Research, 2006, 43(1): 15-19.

[50] 郝遼鋼, 曾慧. 時間壓力與調(diào)節(jié)聚焦對促銷框架效應(yīng)的影響研究[J]. 浙江：管理工程學(xué)報, 2017, 31(1):32-38.

Hao L G, Zeng H. The Study of the Impacts of Time Pressure and Regulatory Focus on Promotional Framing Effect [J]. Journal of Industrial Engineering and Engineering Management, 2017, 31(1): 32-38.

[51] 林暉蕓, 汪玲. 調(diào)節(jié)性匹配理論述評[J]. 北京：心理科學(xué)進展, 2007, 15(5): 749-753.

Lin H Y, Wang L. The Regulatory Fit Theory [J]. Advances in Psychological Science, 2007, 15(5): 749-753.

[52] Higgins E T, Idson L C, Freitas A L, et al. Transfer of Value From Fit[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 2003, 84(6): 1140-1153.

[53] Fried Y, Slowik L H. Enriching Goal-Setting Theory with Time: An Integrated Approach.[J]. Academy of Management Review, 2004, 29(3): 404-422.

[54] Shipp A J, Edwards J R, Lambert L S. Conceptualization andmeasurement of temporal focus: The subjective experience of the past, present, and future[J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 2009, 110(1):1-22.

[55] 李磊, 尚玉釩. 基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響機理研究[J]. 天津:南開管理評論, 2011,14(5):4-11+40.

Li Lei, Shang Y F. The Research on the Mechanism of Leaders' Influence on Followers' Creativity based on Regulatory Focus Theory [J]. Nankai Business Review, 2011,14(5):4-11+40.

[56] Wallace J C, Johnson P D, Frazier M L. An examination of the factorial, construct, and predictive validity and utility of the regulatory focus at work scale[J]. Journal of Organizational Behavior, 2009, 30(6):805–831.

[57] 劉朝, 張歡, 王賽君,等. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 情緒勞動與組織公民行為的關(guān)系研究——基于服務(wù)型企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)[J]. 北京:中國軟科學(xué), 2014, (3): 119-134.

Liu Z, Zhang H, Wang S J, et al. Leadership Style, Emotional Labor and Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Research Based on Service Enterprises [J]. Journal of Industrial Engineering and Engineering Management, 2014, (3): 119-134.

[58] Bell W, Mau J A. Sociology of the Future: Theory, Cases and Annotated Bibliography[M]. Russell Sage Foundation, 1971, 174 (2) :133-146.

[59] 雷星暉, 單志汶, 蘇濤永,等. 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響研究[J]. 哈爾濱:管理科學(xué), 2015,28(2):115-125.

Lei X H, Shan Z W, Su T Y, et al. Impacts of Humble Leadership Behavior on Employee Creativity [J]. Journal of Management Science, 2015,28(2):115-125.

[60] Parker S K, Williams H M, Turner N. Modeling The Antecedents of Proactive Behavior at Work[J]. Journal of Applied Psychology, 2006, 91(3): 636-652.

[61] Zhao X, Lynch J G, Chen Q. Reconsidering Baron and Kenny: Myths and Truths about Mediation Analysis[J]. Journal of Consumer Research, 2010, 37(2): 197-206.

The influence of temporal leadership on unethical pro-organizational behavior under time framework

QI Lei1, LIU Bing1, XU Lu2, REN Zhishuai3

(1. School of Management, Shandong University, Jinan 250100, China; 2. State Grid Shandong Electric Power Research Institute, Jinan 250100, China; 3. School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Beijing 100872, China)

As an integral part of the distinctive traditional culture of the Chinese nation, morality plays an important role in shaping good social ethos and personal cultivation. In the background of the post-financial crisis era and the transition of China's economic development, the frequent occurrence of unethical incidents in the economic field, such as jerry-built project and "(Floor dropping)" in the construction industry, caused a huge impact on the traditional ethical ideas. These unethical incidents of enterprises are mostly caused by the employees who carried out to benefit or help the organization and named unethical pro-organizational behavior. Employee’s unethical pro-organizational behavior in recent years has increased noticeably.Researching on employee’s unethical pro-organizational behavior has great practical significance in avoiding and reducing unethical problems and moral risks in companies.

Based on the regulatory fit theory, the current research mainly discusses the predictive effect of positive factors, while few studies have investigated the factors of inhibiting effect. The purpose of this study is to enrich the research in this field by developing a sequential two-meditation research model to explore the negative influence of temporal leadership on unethical pro-organizational behavior in construction project teams under the temporal frame. In order to help understand the relationship between temporal leadership and unethical pro-organizational behavior, we introduced two mediators: time focus (consisting of two dimensions: current focus and future focus) and work focus (consisting of two dimensions: prevention work focus and promotion work focus) as two mediators in this research model. Based on the literature review and theoretical analysis, we present three main hypotheses of this study to demonstrate the relationships among these variables.

Data, including 277 samples from 52 construction project teams, were collected from 7 cities (Jinan, Qingdao, Liaocheng, Yantai, Zibo, Chengdu, Zhengzhou) by questionnaire. In addition, we conducted interviews with employees before formal investigation. The data analysis procedure is as follows: First, we made a descriptive statistics analysis with sample data, including a statistic description of the sample and variables to analyze the traits of the sample and variables. Second, we made some analyses. We evaluated data quality by dealing with absence value, issuing reliability, and validity tests. Subsequent researches were based on these initial analyses. Then, we tested the main hypotheses of the current research.

We used the bootstrap method to test the hypotheses with the statistical analysis software named Mplus 7.4. The data analysis results indicated that temporal leadership has a significant positive effect on time focus. Time focus has a significant positive effect on work focus; temporal leadership has a negative effect on unethical pro-organizational behavior. The negative relationship also exists between time focus and unethical pro-organizational behavior, work focus, and unethical pro-organizational behavior. Furthermore, this study also confirms that time focus and work focus play the role of sequential mediator between temporal leadership and unethical pro-organizational behavior. Although the promotion work focus does not show a significant correlation with unethical pro-organizational behavior in path analysis, it has no influence on the effect of work focus on this model. Therefore, the three main hypotheses in this study are supported by the data analysis.

Theoretically, we firstly constructed an appropriate sequential two-meditation theoretical framework to explore the factors negatively affecting unethical pro-organizational behavior, which not only enriched the research of unethical pro-organizational behavior, but also deepened the research on the effect of temporal leadership. Second, as a new concept combining time perspective and leadership style, there is a large research space for temporal leadership. This study enriched the research on the mechanism of temporal leadership on employees' behavior. Moreover, this study tested the regulatory fit theory, expanded these theories' connotation and application situation, and also enriched the research of time focus and work focus in the field of management. Practically, we did answer the question "what circumstance or factors can reduce or avoid employees' unethical pro-organizational behavior in enterprises." Time and work are the key factors that the construction project team should concern. Meanwhile, temporal leadership can promote team members to focus on time and work, hence reducing the occurrence of unethical pro-organizational behavior. It is of great practical value to achieve team performance goals and avoid employees' unethical behaviors.

Temporal leadership; Unethical pro-organizational behavior; Time focus; Work focus

F273

A

1004-6062(2020)05-0075-011

10.13587/j.cnki.jieem.2020.05.008

2018-04-16

2018-11-02

Supported by the Shandong Social Science Planning Fund Program(17CLYJ26), the Major Program of Humanities and Social Sciences of Shandong University(17RWZD21), and the Youth Team Project of Humanities and Social Sciences of Shandong University(IFY17004)

2018-04-16

2018-11-02

山東省社會科學(xué)規(guī)劃項目（17CLYJ26）；山東大學(xué)人文社會科學(xué)重大研究項目（17RWZD21）；山東大學(xué)人文社會科學(xué)青年團隊項目（IFY17004）

齊蕾（1989—），女，河南信陽人；山東大學(xué)管理學(xué)院博士研究生；研究方向：領(lǐng)導(dǎo)力、不道德行為、服務(wù)創(chuàng)新等。

中文編輯：杜 ?。挥⑽木庉嫞篊harlie C. Chen