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        淺析創(chuàng)新在事業(yè)單位人力資源管理改革中的運用

        2020-09-07 08:23:23陳建強
        現代經濟信息 2020年21期
        關鍵詞:事業(yè)單位創(chuàng)新改革

        陳建強

        摘要:在我國事業(yè)單位的發(fā)展和管理過程中,人力資源管理工作十分重要,在事業(yè)單位中,人力資源管理主要是招聘人才,對人才進行吸收和合理的安排調配,從而對整體人力資源進行管理和運籌帷幄。事業(yè)單位在實際的運行中一個顯著特點就是內部人才流動性較大,如果想要推動事業(yè)單位的發(fā)展,單位應該要做好人力資源的管理工作,及時進行工作改革和完善。當前事業(yè)單位在改革人力資源管理的過程中還存在一些問題需要解決,所以在改革過程中進行創(chuàng)新,將會推動事業(yè)單位的發(fā)展。本文就創(chuàng)新在事業(yè)單位人力資源管理改革中的運用進行分析和探討。

        關鍵詞:創(chuàng)新;事業(yè)單位;人力資源;改革

        隨著社會經濟的發(fā)展,我國不斷深化改革經濟體制,事業(yè)單位在市場經濟的調控下也不斷進行機制改革,其中人力資源管理改革是主要的突破點,在人力資源管理中,單位使用的傳統(tǒng)管理模式已經不適應現代事業(yè)單位發(fā)展的需求,人力資源應該要進行創(chuàng)新和改革,從而適應時代發(fā)展和事業(yè)單位發(fā)展的需要。所以,在市場經濟的運行之下,事業(yè)單位應該要與時俱進,不斷創(chuàng)新和改進人力資源管理,從而確保事業(yè)單位能夠穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

        一、事業(yè)單位中人力資源管理的概況

        (一)發(fā)展背景分析

        我國在發(fā)展初期,經濟水平因為國家較慢的、效果較差的建設程度導致與發(fā)達國家發(fā)展有明顯的差距,相對來說我國的經濟水平比較落后,這樣也無法推動我國其他項目的發(fā)展。事業(yè)單位在發(fā)展初期的管理過程中有很多問題影響到單位的發(fā)展,其中人力資源管理和調配不合理,最終導致事業(yè)單位中出現嚴重的浪費人力資源現象,內部的工作人員無法將自身的作用發(fā)揮到最大化,限制事業(yè)單位的發(fā)展。近些年來,我國不斷提高經濟水平,事業(yè)單位也在不斷調整和發(fā)展,不斷分析、完善和解決單位發(fā)展中存在的問題,并且根據事業(yè)單位實際的發(fā)展情況進行內部調整和改革。

        (二)事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理的意義

        事業(yè)單位在實際改革人力資源管理的過程中,主要是要改變傳統(tǒng)管理低效的問題,根據我國當前發(fā)展狀況,事業(yè)單位需要對人力資源進行整體調整和改革。由于單位內部不同的部門工作內容和發(fā)揮的作用各不相同,因此,事業(yè)單位在人力資源的管理分配上也有具體的要求。對人力資源管理進行創(chuàng)新,不單單是制定并完善管理機制,同時也應該要及時了解不同部門對人才的需求,按照實際情況進行人才數量的調整,在保證事業(yè)單位發(fā)展的基礎上對人力資源數量進行合理的降低。若是事業(yè)單位持續(xù)出現浪費人力資源的現象,那么不僅不利于事業(yè)單位的發(fā)展,同時也會影響到我國社會經濟的發(fā)展,所以事業(yè)單位及時對人力資源管理進行創(chuàng)新和改革,能夠有效地推動事業(yè)單位和我國社會經濟的發(fā)展,進而提高我國在國際上的競爭力。

        二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

        目前,我國事業(yè)單位在管理人力資源方面面臨的問題主要是體現在兩方面,首先是在對人力資源管理和分配的制度和政策制定和執(zhí)行,其次是體現在內部安排人力資源的招聘、分配、運用和考核等活動中。針對事業(yè)單位人力資源這兩方面的管理進行改革和創(chuàng)新是可以有序進行的。我國也對其采取有針對性的改革措施,確保事業(yè)單位能夠在內部進行合理規(guī)劃,同時對改革措施進行有序推進,然而出現這兩個問題的主要原因就是事業(yè)單位對自身的人力資源管理沒有足夠的了解和重視,各方面管理經驗也很缺乏,最終導致事業(yè)單位進行人力資源的改革和創(chuàng)新無法取得預期的效果,從而影響到人力資源改革的效率和收益。

        事業(yè)單位人力資源存在的問題和產生問題的原因如下:首先是在分配人才方面存在不合理的問題,很多事業(yè)單位都沒有儲備足夠的人才,且分配的不合理,激勵機制的不健全造成人才流失嚴重,最終導致內部人才不足等問題。事業(yè)單位人才流失主要是在實際的發(fā)展中,單位沒有對人力資源進行完善的管理,不健全的薪酬獎勵機制導致現有人才沒有工作動力,加上不積極地溝通交流,最終導致內部人才流失;再者事業(yè)單位在管理人力資源方面不專業(yè),這樣在對人員進行招聘和培訓的過程中會存在問題,無法形成比較完善的人才儲備庫,最終造成人才儲備不足。其次,事業(yè)單位沒有形成先進的人力資源管理意識,雖然他們能夠很快學習新的人力資源管理模式,然而在人力資源的實踐管理中并沒有充分結合管理觀念,沒有充分重視人力資源管理意識,導致管理意識陳舊,最終導致管理意識薄弱,跟不上社會市場的需求等很多問題。最后,我國事業(yè)單位在進行人員培訓方面也存在落后的問題,目前事業(yè)單位沒有充分認識到人力資源管理內容的重要性,同時在管理方面存在不專業(yè)問題,而實際的人員培訓中也存在較大問題,首先是培訓方式過于教條式,對人員的培訓內容單一、枯燥,沒有針對性和靈活性,招聘的人員無法將培訓的知識和技能運用到實際的實踐工作中,最終導致人力資源管理出現理論與實踐的脫節(jié),所以對人力資源管理進行創(chuàng)新和改革是迫在眉睫的。

        三、事業(yè)單位創(chuàng)新改革人力資源管理的有效對策

        (一)事業(yè)單位從思想上加強重視人力資源管理改革

        首先,事業(yè)單位在創(chuàng)新改革人力資源管理的過程中,應該要正確認識到人力資源管理改革的重要性。事業(yè)單位在自身發(fā)展的過程中已經形成固定的人力資源管理模式,在實際的人事管理改革和創(chuàng)新中,應該結合自身實際的發(fā)展和各種影響因素,不斷創(chuàng)新,并針對人力資源管理進行有效地改革。創(chuàng)新能夠推動事業(yè)單位的改革和發(fā)展,在人力資源管理改革中也發(fā)揮十分重要的作用。其次,事業(yè)單位應該不斷開闊視野和思路,積極配合人力資源部門進行管理工作的改革,創(chuàng)新人力資源管理的現代化模式,從而確保事業(yè)單位的活力進行激發(fā)和調動,充分肯定并加強事業(yè)單位在我國社會經濟發(fā)展中的積極推動作用。最后,事業(yè)單位在實際的改革中還應該要對內部環(huán)境進行改革建設,合理運用人才,并加強人才統(tǒng)籌規(guī)劃,確保人力資源管理能夠適應事業(yè)單位的發(fā)展,為單位發(fā)展添磚加瓦。此外,事業(yè)單位不能將權利集中在個人身上或者是某一部門,這樣很容易降低人才的工作熱情和積極性,所以在實際的人事管理改革中應該要從中吸取教訓和經驗,不斷進行創(chuàng)新和突破,從而完善事業(yè)單位內部的人力資源管理工作。

        (二)事業(yè)單位應該要對人力資源管理的方式進行創(chuàng)新改革

        隨著信息技術的發(fā)展,互聯(lián)網技術在各行各業(yè)中廣泛引用,我國事業(yè)單位在實際的人力資源管理改革中也應該要充分利用信息技術,從而進行管理方式的改革和創(chuàng)新,不斷為人事管理提供技術支持,同時提高人力資源管理的效率和質量。事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人力資源管理中,主要是重視內部領導以及管理層的工作人員的價值觀和個人主義,相對的會忽視人力資源的價值,從而導致人力資源在單位發(fā)展中處于邊緣化地位,所以在事業(yè)單位進行人力資源管理改革過程中,應該要充分結合信息技術,實現信息化人力資源管理模式,從而通過使用的互聯(lián)網技術,人力資源管理部門能夠構建并健全測評系統(tǒng),使用人才測評軟件,對人才的分配和管理產生積極的作用,同時還能夠節(jié)約人力資源管理的成本,提高事業(yè)單位的整體收益,同時也能夠確保人力資源管理更加高效。事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中應該要由傳統(tǒng)的管理事物轉變?yōu)楣芾砣?,遵循以人為本的原則,確保所有的工作人員享有自身的權利,能夠在事業(yè)單位的發(fā)展中具有話語權,事業(yè)單位要重視使用人才,同時也要保護人才,定期與人員進行交流,并組織培訓活動,科學合理地進行人才培養(yǎng),避免人才流失。

        (三)事業(yè)單位要對人力資源管理的內容進行創(chuàng)新

        事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人力資源管理中主要是采用單一的管理模式,一般是管理人事檔案,在創(chuàng)新改革過程中,事業(yè)單位應該要不斷進行管理模式的改革,采用多元化的管理方式進行管理內容的創(chuàng)新,一般是形成新的薪酬發(fā)放機制,從而有效地調動人才的工作熱情,發(fā)揮人才的優(yōu)勢。在實際的人才管理過程中應該要統(tǒng)籌進行規(guī)劃,合理布置相關崗位,從而加強重視對人才招聘的工作。在人力資源管理內容改革中,事業(yè)單位應該確保招聘流程公平、公正、透明,堅持使用完善的競爭機制篩選人才,確保招聘到的人才能夠在實際的工作中滿足個體發(fā)展的需求,使個人在分配的崗位上能夠充分感受到自己的價值,同時也要確保人才滿足崗位的需求,使崗位工作順利進行,從而充分調動人才的工作熱情和潛力,發(fā)揮人才的作用。此外,在對人才進行培訓的過程中,尤其是對新進職工進行培訓,事業(yè)單位可以采用多種方式,如使用師徒制度或者是報告會的形式來調動新進職工的熱情,使他們能夠快速學習并掌握基本的知識和技能,從而快速到崗。同時事業(yè)單位也應該要創(chuàng)新并完善績效考核機制,健全薪酬機制,從而不斷改革人力資源管理的內容,提高人力資源管理在企業(yè)發(fā)展的地位。

        四、結語

        總之,事業(yè)單位應該要重視人力資源管理工作,根據時代發(fā)展要求,從意識上加強重視,同時不斷創(chuàng)新并改革人力資源管理的觀念、方式和內容,提高人力資源管理的效率,發(fā)揮人事管理的作用,從而推動事業(yè)單位的發(fā)展。

        參考文獻:

        [1]張艷.國有大型企業(yè)集團人力資源管控模式設計初探[J].產業(yè)與科技論壇,2017(6).

        [2]楊建.企業(yè)集團人力資源管控模式及影響因素分析[J].科技和產業(yè),2019(8).

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