王若冰

[摘 要] 新型科研機(jī)構(gòu)從專業(yè)崗位、人員素養(yǎng)、職權(quán)范圍和工作性質(zhì)等方面奠定了整體管理工作基調(diào)。管理者必須統(tǒng)籌決策、合理規(guī)劃，依據(jù)內(nèi)部發(fā)展，協(xié)調(diào)外部環(huán)境。只有從員工利益和科研成果入手，調(diào)整管理方法，制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，才能推動出新型科研機(jī)構(gòu)人才管理制度和人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展。文章基于當(dāng)前時代背景的幾點(diǎn)雇傭關(guān)系問題展開論述，探討相關(guān)解決辦法和問題策略，以供參考。

[關(guān)鍵詞] 新型；科研機(jī)構(gòu)；雇員關(guān)系；創(chuàng)新發(fā)展

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

科研機(jī)構(gòu)崗位由科研、管理和支撐三類崗位構(gòu)成，按照工作性質(zhì)和工作事務(wù)分為從事科學(xué)研究、資源配置的管理協(xié)調(diào)以及提供支撐作用的保障部門?？蒲袡C(jī)構(gòu)員工主要為高學(xué)歷、高技術(shù)的專業(yè)性知識分子，有充分的理論基礎(chǔ)和一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，少數(shù)人才甚至在其學(xué)術(shù)領(lǐng)域或行業(yè)有極具代表性的研究成果?？蒲薪Y(jié)構(gòu)相比較一般企業(yè)來說，更注重管理和制度問題，科研機(jī)構(gòu)的發(fā)展并不是單純以利潤盈利為目的的[1]。舉例來看，專項(xiàng)課題組、研究者往往是根據(jù)導(dǎo)師或領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格或研究思路有特殊的運(yùn)行模式，區(qū)別于企業(yè)層級式或流程式的管理結(jié)構(gòu)，科研機(jī)構(gòu)的管理更加靈活。

一、新型科研機(jī)構(gòu)員工特征

（一）知識性

科研機(jī)構(gòu)主要作為專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)組織，其員工組成都是由高智商、高學(xué)識的專業(yè)性人員組成，其綜合素養(yǎng)較高，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，并且有專業(yè)實(shí)操能力，在應(yīng)對知識和技術(shù)環(huán)境變化時適應(yīng)性較強(qiáng)，能夠合理利用現(xiàn)代科技技術(shù)提升工作效率。

（二）自主性

由于科研成果的隱秘性，科研機(jī)構(gòu)員工的工作開展過程中，其工作場所、工作時間、方式方法以及資源需求都是特定的，其管理模式必須具備靈活變通的能力，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況和研究成果有所調(diào)整。否則相關(guān)禁令或規(guī)則會直接影響或破壞研究和實(shí)驗(yàn)，其理論結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性無法保證，前期資源和時間投入都會浪費(fèi)，其損失不可挽回。

二、新型科研機(jī)構(gòu)雇員現(xiàn)狀問題分析

（一）管理模式生搬硬套，過度制度化

有些科研機(jī)構(gòu)的管理模式照搬優(yōu)秀先進(jìn)企業(yè)的管理制度，在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和管理運(yùn)作的過程中不但沒有注重科研機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)，反而深入了相關(guān)企業(yè)的企業(yè)文化和管理思想[2]。例如，讓員工把公司比作家的管理模式，某種意義上對員工放任程度較高，如果員工態(tài)度或工作業(yè)績出現(xiàn)問題，在管理上很容易出現(xiàn)不必要的人情現(xiàn)象。又如新型許多企業(yè)崗位增設(shè)頻繁，人力資源流動快，采取了讓員工把公司當(dāng)球隊(duì)的管理理念，以提升員工之間的競爭力，推動員工進(jìn)步與發(fā)展，不斷提升個人能力。這兩種模式都不適用科研機(jī)構(gòu)的管理，科研機(jī)構(gòu)以學(xué)識和技術(shù)為前提，缺少水準(zhǔn)或?qū)I(yè)能力的人員無法滿足崗位需求，會使得其他崗位工作出現(xiàn)問題，影響整體發(fā)展。前者的管理模式會導(dǎo)致不公平競爭，資源利用和成果不匹配，出現(xiàn)內(nèi)部矛盾；后者管理模式會在無形之中增加科研機(jī)構(gòu)人員的工作壓力，產(chǎn)生不必要的心理健康問題和負(fù)面情緒，影響工作效率和工作質(zhì)量。

（二）科研機(jī)構(gòu)的資源配置不合理

先不論科研機(jī)構(gòu)單位性質(zhì)，雇傭關(guān)系本身就是利益關(guān)系，老板和員工的職場關(guān)系是處于微妙的平衡點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)考量和個人需求方面，員工的價值與老板的付出是否在可接受范圍內(nèi)，是雇傭關(guān)系變化的一個主要原因。從科研機(jī)構(gòu)單位的角度來分析，其雇員關(guān)系并不只有單純的利益因素，包括科研組織與員工的工作追求，相關(guān)行業(yè)和專業(yè)技術(shù)的進(jìn)步發(fā)展，國家強(qiáng)盛愛國情懷等諸多影響因素[3]。所以這也就意味著科研機(jī)構(gòu)的資源配置必須要合理，這樣才能保證各個部門協(xié)調(diào)發(fā)展，交底完善。否則，作為一個完善且獨(dú)立的整體機(jī)構(gòu)，部分環(huán)節(jié)的矛盾和沖突問題牽一發(fā)而動全身，影響到其他工作環(huán)節(jié)。比如財(cái)務(wù)人員在預(yù)算和審計(jì)過程中明確了相關(guān)實(shí)驗(yàn)試劑的購買量，而相關(guān)實(shí)驗(yàn)如果需求量較大，就必須有所調(diào)整科研規(guī)劃并采取針對措施。如果沒有及時解決問題，長此以往，員工就會意識到問題根源所在，產(chǎn)生負(fù)面情緒，雇傭關(guān)系就會不穩(wěn)定。

（三）員工缺少個人規(guī)劃

許多科研機(jī)構(gòu)的工作人員在入職或就業(yè)后會面臨一個重要問題——許多員工缺少個人規(guī)劃。這對其人生發(fā)展和未來就業(yè)都有影響。麥肯錫的人力資源在進(jìn)行招聘時，會問面試者這樣一個問題：當(dāng)你離開麥肯錫的時候你下一家公司的目標(biāo)是哪家公司[4]。這并不是字面意義上直白的忠誠度測試，只是了解員工對自身未來發(fā)展的規(guī)劃，其人生理想和目標(biāo)導(dǎo)向。如果一個人的發(fā)展缺乏方向，那么就會局限于現(xiàn)狀，原地踏步，無法提升。有理想、有目標(biāo)的人更注重發(fā)展，也更明確需求，便于管理。

三、新型科研機(jī)構(gòu)新型雇員關(guān)系優(yōu)化策略

（一）完善科研機(jī)構(gòu)人力資源管理和崗位聘用制度

一方面，為了篩選人才，從客觀事實(shí)出發(fā)，需要建立明晰的崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和必要的知識考試制度，對于可用人才和備選人才進(jìn)行挑選，作為科研發(fā)展和專業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)參與人員，促進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定；另一方面，還要就其工作期望、未來發(fā)展、理想和目標(biāo)進(jìn)行評估，明確相關(guān)人員的道德水平和職業(yè)素養(yǎng)。二者相互結(jié)合，以此打破傳統(tǒng)科研機(jī)構(gòu)中影響雇傭關(guān)系的風(fēng)險不利因素。管理者還要以專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展和社會生產(chǎn)外部環(huán)境為參考依據(jù)，不能過于依賴能力和科研水平，要以技術(shù)應(yīng)用型和知識復(fù)合型人才作為參考標(biāo)準(zhǔn)，確保相關(guān)人員與科研機(jī)構(gòu)的發(fā)展和研究成果相一致，確保人才物盡其用，崗位要務(wù)符合員工能力。只有在前期人力資源管理和崗位聘用制度方面加強(qiáng)約束力，把控優(yōu)質(zhì)人才，才能減少后續(xù)由于個人原因?qū)蒲袡C(jī)構(gòu)單位的負(fù)面影響，合理規(guī)避管理風(fēng)險，規(guī)范化管理工作，落實(shí)相關(guān)措施[5]。

（二）建立多層次、多渠道、個性化、全方位績效管理體系

堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績效指標(biāo)考核指標(biāo)體系。這是確?？蒲袡C(jī)構(gòu)單位以事實(shí)說話，以成果證明的基礎(chǔ)，如果全憑個人意愿，主觀判斷，在決策、操作環(huán)節(jié)很容易出現(xiàn)不可挽回地事故問題。只有系統(tǒng)化的績效管理體系，才能夠明確不同崗位員工的具體工作要務(wù)和職權(quán)范圍，責(zé)任到人。從而根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行有效的工作反饋，靈活調(diào)整管理細(xì)則和模式，以具體項(xiàng)目和科研內(nèi)容彈性管理，優(yōu)化資源配置。

（三）重視人才的培養(yǎng)與利用，加快新型科研機(jī)構(gòu)人力資源管理工作轉(zhuǎn)型

新型科研機(jī)構(gòu)雇員關(guān)系的轉(zhuǎn)變要重視管理制度的轉(zhuǎn)型，從人才利用和培養(yǎng)為主，讓員工本身更具備自主性，提升主觀能動性。無論是主動提需求，還是主動提問題，都能讓整體科研單位呈現(xiàn)不斷上升發(fā)展的情況。承諾對于雇傭雙方都是極其重要的，許多機(jī)構(gòu)為了招聘人才，以專業(yè)設(shè)施資源、導(dǎo)師研究人員、良好的工作環(huán)境為餌，吸引相關(guān)學(xué)生和專業(yè)技術(shù)人員，但本質(zhì)上他們只是享受這些利益，隨之而來的負(fù)面影響就是科研機(jī)構(gòu)單位埋下了與其工作產(chǎn)生聯(lián)系的管理隱患。所以人才培養(yǎng)與利用要注重員工的本質(zhì)需求，在滿足其客觀要求的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)投資效益最大化，對科研研究、個人理念、專業(yè)導(dǎo)向都進(jìn)行支持領(lǐng)導(dǎo)，督促其不斷提升自我能力，借助政策引導(dǎo)，鼓勵科研人員自學(xué)等方式培養(yǎng)人才，使雇員真正成為機(jī)構(gòu)單位的一部分，與整體管理協(xié)調(diào)一致。

四、結(jié)語

在當(dāng)代，知識成為一種主流生產(chǎn)要素，以科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為特點(diǎn)的內(nèi)生經(jīng)濟(jì)成為新時期更為理想的增長方式?？蒲袡C(jī)構(gòu)單位發(fā)展不能忽視人力資源管理問題，其雇傭關(guān)系要把握根源所在，明確需求和發(fā)展，重視員工的主觀能動性培養(yǎng)，找準(zhǔn)自身定位，加強(qiáng)員工與科研機(jī)構(gòu)的融入與了解，不斷推動員工自我提升，推動創(chuàng)業(yè)型科研組織的進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬文卓，洪梅，柏小華，等.探索基于大數(shù)據(jù)的科研事業(yè)機(jī)構(gòu)人力資源配置管理[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2019，9（9）：80-81，86.

[2]林劍虹.現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)下科研機(jī)構(gòu)人力資源品牌構(gòu)建研究[J].品牌研究，2019（18）：38-39.

[3]毛學(xué)森.新時代科研機(jī)構(gòu)人力資源管理探討[J].人力資源管理，2018（5）：447-448.

[4]黃河儒.新時代關(guān)于加強(qiáng)科研機(jī)構(gòu)團(tuán)的基層組織建設(shè)的若干思考[J].赤子，2018（25）：2.

[5]黃金竹，沈永泉，陶靜，等.新時代高?？蒲袡C(jī)構(gòu)創(chuàng)新黨建工作方法的研究與思考——以成都大學(xué)四川抗菌素工業(yè)研究所為例的實(shí)踐探索[J].商情，2018（5）：260.