【摘 ?要】隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的重要地位逐漸突顯出來。本文主要對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險進行分析，并提出風(fēng)險防范舉措，以保證企業(yè)在人力資源管理過程中能夠有方法可尋，避免出現(xiàn)問題，保證企業(yè)順利發(fā)展、運行。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;管理;風(fēng)險防范

引言

企業(yè)資源中包含人力、財力、物力等資源，人力資源是企業(yè)發(fā)展中的核心資源，其作用與價值均較為突出。在人力資源管理中常常出現(xiàn)很多不確定因素，為企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營造成阻礙，因此要對人力資源管理的風(fēng)險進行預(yù)判，以增強企業(yè)在人力資源管理中的能力與強度，合理規(guī)避相關(guān)風(fēng)險。

1.人力資源管理風(fēng)險

1.1人力資源合理分配有待提升

企業(yè)在管理運行過程中若存在人力資源過剩或缺乏、結(jié)構(gòu)不合理以及機制不健全等問題，都會導(dǎo)致人力資源管理存在風(fēng)險，尤其對企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略執(zhí)行上有著較大的阻礙。在管理過程中，若未能關(guān)注對人力資源的合理分配，抓住關(guān)鍵的少數(shù)，則發(fā)展戰(zhàn)略的實施與執(zhí)行將不斷驗證管理人員的工作能力與效率，發(fā)生重大風(fēng)險的可能隨之增加，不僅經(jīng)營存在風(fēng)險，高管人員的管理與利用也將發(fā)生問題。

1.2獎勵機制不合理

企業(yè)在人力資源管理過程中，若獎勵機制不合理，關(guān)鍵崗位人員的管理存在問題，所設(shè)置的獎勵機制未能有效激發(fā)工作人員的動力，致使核心人才流失，隨之將發(fā)生經(jīng)營效率降低、關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露等問題。尤其在企業(yè)核心技術(shù)人才中，由于該部分人才掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，是企業(yè)保持市場競爭中核心地位的關(guān)鍵所在，核心人才的流失勢必對企業(yè)未來的發(fā)展造成影響，埋下隱患。

1.3退出機制缺失

企業(yè)在辭退員工、解除勞動合同所引發(fā)的糾紛問題將導(dǎo)致涉訴人員管理效率低下，退出機制的缺失致使人員清退工作障礙重重，各種問題隨之而來。于企業(yè)的健康發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展都存在不利影響。

2.風(fēng)險防范舉措

2.1合理分配人力資源

企業(yè)在發(fā)展中決策層人員的管理與調(diào)配十分重要，對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與執(zhí)行有決策權(quán)，決定著企業(yè)的發(fā)展命脈。決策層高管主要集中在董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層等。該層級的人員個人能力與工作效率直接與公司未來發(fā)展方向與競爭能力掛鉤，與企業(yè)的發(fā)展共存亡。因此，對該層級人員的管理能力、執(zhí)行能力等的評判尤為關(guān)鍵，其能否滿足崗位需求及職責(zé)設(shè)置，其創(chuàng)造的價值能否與公司給予的報酬相匹配等都需要進一步分析與考量。對于執(zhí)行層的高級管理人員，在評判重點上要集中在其是否全面、完整、及時的推進決策層所部署的相關(guān)工作，是否能夠在執(zhí)行過程中合理安排，是否具備良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力以及抗壓能力。

除此以外，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)當(dāng)適當(dāng)采取回避風(fēng)險管理的方式。為避免由于外部晉升所帶來的風(fēng)險，可放棄外部競爭采取內(nèi)部晉升的方式，為企業(yè)中層決策人員提供發(fā)展的空間。若中層人員存在行為風(fēng)險或非行為風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)采取開除或辭退等方式避免因個體風(fēng)險轉(zhuǎn)移的情況發(fā)生。若企業(yè)對中層人員的管理存在困難時，若必要也可采取外包管理模式，嚴(yán)格避免中層決策人員存在徇私舞弊等道德風(fēng)險行為，利用外包公司免除企業(yè)內(nèi)部可能發(fā)生或已經(jīng)存在的風(fēng)險。

2.2針對核心人員設(shè)置晉升機制

核心人員的管理十分重要，是企業(yè)未來發(fā)展與壯大的關(guān)鍵所在。對于核心人員的管理要采取培訓(xùn)加晉升的理念，一方面要給予其在本企業(yè)發(fā)展、晉升的機會與空間，另一方面要為其提供成長的機會與幫助，給予其精神與物質(zhì)的綜合約束機制。

由于核心人員掌控著企業(yè)發(fā)展的命脈，因此要預(yù)先簽訂保密協(xié)議，同行業(yè)競爭限制、核心技術(shù)以及專利等權(quán)利歸屬使用條款，通過預(yù)先的字面合同給予核心人員一定約束力，保證企業(yè)商業(yè)秘密與技術(shù)成果的安全，也避免核心人員擅自泄露企業(yè)商業(yè)機密與核心技術(shù)。同時，當(dāng)前社會科學(xué)技術(shù)的發(fā)展十分迅猛，為適應(yīng)社會發(fā)展企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷更新、創(chuàng)新，為專業(yè)技術(shù)人員提供培訓(xùn)，更新其知識結(jié)構(gòu)。通過在原有知識結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進一步創(chuàng)新與拓展，促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新。當(dāng)然，也要建立激勵約束機制，適當(dāng)?shù)倪\用能夠減少企業(yè)產(chǎn)生人力資源方面的風(fēng)險。其中，激勵約束機制要做到公平、分層次、有效三個方面。在公平原則上，評定結(jié)果要因人而異，有相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，并引導(dǎo)員工樹立正確觀念。在分層次原則方面，對于知識型員工激勵的重點要放在報酬與成長兩個方面;對管理人員的激勵重點則放在晉升、授權(quán)方面。最終實現(xiàn)事業(yè)、待遇、情感三方面的有效結(jié)合，既約束核心人員行為，又增強專業(yè)技術(shù)人員與企業(yè)的凝聚力。

2.3建立完善的管理機制

企業(yè)在發(fā)展中需要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展方向不斷調(diào)整人力資源的利用與分配，在人才構(gòu)成方面進行適當(dāng)?shù)母淖儭５淖冃枰谙嚓P(guān)法律、法規(guī)框架內(nèi)建立起良好的人力資源退出機制，不斷完善管理機制，確立標(biāo)準(zhǔn)的人員退出流程。尤其在新招聘員工時應(yīng)當(dāng)使其充分清晰機制內(nèi)容，預(yù)設(shè)了解未來風(fēng)險機制，為日后執(zhí)行退出機制奠定基礎(chǔ)。

對于人才的退出應(yīng)當(dāng)盡量體現(xiàn)出企業(yè)的主動行為，非被動人才流失。人才退出是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險中較為常見、高發(fā)的。因此應(yīng)當(dāng)建立起適合企業(yè)發(fā)展、適合員工成長的人員退出機制。測評與評價制度往往是最有效的方式，通過對員工績效、能力、素質(zhì)、業(yè)務(wù)等方面的綜合分析與評價，定期對員工進行考核。其次，要充分預(yù)設(shè)、明確人員退出機制，明確人員退出是在遵守法律法規(guī)、在員工違反勞動紀(jì)律的前提下，施行的退出機制。要保證所有員工明確，退出機制并非針對某一人，而是企業(yè)發(fā)展過程中的必要措施，盡可能降低人員的抵觸行為，做好人員退出時的溝通工作，建立融洽的關(guān)系。

3.結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中存在的風(fēng)險包含人力資源分配不均問題、激勵機制設(shè)置不合理導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失問題、退出機制不完善導(dǎo)致涉訴人員管理低效問題。在人力資源管理過程中，要合理分配人力資源，尤其對決策層及執(zhí)行層的中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強管理與監(jiān)督;設(shè)置合理的激勵機制與晉升渠道，為核心人員的成長提供機遇與空間;建立完善的退出管理機制，降低人員抵觸情緒，促進企業(yè)良性發(fā)展。

參考文獻

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作者簡介：張嵐（1980.03-），女，漢族，浙江象山人，碩士研究生。