唐艷軍

[摘 要] 高校轉(zhuǎn)型發(fā)展需要發(fā)揮好教師的作用，以及落實人民至上理念和以人民為中心的發(fā)展思想，彰顯出了推動以增加知識價值導向的高校教師績效工資制度改革的重要意義和時代價值。遺憾的是，現(xiàn)行的高校教師績效工資沒有充分體現(xiàn)出應有的知識價值導向性，知識價值業(yè)績評價體系不完善和高校教師績效工資制度制定的行政權(quán)力過大等因素，也在不同程度增大了構(gòu)建基于增加知識價值導向的高校教師績效工資制度的難度。高校應科學界定不同崗位的知識價值內(nèi)涵、形式和貢獻;同步優(yōu)化崗位設(shè)置與薪酬結(jié)構(gòu);建立和細化增加知識價值導向的績效考核指標體系;重視和發(fā)揮學術(shù)權(quán)力在高校教師績效工資制度改革中的作用;發(fā)揮好科研項目資金對知識價值創(chuàng)造和收入分配的激勵引導功能。

[關(guān)鍵詞] 知識價值;高校教師績效工資;收入分配;改革

[中圖分類號] G451[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）07-0193-04

黨的十八大以來，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略正式成為我國重要戰(zhàn)略，高校是知識、信息的聚集地和知識創(chuàng)新的重要主體之一，承擔著傳播、生產(chǎn)知識和應用知識，培養(yǎng)創(chuàng)新人才和推進學術(shù)創(chuàng)新[1]，提高研發(fā)自主創(chuàng)新技術(shù)等重要使命。高校教師是創(chuàng)造和增加知識價值、實現(xiàn)高校創(chuàng)新功能、培養(yǎng)高層次人才的重要力量，在人才培養(yǎng)質(zhì)量已成為衡量我國高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵指標，甚至成為我國高等教育結(jié)構(gòu)性調(diào)整的關(guān)鍵的背景下[2]，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，很重要的方面就是通過保障高校教師的合法權(quán)益，激勵他們在人才培養(yǎng)方面投入更多的精力、時間，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方法。與此同時，在堅持人民至上和實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、積極推進“雙一流”高校建設(shè)等交叉重疊的新時代，推進以增加知識價值為導向的高校教師績效工資制度改革，不僅僅是激發(fā)高校教師工作積極性、主動性的問題，更是落實黨中央、國務院關(guān)于實行以增加知識價值為導向的分配政策以及教育部關(guān)于高校進一步落實以增加知識價值為導向分配政策的具體實踐，是落實以人民為中心的發(fā)展思想的生動反映。由此可見，不管是高校轉(zhuǎn)型發(fā)展需要、發(fā)揮好教師在推動高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中的作用，還是落實人民至上理念和以人民為中心的發(fā)展思想，推動以增加知識價值導向的高校教師績效工資制度改革都具有重大意義。

一、增加知識價值：新時代我國高校教師績效工資制度改革的必然方向

中國特色社會主義已經(jīng)進入新時代，人民至上、堅持以人民為中心是新時代我國一切工作的出發(fā)點和落腳點，也就是說，我國的經(jīng)濟、政治、社會、文化、生態(tài)等各領(lǐng)域特別是經(jīng)濟方面的改革已經(jīng)正在逐漸摒棄傳統(tǒng)的發(fā)展模式，由原來的過于注重“物”的發(fā)展模式轉(zhuǎn)向以“人”為中心的發(fā)展模式，聚集和服務于人的發(fā)展的需要。這里面的“人”不是某部分、某個群體或者某個區(qū)域的人，而是擁護黨的領(lǐng)導、對社會主義建設(shè)起正面作用的每一個社會成員。而且，“以人民為中心的發(fā)展思想，不是一個抽象的、玄奧的概念，不能只停留在口頭上、止步于思想環(huán)節(jié)，而要體現(xiàn)在經(jīng)濟社會發(fā)展各個環(huán)節(jié)?！盵3]這就要求，新時代我們必須牢牢把握以人民為中心的發(fā)展思想的真正內(nèi)涵與本質(zhì)，將其融入各項工作，切實提高管理水平，實現(xiàn)依靠人民促發(fā)展、讓人民共享發(fā)展成果。

高校教師績效工資分配制度改革是社會收入分配制度改革的重要組成部分，是國家分類推進事業(yè)單位人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到高校教師的根本利益和福祉。從2006年我國事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革開始，我國高校就開始實施績效工資管理制度，經(jīng)歷了套改階段、推進階段和深化階段[4]。從高校教師績效工資制度改革階段、主要內(nèi)容和特點來看，我國高校教師績效工資主要由以崗位工資、薪級工資為基本保障，以基礎(chǔ)性績效工資為補充保障，以獎勵性績效工資為激勵等結(jié)構(gòu)組成。由此構(gòu)成的績效工資極大地調(diào)動了高校教師工作的積極性、主動性，但由于制度設(shè)計不科學、考核指標體系不完善、績效工資構(gòu)成不合理等因素的影響，高校教師績效工資的激勵作用還需進一步增強，推動高校教師績效工資制度改革不僅僅反映了高校教師的實際發(fā)展訴求，同時也是我國全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的內(nèi)在要求和推進收入分配制度改革的重要方面。

《中共中央 ?國務院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》明確，要“建立體現(xiàn)以增加知識價值為導向的收入分配機制”;《中共中央辦公廳國務院辦公廳關(guān)于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》中指出，要“在全社會形成知識創(chuàng)造價值、價值創(chuàng)造者得到合理回報的良性循環(huán)，構(gòu)建體現(xiàn)增加知識價值的收入分配機制”;《教育部辦公廳關(guān)于高校進一步落實以增加知識價值為導向分配政策有關(guān)事項的通知》明確，要“營造實施以增加知識價值為導向分配政策的良好氛圍”;黨的十八大強調(diào)要“完善勞動、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”;黨的十八屆五中全會提出，要“實行以增加知識價值為導向的分配政策，提高科研人員成果轉(zhuǎn)化收益分享比例”。上述政策表明，推進以增加知識價值為導向的收入分配機制是我國收入分配制度改革的重點方向和重要任務。高校教師作為高知識型的勞動者群體以及創(chuàng)造和增加知識價值的重要主體，由此其必定成為以增加知識價值為導向的收入分配機制改革成果的重要對象和受益者。目前，我國高校普遍實行的是以政策性工資為主，崗位津貼為輔，雙軌運行、統(tǒng)籌管理的分配制度，具體而言即是，高校教師工資主要由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資組成，其中崗位工資、薪級工資、津貼補貼為政策性工資，具有“固定性”的特點，主要根據(jù)高校教師的學歷、身份、資歷等確定，績效工資主要根據(jù)高校教師的實際業(yè)績來確定，其動態(tài)性比較強。由此決定了，對于高校教師而言，要建立以以增加知識價值為導向的收入分配機制，推動績效工資制度改革是重要內(nèi)容，因此，建立以增加知識價值為導向的績效工資制度是高校教師績效工資制度改革的必然選擇和重點方向。

二、增加知識價值導向的高校教師績效工資制度存在的主要問題

（一）高校教師績效工資沒有充分體現(xiàn)增加知識價值導向

高校教師績效工資要堅持和遵循增加知識價值導向主要是指高校教師的績效工資要重點根據(jù)其人力資本的投入水平，所積累的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗及其在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造、增加的知識價值來確定績效工資的等級、額度和分配方式?；谶@樣的理念和邏輯，高校教師績效工資不僅要體現(xiàn)在高校教師績效工資的絕對值層面，而且還應包括績效工資的相對值以及在此基礎(chǔ)上獲得的公平感。即衡量高校教師績效工資是否合理、科學和具有激勵性，既要保證高校教師能夠獲得相對滿意的績效工資數(shù)額，又要與其他知識密集行業(yè)勞動者所獲得的薪酬具有合理的可比性，與知識行業(yè)或者崗位勞動者的績效工資保持一定的差距。但在現(xiàn)實中，由于高校行政化因素、傳統(tǒng)薪酬制度、績效工資總額有限等因素的影響，不少高校教師的績效工資并沒有充分按照以增加知識價值導向的原則進行設(shè)計和執(zhí)行，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（1）與高校外其他行業(yè)組織勞動者的工資水平比較，不少高校教師的工資水平遠遠低于其他知識密集型行業(yè)勞動者的工資水平，特別是與證券、軟件、計算機、銀行等知識密集型行業(yè)的勞動者相比更為明顯，同時與國外一些國家高校教師的工資水平也存在較大差距，這與我國高校教師人力資本投入大、入行“門檻”高、崗位對知識水平和創(chuàng)新能力要求高等難以匹配[5]。（2）與高校內(nèi)不同崗位教師的工資水平比較，高校不同崗位工作內(nèi)容、工作方式、工作手段等的差異，導致對教學科研教師、行政管理人員和教輔人員等不同崗位人員的績效工資考核標準有所差別，這種考核的標準差別是無法避免的，關(guān)鍵是不同崗位之間的績效工資考核標準如何確定、績效工資差別保持多大的差距范圍、如何平衡不同崗位之間的績效工資，這才是問題的關(guān)鍵。事實上，一些高校不同崗位教師的績效工資或工資水平并沒有按照知識價值導向的原則來確定，所執(zhí)行的績效工資標準不能科學合理地反映出不同崗位教師對創(chuàng)造和增加知識價值所作出的貢獻，其造成的結(jié)果必然是挫傷了高知識價值創(chuàng)造教師的工作積極性和主動性，甚至造成不同崗位教師之間的矛盾不斷加劇。（3）與個人的知識價值創(chuàng)造貢獻比較。一般而言，高校教師創(chuàng)造和增加知識價值的能力以及所作出的貢獻與其工作時間成正比，工作時間越長，其創(chuàng)造和增加知識價值的能力就越強和所作出的貢獻就越大?，F(xiàn)實中的問題是，一些高校教師的績效工資并沒有獲得與之相適應的增加，導致其工作積極性不高，繼續(xù)創(chuàng)造和增加知識價值的動力不強。

（二）高校教師績效工資制度中的知識價值業(yè)績評價體系不完善

高校教師績效工資制度的實施以及其公平性、合理性以建構(gòu)科學的績效工資評價考核體系為前提。近年來，高校教師績效工資制度日趨完善的趨勢和成效是必須肯定的，但是其存在的問題也是需要加以重視的。諸多高校教師績效工資考核體系普遍存在以下幾種傾向或者情形。一是對教師創(chuàng)造知識價值的評價指標不夠科學：一方面，注重定量考核而對定性考核不足，如對教學科研崗的教師而言主要是通過學歷、科研成果、教學任務量等指標進行考核，更具體的就是主要以教師發(fā)表論文的數(shù)量及其刊發(fā)論文期刊的等級、基金項目數(shù)量及其等級等作為依據(jù)，這些量化的指標確實比較容易考核，但對于科研成果的知識價值貢獻度即轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力等考核卻缺乏有效的依據(jù);另一方面，對行政人員知識價值創(chuàng)造的考核指標比較模糊，同時對于教學科研教師、行政管理人員和教輔人員等不同崗位之間的知識價值創(chuàng)造貢獻度之間的比例如何平衡也顯得比較乏力。二是績效工資長期激勵和短期激勵的關(guān)系沒有處理好。一些高校教師的績效工資要么在一定時期內(nèi)保持相對穩(wěn)定，要么采取“項目制”獎勵的方式進行考核激勵，這種績效工資激勵機制在一定時期確實有利于保證教師參與知識價值創(chuàng)造的動力和積極性，但一旦達到一定的獎勵級別，他們將無法再獲得更多的績效獎勵，即達到了“績效天花板”階段，他們參與知識價值創(chuàng)造的熱情和動力將逐漸弱化。三是績效獎勵方式比較單一。物質(zhì)化、貨幣化獎勵和職務晉升是諸多高校激勵教師的普遍方式，但不同類型教師、不同階段教師的需求是有差別的，固定化、單一化的激勵機制在一定程度上必然會抑制教師潛能的發(fā)揮和對知識價值創(chuàng)造的追求。

（三）高校教師績效工資制度制定的行政權(quán)力過大

隨著高校薪酬制度的完善，高校擁有的收入分配自主權(quán)進一步擴大，在核定績效工資總量的前提下由高校自主確定收入分配辦法，這增強了高校在包括績效工資在內(nèi)的收入分配的自主性和靈活性，有利于更好地發(fā)揮績效工資的作用。但需要注意的是，在當前高校實行行政化管理的背景下，行政權(quán)力高于學術(shù)權(quán)力是諸多高校的事實存在，績效工資行政化也就成為難以避免的問題。這種由行政力量主導制定的績效工資制度就難免會出現(xiàn)側(cè)重或有利于行政人員而對教學科研教師“不公平”的現(xiàn)象，這種問題在現(xiàn)實中是事實存在的，而且不在少數(shù)。盡管行政權(quán)力主導高校辦學和對高校資源配置的體制暫時無法改變，但是由此帶來的對知識價值導向的高校教師績效工資制度制定的影響是必須面對和需要解決好的問題。

三、基于增加知識價值導向的高校教師績效工資制度改革的方向和對策

（一）科學界定不同崗位的知識價值內(nèi)涵、形式和貢獻

知識存在于多方面領(lǐng)域和知識價值的表現(xiàn)形式是多方面的。對于高校而言，不同崗位、不同級別、不同學科、不同群體都需要知識的支撐和蘊含著一定的知識體量，行政事務處理與決策、教學、科研、財務管理、學生思想教育等都會不同程度創(chuàng)造和增加知識價值，因此，知識價值是相對而非絕對概念，不能僅僅局限于傳統(tǒng)的教學技能、教學任務、科研成果產(chǎn)出量和培養(yǎng)學生數(shù)量等方面，而且知識價值創(chuàng)造還存在短期和長期之別、自然科學與社會科學之分。不能一味地認為行政管理人員劣于教學科研人員、高學歷教師勝于普通教師、自然科學教師高于社會科學教師，不能因為不同崗位、不同學歷、不同學科、不同資歷的教師之間所創(chuàng)造的知識價值難以用絕對化的方式來考核就對某些崗位、學歷、學科和資歷的教師群體的知識價值創(chuàng)造的貢獻予以否定甚至抹殺，我們應該是將問題聚焦于如何對不同教師的知識價值內(nèi)容、方式和貢獻度通過相對科學合理的方式予以衡量、評價和考核，并與績效工資相關(guān)級別進行匹配，這才是推進以增加知識價值為導向的績效工資制度改革的應有之義和根本目的，也才能激發(fā)和調(diào)動更多教師參與知識創(chuàng)造的積極性和主動性。

（二）同步優(yōu)化崗位設(shè)置與薪酬結(jié)構(gòu)

實施以增加知識價值為導向的高校教師績效工資制度的目的就是要引導和營造尊重知識、尊重勞動創(chuàng)造的濃厚氛圍，允許和鼓勵把知識作為參與收入分配的勞動生產(chǎn)要素并按貢獻度獲取相關(guān)收入?？冃ЧべY不是空置的，與工作崗位相適應的薪酬結(jié)構(gòu)是獲得績效工資的有效載體和具體形式，績效工資與知識價值創(chuàng)造和增加不匹配，直接原因就在于崗位和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的非科學性，即要建立以增加知識價值為導向的高校教師績效工資制度的前提就是要優(yōu)化崗位設(shè)置和薪酬結(jié)構(gòu)。在崗位設(shè)置中，應在原有的崗位設(shè)置模式的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化，明確崗位職責、崗位聘任條件、崗位目標、崗位層級等內(nèi)容，并根據(jù)崗位責任大小、崗位任務輕重、崗位對聘任人員的知識水平需求程度等因素設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化要按照“總額提升、任務牽引、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”[6]的原則，統(tǒng)籌兼顧好政策性工資和獎勵性工資、短期激勵與長期激勵、整體提升與層次區(qū)分、競爭性與可持續(xù)性、激勵性與公平性、規(guī)范性與靈活性等方面的關(guān)系[7]，以此建立“崗位、職責、績效、薪酬”相匹配的崗位管理模式，促進績效工資效用得到最大程度發(fā)揮。同時，崗位的聘任并不是固定不變的，而是要按照“能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰”的原則，打破“唯資歷”“唯學歷”“唯身份”的傳統(tǒng)思維和模式，實行競爭聘任模式，通過競爭上崗、以崗定薪、動態(tài)考核的方式激發(fā)教師的動力和潛能，引導和鼓勵廣大教師不斷提高知識水平、工作技能，創(chuàng)造出更大的知識價值。

（三）建立和細化增加知識價值導向的績效考核指標體系

績效考核指標是執(zhí)行和落實績效工資的有效依據(jù)，為建立和細化多元動態(tài)的知識價值導向的績效考核指標體系。一是要根據(jù)不同學院、不同學科、不同層次、不同崗位的內(nèi)容和特點建立與之相匹配的績效考核指標，絕對不能一刀切。上述不同考核對象的績效考核總體要求、考核周期、考核辦法以及績效分配辦法應該突出重點、體現(xiàn)差異[8]。特別需要注意的是，要科學掌握不同考核對象之間績效分配的關(guān)聯(lián)性和比例，處理好激勵性與公平性之間的關(guān)系，以免產(chǎn)生和激化矛盾。二是推動績效考核指標由數(shù)量化向質(zhì)量型轉(zhuǎn)變。要改變傳統(tǒng)的對工作任務量、工作時間、科研成果數(shù)量、教學課時數(shù)、所帶學生數(shù)量等“量化”考核模式，在堅持定量與定性相結(jié)合的基礎(chǔ)上，重點突出對“質(zhì)量”的評價考核，把職能工作執(zhí)行質(zhì)量、科研成果轉(zhuǎn)化率、教學質(zhì)量和學生成才情況等作為績效考核的主要指標，引導廣大教師由追求數(shù)量增加轉(zhuǎn)向追求質(zhì)量提升。三是注重績效考核的動態(tài)性。高校教師績效考核要注重向動態(tài)化轉(zhuǎn)型，根據(jù)不同群體、不同崗位、不同階段的實效和重點變化適時調(diào)整考核指標和調(diào)配績效獎金的方向和額度。對高校教師績效實行動態(tài)性考核的目的在于與高校的整體工作目標任務相一致，同時在學校的管理和教學科研等工作中構(gòu)建競爭機制，通過競爭方式形成任務倒逼、工作成效倒逼，激發(fā)廣大教師潛能。

（四）重視和發(fā)揮學術(shù)權(quán)力在高校教師績效工資制度改革中的作用

高校具有典型的學術(shù)性，其主要職能是傳播知識、生產(chǎn)知識和應用知識，對知識的需求和創(chuàng)造知識的能力遠高于政府機關(guān)和企事業(yè)單位，這種差異性和特殊性決定了高校教師績效工資制度改革的參與主體以及分配方式、分配層次具有獨特的要求。高校內(nèi)部治理體系作為由若干制度和機制作為主干搭建的邏輯框架，無論是其科學的制定、有效的執(zhí)行，還是合理的評判，始終都離不開人的因素和能動作用[9]。高校教師績效工資制度是高校內(nèi)部治理體系的重要內(nèi)容，人在其建立過程中發(fā)揮著重要作用。不可否認的事實是，在包括績效工資在內(nèi)的政策制定過程中，高校行政權(quán)力的地位和作用遠高于和大于學術(shù)權(quán)力，換言之，行政權(quán)力強于學術(shù)權(quán)力是建立以增加知識價值為導向的高校教師績效工資制度改革不可忽視的阻力。在實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、注重增加知識價值的新時代，推進高校教師績效工資制度改革必須重視和發(fā)揮好學術(shù)權(quán)力的作用，即發(fā)揮好學術(shù)組織的優(yōu)勢，提高學術(shù)力量在高校教師績效工資制度改革的地位和強化其作用，形成堅強有力、層次多元、渠道寬泛的學術(shù)力量發(fā)聲系統(tǒng)，培育和推動學術(shù)權(quán)力參與包括績效工資制度改革在內(nèi)的高校治理水平和能力，進而鼓勵和支持學術(shù)力量參與高校教師績效工資制度改革，促進學術(shù)力量在高校教師績效工資制度改革中由“咨詢者”“諫言者”向“參與者”“決策者”的身份轉(zhuǎn)換，提高學術(shù)權(quán)力的決策話語權(quán)和主動權(quán)[7]。

（五）發(fā)揮好科研項目資金對知識價值創(chuàng)造和收入分配的激勵引導功能

當前，為更好地發(fā)揮好科研項目經(jīng)費對知識價值創(chuàng)造的作用，引導現(xiàn)實中存在的部分科研人員的創(chuàng)造性活動為經(jīng)費服務轉(zhuǎn)向讓經(jīng)費為人的創(chuàng)造性活動服務。包括高校在內(nèi)的科研機構(gòu)和單位正在大力改革和創(chuàng)新科研經(jīng)費使用和管理機制，旨在建立以科技創(chuàng)新質(zhì)量、貢獻、績效為導向的分類評價體系，正確評價科技創(chuàng)新成果的科學價值、技術(shù)價值、經(jīng)濟價值、社會價值、文化價值。高校教師績效工資制度改革應以此為契機，發(fā)揮好科研項目資金對知識價值創(chuàng)造和收入分配的激勵引導功能[10]。一是應將參加科研項目所獲得的收入與績效工資區(qū)別開來，不宜將參加科研項目所獲收入納入績效工資范圍。二是要創(chuàng)新科研項目經(jīng)費管理機制，優(yōu)化科研項目經(jīng)費結(jié)構(gòu)、比例和支付方式，簡化、規(guī)范科研項目經(jīng)費報銷程序，提高其使用效率。三是提高智力報償在課題經(jīng)費中的比例和擴大開支范圍。如提高間接費用比重，加大績效激勵力度，取消績效支出比例限制，處理好合理分攤間接成本和對科研人員激勵的關(guān)系，績效支出安排與科研人員在項目工作中的實際貢獻掛鉤。又如應明確科研項目勞務費開支范圍，不設(shè)比例限制;對于實際參與科研項目的人員均可開支勞務費，勞務費開支標準參照當?shù)乜茖W研究和技術(shù)服務業(yè)從業(yè)人員平均工資水平，根據(jù)其在項目研究中承擔的工作任務確定，其社會保險補助納入勞務費科目列支。勞務費預算不設(shè)比例限制，由項目承擔單位和科研人員據(jù)實編制。四是如科研項目成果獲獎、獲得領(lǐng)導肯定性指示、政府部門采納、形成行業(yè)標準等良好的社會轉(zhuǎn)化效果時，應向科研項目成員額外支付獎勵性績效，并且該獎勵性績效支出不計入間接費用的比例限制。

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[責任編輯：潘洪志]