徐金鑾

[摘 要] 組織績效提升歷來是管理者重視的主要問題，基于組織公民行為的視角，對組織績效提升進(jìn)行研究和思考。從組織公民行為導(dǎo)入績效的必要性出發(fā)，分析組織公民行為對績效的積極作用和消極影響，進(jìn)而提出管理者應(yīng)利用好組織公民行為這把“雙刃劍”、研究正向組織公民行為的影響因素、結(jié)合中國組織情境分析組織公民行為的具體表現(xiàn)形式。

[關(guān)鍵詞] 組織績效;組織公民行為;周邊績效

[中圖分類號] F720[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）08-0076-02

一、引言

長期以來，人們將人力資源視為組織的重要資源，將人才競爭視為組織核心競爭力的重要組成部分。如何對組織中現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，并提高現(xiàn)有人力資源的總體績效水平，是新時(shí)期企業(yè)人力資源管理實(shí)踐面臨的挑戰(zhàn)，也是困擾人力資源管理者的重要現(xiàn)實(shí)問題。

組織績效與人力資源個(gè)體績效密不可分，在以團(tuán)隊(duì)或群體為主要形式進(jìn)行工作的現(xiàn)代組織中，對個(gè)體績效的構(gòu)成及影響因素進(jìn)行研究亦是非常必要。個(gè)體績效能夠進(jìn)一步促成團(tuán)隊(duì)績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的整體績效目標(biāo)。對于績效的構(gòu)成，有學(xué)者將其分為任務(wù)績效和周邊績效，任務(wù)績效是指組織中員工應(yīng)該完成的本職工作范圍內(nèi)的職責(zé)而形成的績效，周邊績效是指在本職工作內(nèi)容之外，員工完成的有利于組織績效達(dá)成的績效。

因此，在任務(wù)績效一定的情況下，對周邊績效產(chǎn)生的原因或促成因素進(jìn)行分析，對提高整個(gè)組織的績效水平具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文試從組織公民行為的視角，進(jìn)一步思考分析其對組織績效的影響。

二、組織公民行為的主要內(nèi)容及表現(xiàn)形式

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的概念是由1983年印第安納大學(xué)的Organ教授提出以來的，組織公民行為是指在正式報(bào)酬體系之外，能夠提高組織績效的員工自主行為，屬于角色外行為，并強(qiáng)調(diào)這些角色外行為對組織產(chǎn)生的積極正向作用。組織公民行為超出了員工的本職工作任務(wù)要求，不屬于工作義務(wù)，因此從這一層面上可以理解為組織公民行為可以產(chǎn)生周邊績效，進(jìn)而提升組織的整體績效水平。

組織公民行為的表現(xiàn)形式受到組織所處環(huán)境的影響，尤其是受到組織所處社會文化的影響。中西方文化的不同，也促成組織公民行為表現(xiàn)形式的不同。在以西方組織為背景的研究中，組織公民行為有較多典型的表現(xiàn)形式，比如公民道德、利他行為、認(rèn)真遵從、運(yùn)動(dòng)員精神、禮貌友好等。公民道德主要是指員工積極參與組織的活動(dòng)，關(guān)心組織的發(fā)展，不做損害組織形象的事情，努力提升組織在外界的口碑;利他行為是指當(dāng)同事提出需要幫助時(shí)，能夠主動(dòng)給予力所能及的幫助;認(rèn)真遵從是指遵從組織的規(guī)章制度，工作態(tài)度認(rèn)真且積極，敬業(yè)又富有熱情;運(yùn)動(dòng)員精神主要是指為了團(tuán)體利益而自愿放棄個(gè)人利益，成為組織的命運(yùn)共同體，遇到困難不抱怨，面對挑戰(zhàn)不退縮;禮貌友好是指與大家保持良好的人際關(guān)系。而在中國文化背景下，組織公民行為又有新的研究和發(fā)展，例如樊景立等人研究發(fā)現(xiàn)中國組織公民行為可以分為五個(gè)維度，分別是認(rèn)同組織、幫助同事、認(rèn)真負(fù)責(zé)、人際和諧、保護(hù)資源。在中國其他學(xué)者的研究中，也不斷提到人際和諧和參與以及參與社會公益等組織公民行為的表現(xiàn)形式，為組織公民行為的研究提供了更多的研究維度和思路。

三、績效中引入組織公民行為的必要性

隨著組織和工作發(fā)展的變化，員工績效的內(nèi)涵也在不斷加以延伸和擴(kuò)展。鮑曼和穆特威德魯在歸納眾多關(guān)于績效問題的基礎(chǔ)上提出了任務(wù)績效和周邊績效的概念。任務(wù)績效是指組織中員工應(yīng)該完成的本職工作范圍內(nèi)的職責(zé)而形成的績效，它與員工完成相關(guān)工作職責(zé)的各項(xiàng)能力指標(biāo)密切相關(guān)。周邊績效是指在本職工作內(nèi)容之外，員工完成的有利于組織績效達(dá)成的績效，與員工周邊績效關(guān)系最為密切的是員工的個(gè)性因素，而不是能力指標(biāo)。

早在1994年，Waldman就將組織公民行為引入到績效結(jié)構(gòu)中。他認(rèn)為對團(tuán)隊(duì)績效影響較為顯著的是類似于員工主動(dòng)承擔(dān)起本職工作職責(zé)之外的行為或者員工的合作行為等這一類行為，這一類行為屬于員工角色外行為，但是這些角色外行為卻對組織績效產(chǎn)生了一定的影響。例如，Mackenzie發(fā)現(xiàn)組織公民行為中的利他性和公民美德對保險(xiǎn)公司總監(jiān)績效水平有明顯的相關(guān)性，Podsakoff和Mcakenie發(fā)現(xiàn)管理者在進(jìn)行績效考評時(shí)，同時(shí)將任務(wù)績效和組織公民行為的相關(guān)內(nèi)容作為考核指標(biāo)比單純使用任務(wù)績效考核指標(biāo)時(shí)效果要好很多。因此，將組織公民行為引入組織績效研究的體系中，具有一定的必要性。

四、組織公民行為對績效產(chǎn)生的影響

組織公民行為自1983年被提出以來，最開始的研究一直圍繞組織公民行為對組織的積極影響方面展開，但是隨著研究的深入，發(fā)現(xiàn)組織公民行為在某種程度上會對員工產(chǎn)生壓力，從而產(chǎn)生消極的影響。因此，組織公民行為是組織績效的一把“雙刃劍”，對組織績效既有正向促進(jìn)作用，又可能會產(chǎn)生消極的影響。

（一）組織公民行為對績效產(chǎn)生的積極影響

組織公民行為作為一種角色外行為，對今天處于不斷發(fā)展變化及激烈競爭中的組織而言，具有非常重要的意義。同樣的，組織公民行為對組織績效會產(chǎn)生一定的積極作用，這一點(diǎn)可以從個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效、任務(wù)績效與周邊績效等方面來進(jìn)行分析研究。

組織公民行為中表現(xiàn)出來的“認(rèn)真遵從”或“認(rèn)真負(fù)責(zé)”行為是一種積極的工作態(tài)度，而這種積極的工作態(tài)度能夠促使員工較好的完成自己的本職工作，這對員工的任務(wù)績效會產(chǎn)生積極的影響。同時(shí)，如果員工具有禮貌友好、樂于助人等組織公民行為，表現(xiàn)為樂于幫助同事解決工作中遇到的困難，在人際交往方面關(guān)系和諧融洽等，又會進(jìn)一步營造良好的組織氛圍，受到幫助的組織成員或者感受到互幫互助良好范圍的組織成員又會進(jìn)一步提高他們的任務(wù)績效，或者產(chǎn)生更多的周邊績效，進(jìn)而對團(tuán)隊(duì)績效也會產(chǎn)生積極影響。例如，吳志明與武欣（2006）兩位學(xué)者，對來自于46個(gè)高科技團(tuán)隊(duì)的259名員工和46名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)組織公民行為水平較高的團(tuán)隊(duì)更容易通過有效運(yùn)作來提高團(tuán)隊(duì)績效。而在以和諧文化、集體主義等傳統(tǒng)文化情境下的中國組織，組織公民行為中的禮貌友好、樂于助人、幫助同事等行為更為明顯，而處在這樣組織情境中的個(gè)體也將更加愿意幫助他人，從而對周邊績效的產(chǎn)生具有顯著的影響作用。

（二）組織公民行為對績效產(chǎn)生的消極影響

組織公民行為的作用不完全是正向的，員工做出組織公民行為的動(dòng)機(jī)也不一定是積極的，員工有可能會出于自身的某種目的和需求而做出不利于組織績效的組織公民行為。對組織公民行為產(chǎn)生的消極影響，有學(xué)者指出主要是員工的印象管理策略，印象管理策略認(rèn)為員工將組織公民行為作為一種印象管理的工具或途徑，通過外顯的組織公民行為來獲得更大的利益，這種印象管理策略會引發(fā)組織中的政治行為，從而影響組織的整體績效水平。例如，員工可能會為了獲得晉升機(jī)會或者上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，而出現(xiàn)虛假的組織公民行為，這種虛假的組織公民行為會引發(fā)其他員工的不滿或造成一定的壓力，從而對組織績效產(chǎn)生消極的影響。

Vigoda-Gadot（2006）將虛假性組織公民行為定義為強(qiáng)制性公民行為，即員工受到來自主體、客體及環(huán)境的壓力，從而被迫表現(xiàn)出的一種非自發(fā)性組織公民行為。研究表明強(qiáng)制性組織公民行為對績效會產(chǎn)生消極影響。趙丹紅（2014）在結(jié)合中國115個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中的376個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)-團(tuán)隊(duì)成員配對樣本的基礎(chǔ)上，分析研究員工感知到的強(qiáng)制性組織公民行為對員工績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制性組織公民行為會使組織中的員工為了可以表現(xiàn)出組織公民行為而忽視自己本職工作責(zé)任的現(xiàn)象，從而對員工的任務(wù)績效產(chǎn)生負(fù)向影響，同時(shí)研究還表明員工感知到的強(qiáng)制組織公民行為對員工的周邊績效也有負(fù)向作用，且組織認(rèn)同在其中起到完全中介作用。石慧與王瑞文（2016）發(fā)現(xiàn)在公共企業(yè)中員工也會迫于壓力而產(chǎn)生強(qiáng)制性組織公民行為，這種強(qiáng)制性組織公民行為會導(dǎo)致員工心理上出現(xiàn)失調(diào)感，從而出現(xiàn)員工降低努力程度或減少工作時(shí)間等行為以尋求需求態(tài)度和行為一致性的情況。

五、組織公民行為對提高組織績效的啟示

在組織績效管理中，管理者應(yīng)該注意避免組織公民行為的負(fù)面傾向，研究組織公民行為的影響因素，并通過營造支持性的工作環(huán)境等具體措施以促進(jìn)正向組織公民行為的產(chǎn)生，幫助提高組織績效。

（一）從實(shí)踐中尋找影響組織績效的因素

理論要服務(wù)于實(shí)踐，對組織公民行為的特征及影響因素進(jìn)行分析，要考慮組織所處文化背景、組織所處行業(yè)及行業(yè)對員工的任職資格要求等進(jìn)行研究分析，在此基礎(chǔ)上才能有效管理組織公民行為，并提高組織績效。例如我們可以結(jié)合當(dāng)下企業(yè)面臨的現(xiàn)狀，尤其是在后疫情時(shí)代背景下，組織公民行為的表現(xiàn)形式及對組織績效產(chǎn)生的影響等。我們可以拋去一些不可控的外部環(huán)境變量因素，比如疫情結(jié)束時(shí)間、疫情復(fù)工時(shí)間、疫情對人們生活產(chǎn)生的影響等，只是研究后疫情時(shí)代組織公民行為產(chǎn)生的原因和組織中的哪些因素有關(guān)?？梢詮钠髽I(yè)的文化價(jià)值、現(xiàn)有的人力資源管理實(shí)踐體系、企業(yè)的人員管理制度、工作范圍、員工滿意度等有因素出發(fā)，進(jìn)行變量的設(shè)定，再進(jìn)一步進(jìn)行調(diào)查研究，為組織績效提升提供管理依據(jù)和基礎(chǔ)。

（二）研究正向組織公民行為的影響因素

正向組織公民行為受個(gè)體因素、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織情境因素等方面的影響。在個(gè)體因素方面，個(gè)體的個(gè)性心理特征可能會對組織公民行為產(chǎn)生影響，比如個(gè)體的人格、能力、價(jià)值觀及態(tài)度等;在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，現(xiàn)有研究表明授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等會對組織公民行為產(chǎn)生影響;在組織情境因素方面，現(xiàn)有研究表明企業(yè)承擔(dān)與員工相關(guān)的社會責(zé)任、程序公平性等會對組織公民行為產(chǎn)生影響。因此，我們在管理中應(yīng)該進(jìn)一步研究促進(jìn)正向組織公民行為的影響因素有哪些，組織公民行為作為直接變量對組織績效的影響，作為中介變量又會受哪些因素的影響等，從而為提高組織績效提供一定的理論和實(shí)證依據(jù)。例如，組織公民行為作為角色外行為，管理者有時(shí)不能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)這些行為，或者不能通過正式的管理制度來促進(jìn)這些行為的產(chǎn)生，這時(shí)的管理者可以通過組織文化的建設(shè)來進(jìn)一步促進(jìn)正向組織公民行為的產(chǎn)生，并使員工們認(rèn)可這樣的組織文化，由此我們的組織公民行為產(chǎn)生的根基會更加穩(wěn)定等。

（三）提煉中國情境下組織公民行為的具體表現(xiàn)形式

結(jié)合中國文化背景下的組織情境的特點(diǎn)，包括我們中國傳統(tǒng)文化對個(gè)體及群體心理與行為的影響，比如我們中國文化中表現(xiàn)出的追求和諧、利他、禮貌等體現(xiàn)良好素養(yǎng)的行為，再比如主動(dòng)承擔(dān)工作之外的任務(wù)、思考組織的長遠(yuǎn)發(fā)展和未來前景等行為，從某種程度上體現(xiàn)的也是一種類似組織公民行為。在組織管理中，管理者可以將自己作為組織公民行為產(chǎn)生的角色榜樣，當(dāng)管理者自身表現(xiàn)出較多的組織公民行為時(shí)，作為管理者領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬也會以直接上級為角色榜樣，更愿意主動(dòng)的產(chǎn)生利他行為等，這會對提高組織績效產(chǎn)生積極的影響。同時(shí)，讓員工感受到組織對他們的尊重、關(guān)心和信任等，這樣他們在工作中才會更愿意主動(dòng)的做出超越他們個(gè)人職責(zé)范圍的組織公民行為。

六、結(jié)語

組織公民行為有利有弊，我們要利用好這把“雙刃劍”，為提高組織的績效服務(wù)。大量的研究表明組織公民行為對員工周邊績效的產(chǎn)生具有一定的促進(jìn)作用，進(jìn)而提升組織的整體績效水平。但是組織公民行為可能會出現(xiàn)利己的動(dòng)機(jī)或消極的行為;如果員工主要關(guān)注自己的周邊績效，有可能會弱化任務(wù)績效的完成，進(jìn)而也會影響總體績效的提升;如果員工爭先恐后的去表現(xiàn)組織公民行為，有可能會增加員工的心理壓力，進(jìn)而影響員工實(shí)際績效的發(fā)揮，從而影響整體績效的提高。

因此，在認(rèn)識到組織公民行為的有利有弊的情況下，我們要結(jié)合我們中國情境，進(jìn)一步研究組織公民行為的維度、前因變量、結(jié)果變量，以及在中國職場中的具體體現(xiàn)等，進(jìn)而為組織績效的提升提供科學(xué)的管理依據(jù)。

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[責(zé)任編輯：潘洪志]