趙曉霞

摘要：本文結合筆者的人力資源工作實踐，對建筑設計企業(yè)中的人力資源管理、存在的問題以及創(chuàng)新方面進行了歸納，就人才資源發(fā)展戰(zhàn)略、獎勵體系、人力資源管理手段以及人才的引進和培訓等方面的創(chuàng)新進行了探討。

關鍵詞：建筑設計企業(yè);人力資源;創(chuàng)新策略

對于智力密集型和技術密集型的建筑業(yè)設計企業(yè)，對我國的經濟發(fā)展有著十分重要的作用，可以體現(xiàn)在以下幾個方面：為科學提供理論依據(jù)，盡量減少失誤，從而提高投資效益;優(yōu)化建筑方案，縮短建設周期，從而降低成本;保證建設進度，提高工作效率。人力資源管理是建筑設計中關鍵的一個環(huán)節(jié)，人力資源管理影響著建筑市場競爭地位，人力資源管理越好，企業(yè)的發(fā)展也會越來越好。本文對創(chuàng)新人力資源管理進行了研究，由介紹當前建筑設計企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，進而提出一些解決策略，希望通過本文幫助企業(yè)提高人力資源管理效率，推動建筑企業(yè)發(fā)展。

一、建筑設計企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的人才缺乏

目前建筑設計企業(yè)人力資源管理方面存在的一個問題在于學歷較高、經驗豐富并且知識結構體系完善的管理人才較為缺乏[1]。在如今大部分建筑設計企業(yè)的管理人員是從企業(yè)中的優(yōu)秀專業(yè)技術人員中選拔而來，存在著一個普遍的現(xiàn)象是開展實踐能力較差、經驗不豐富，這對公司的整體管理和發(fā)展出現(xiàn)不利的情況。另一方面，對于一些從事業(yè)單位轉制為企業(yè)的設計企業(yè)來說，建筑設計企業(yè)的管理與經營人員市場經濟觀念薄弱，在市場開發(fā)及管理經驗方面也有很大不足，整體管理水平呈現(xiàn)一般化。

（二）資金不足引發(fā)的培養(yǎng)與使用脫節(jié)的問題

設計行業(yè)是知識密集型企業(yè)，對于傳統(tǒng)的國有設計企業(yè)，由于缺乏專業(yè)的培訓師，培訓體系不健全，培訓經費使用不足。存在對執(zhí)業(yè)資格相關的培訓比較重視，而對高精尖技術體系培訓體系欠缺，在領先技術方面的組織力度、培訓經費使用欠缺，投入的資金微乎其微，并沒有形成體系化的培訓機制，在培訓方面動力不足。對于人力資源管理來說，管理人員是關鍵的人力資源管理工作的推進者。目前很多設計企業(yè)沒有獨立的人力資源部門，沒有專業(yè)的培訓人員，且管理人員本身的專業(yè)知識水平不高，專業(yè)素養(yǎng)不足，缺乏專業(yè)的培訓，并沒有一套專業(yè)的人力資源管理制度，導致在遇到問題時并不能商討出一個較為完美的方案，在分析問題和處理數(shù)據(jù)等方面存在缺陷，并不能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的支撐。

（三）觀念落后及管理手段落后

在建筑設計行業(yè)中，有一部分企業(yè)并沒有意識到人力資源管理在一個行業(yè)中占有很重要的位置，人力資源管理者沒有成為企業(yè)的合作伙伴，人力資源管理的觀念落后，在一定程度上影響了對設計人員的培養(yǎng)和梯隊建設力度。另外，從事與人力資源管理相關的人員他們缺乏創(chuàng)新意識，沒有跟著時代的要求去進行相關的學習，充實自己，他們對事情的處理態(tài)度較為片面，憑借著工作經驗辦事，往往缺乏科學性和合理性，導致工作的效果并沒有達到預期值。時代發(fā)生著巨大的變化，在新時代下，數(shù)據(jù)化建設日新月異，智慧型人力資源建設也是近幾年的重點應用方向之一，2015年，國務院印發(fā)的《促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》中就明確，通過建立“用數(shù)據(jù)說話、用數(shù)據(jù)決策、用數(shù)據(jù)管理、用數(shù)據(jù)創(chuàng)新”的管理機制，實現(xiàn)基于數(shù)據(jù)的科學決策。

（四）獎勵方法單一

大部分建筑設計企業(yè)對于業(yè)績突出的設計人員，采取的獎勵方式比較單一，注重的是物質方面的獎勵，而忽略了精神獎勵，對員工的認同感以及建筑設計企業(yè)的凝聚力的培養(yǎng)不足，這樣容易讓優(yōu)秀的能干的人才逐漸脫離團隊，不利于企業(yè)的發(fā)展[2]。在人力資源管理上，要結合運用黨組織建設及工會組織建設的手段，設計多樣的鼓勵方式，滿足設計人才對于尊重和實現(xiàn)自我價值的更高一層需求。

二、建筑設計企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）制定建筑設計企業(yè)人力資源發(fā)展策略

建筑設計企業(yè)要想在無數(shù)的同行中脫穎而出，就必須要把握好人力資源的發(fā)展方向。在制定發(fā)展戰(zhàn)略的同時，需要將人力資源納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的范圍內部，并且要時刻了解建筑行業(yè)發(fā)展的動態(tài)，堅持人無我有，人有我新，在開展標準化體系建設的同時，保持設計行業(yè)的創(chuàng)新性和獨特性。企業(yè)應該根據(jù)自身的業(yè)務水平以及內外部的環(huán)境，對人力資源的發(fā)展及時做出調節(jié)。建筑設計企業(yè)要意識到了人力資源管理的重要性，并且形成與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展同頻的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）創(chuàng)新人力資源管理觀念及管理手段

人力資源管理工作的開展應該是與時俱進的，要根據(jù)建筑設計企業(yè)特點，充分運用時代發(fā)展過程中出現(xiàn)的新方法、新策略來管理。首先，管理人員需要提升對人力資源管理的認識，學習了解人力資源體系的內容，認清對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展管理的重要性。其次，學習行業(yè)先進的管理理論和方法，將與人員有關的心理學、管理學、DISC性格、人才地圖等知識應用到人力資源管理中來。再次，創(chuàng)新的人力資源管理形式，給員工提供學習機會，激發(fā)員工創(chuàng)新意識，發(fā)揮創(chuàng)新才能。例如：采取定期輪崗的形式來鍛煉員工，跨部門輪崗或者跨企業(yè)輪崗，及時發(fā)現(xiàn)各員工的特長和優(yōu)勢，做到“人盡其用”。最后，人力資源管理應該打破傳統(tǒng)管理形式，將大數(shù)據(jù)管理納入進來，通過數(shù)據(jù)化的整合手段，開展線上招聘、人員競聘、培訓管理、人事管理，為企業(yè)培養(yǎng)及選拔更多的人才，為員工自我技能提升提供便利通道。要充分利用當前的大數(shù)據(jù)、云計算等先進科技手段來開發(fā)相應的管理軟件系統(tǒng)，對員工的貢獻、能力等進行績效評比，對每位員工的特點進行統(tǒng)計利用，達到整合人力資源的目的，提升管理水平和效果。

（三）制定多樣化的獎勵體系

建筑設計企業(yè)是需要知識和技術兼并的企業(yè)，需要落實較為完善的獎勵體系，從而激發(fā)設計企業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性，這對公司的發(fā)展尤為重要。建筑設計企業(yè)在制定獎勵措施時，應該從設計及管理人員的不同需求方面入手，比如業(yè)務成就能力、個人注冊執(zhí)業(yè)能力、創(chuàng)新能力、工作績效等不同層次的要求。同時在獎勵時也要看重員工的教育經歷、敬業(yè)程度、企業(yè)認同感，將這些納入考核，建立起以物質激勵為主，深層次精神激勵為輔的多樣化激勵體制，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新和積極性。

（四）建設高素質的人才技術隊伍

由于人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展很重要，所以企業(yè)在關于人力資源管理方面要重視起來。企業(yè)必須要提高人力資源管理的整體素質[3]。在人力資源管理中，很多國有設計企業(yè)逐步提高入職人員的準入門檻。在招聘之前，招聘部門的人員，通過對應聘人員學歷、學校、以往服務單位等方面運用大數(shù)據(jù)進行了解，有目的的制定用人標準。在招聘時對應聘員工進行嚴格的篩選，如果想對應聘者有更為全面的了解，企業(yè)可以設置多個面試環(huán)節(jié)，比如可以通過分支機構篩選、總院技術副總、總工篩選，從而篩選出優(yōu)秀的合適的人才。在入職之后，對入職人員的優(yōu)缺點非常熟悉，從而建立合適的帶教模式，匹配合適的人員發(fā)展通道，形成良性的技術和管理人才發(fā)展梯隊。其次還應該定期進行專業(yè)的培訓，緊跟時代的發(fā)展，學習相關的制度，確保培訓環(huán)節(jié)的閉環(huán)管理，形成啟動、培訓、評價機制，形成有特色的企業(yè)培訓體系。

三、結語

綜上所述，人力資源管理對建筑設計企業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用，對待人力資源管理應該需要制定企業(yè)人才資源發(fā)展戰(zhàn)略、實行多樣化的獎勵體系、創(chuàng)新人力資源管理制度以及引進高素質管理隊伍等一系列的措施將人力資源管理融入建筑設計企業(yè)的運營中，從而提高建筑設計企業(yè)競爭力。

參考文獻

[1]王偉.建筑設計單位人力資源管理的若干探討[J].人力資源管理，2015（11）：46–47.

[2]王金雪.國有建筑設計企業(yè)人力資源淺析[J].四川建筑，2004（02）：35.

[3]楊峻芳.建筑設計企業(yè)人力資源管理研究[D].重慶大學，2008.