摘 要：在企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化與合理化的工作中，績效考核不僅是一種重要的手段，也是一種不可缺少的重要方法。在目前市場經(jīng)濟(jì)新形勢下，企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展面臨的是一個投資多元化、管理現(xiàn)代化的市場，隨著市場多元化更是對相關(guān)企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求。人力資源管理作為企業(yè)管理工作的核心內(nèi)容，如果相關(guān)企業(yè)想要確保人力資源管理工作的有效性，那么就必須要自身的人力資源進(jìn)行全方面的績效考核，通過績效管理來分析企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，這對發(fā)揮企業(yè)人力資源價(jià)值以及提升整體績效有著十分重要的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績效考核

在企業(yè)管理工作中人力資源管理是非常重要的內(nèi)容，而企業(yè)人力資源績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。切實(shí)有效的績效考核管理不僅可以提升企業(yè)員工的工作積極性，還能在一定程度上提升企業(yè)的運(yùn)作效率，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)可以健康有序的發(fā)展，使企業(yè)與員工達(dá)成一個雙贏的局面。隨著近幾年社會的不斷發(fā)展，我們正處于一個全新的時(shí)期，但部分企業(yè)的績效考核工作不僅對員工不能起到一個很好的激勵作用，還給企業(yè)的管理工作帶來了較大的影響，造成員工關(guān)系緊張嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在實(shí)際的管理中企業(yè)要改變績效考核中的因素，提升績效考核管理有效性，以此來調(diào)動員工積極性。

一、企業(yè)開展人力資源管理績效考核工作的意義

（一）開展人力資源管理績效考核是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人力資源基礎(chǔ)

在目前的新時(shí)期背景下，如果各大企業(yè)想要很好的實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，那么就必須要在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理績效考核工作，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的核心動力就是人才的推動，所以各大企業(yè)必須要充分的發(fā)揮出員工的工作潛能。開展企業(yè)人力資源績效考核可以保證人力資源在企業(yè)內(nèi)獲得最合理的配置，從而可以最大程度調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)而形成一種可促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的人力資源優(yōu)勢[1]。

（二）人力資源管理績效考核是企業(yè)人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化的重要依據(jù)

在企業(yè)人力資源管理工作中績效考核管理既是非常重要的內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行招聘、錄用、調(diào)整以及培訓(xùn)教育、獎懲晉升和調(diào)整薪資待遇的重要參考依據(jù)。如果各大企業(yè)想要很好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的規(guī)范化和程序化，那么就必須要依靠一個全面、準(zhǔn)確的績效考核管理。

（三）開展企業(yè)人力資源績效考核管理工作是確保企業(yè)薪酬待遇公平合理的重要保障

目前，絕大多數(shù)企業(yè)在薪酬制度的制定上都將企業(yè)員工的個人績效與自身整體的效益掛鉤，并在員工內(nèi)部適當(dāng)?shù)睦_距離。如果我們想要很好的控制這一差距，那么就需要真正的做到將薪酬待遇按勞分配和按貢獻(xiàn)度確定，必須要切實(shí)的做到以績效考核為主要手段，從而形成一種科學(xué)合理的工薪酬結(jié)構(gòu)體系，真真正正的發(fā)揮出薪酬待遇的激勵作用。

二、新時(shí)期下企業(yè)人力資源績效考核工作中存在的不足

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠健全

通常企業(yè)人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)中存在兩方面的不足：第一，雖然各大企業(yè)都制定了相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但事實(shí)上并沒有針對各個崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析。不同的崗位職責(zé)不同，即使是同一級別的崗位也存在工作量方面的差異，所以績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會存在差異，大部分企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候根本沒有考慮到這一點(diǎn)，因此就會導(dǎo)致一些工作任務(wù)繁重、工作職責(zé)廣泛的員工對考核制度存在強(qiáng)烈的不滿，從而大大的降低了其工作積極性。第二，部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，考核措施較為單一化;因此在實(shí)際的運(yùn)用中考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性較低，這種情況下自然而然的就談不上量化指標(biāo)了。人力資源管理人員在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，往往只會征求領(lǐng)導(dǎo)的意見，根本不會與員工進(jìn)行交流，這就嚴(yán)重的限制了企業(yè)員工主觀能動性的發(fā)揮[2]。

（二）激勵機(jī)制不夠健全

多數(shù)企業(yè)因缺少一種科學(xué)合理的績效考核方法以及分配方法，從而導(dǎo)致人力資源績效考核管理中的激勵機(jī)制不夠完善，激勵機(jī)制根本沒有發(fā)揮出它調(diào)動員工工作積極性的作用。其中很大一部分原因是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層中的絕對威嚴(yán)性和持有所謂的“平均主義”的薪酬分配制度，除了這些之外，有的企業(yè)還缺少長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，因此就缺乏一個長遠(yuǎn)的激勵體系;尤其是企業(yè)中一些能力突出、為企業(yè)做出過巨大貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)并沒有對他們進(jìn)行實(shí)際的激勵報(bào)酬，長此以往就難以有效維持優(yōu)秀員工的創(chuàng)造力。

（三）人力資源管理績效評估反饋體系不完善

目前，很多企業(yè)在人力資源績效評估體系中的交流工作與反饋工作較為落后，許多方面都不夠健全。在企業(yè)管理中績效評估反饋體系是屬于一個雙向溝通的過程，如果企業(yè)與員工二者之間無法進(jìn)行一個良好的溝通交流與反饋，那么人力資源管理部門就無法準(zhǔn)確、客觀的對企業(yè)員工做出評價(jià)，而評價(jià)就無法做到公平公正公開;被評估的員工也不清楚自身實(shí)際的工作表現(xiàn)與工作目標(biāo)之間的差距，因此企業(yè)自然就無法讓員工與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的腳步，從而導(dǎo)致企業(yè)不能順利的實(shí)施發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略計(jì)劃。

三、新時(shí)期下提升企業(yè)人力資源績效考核管理有效性的措施

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績效管理體系

企業(yè)人力資源績效管理體系是否科學(xué)合理這關(guān)系到企業(yè)是否能夠順利開展績效考核。通?？冃Ч芾眢w系是依靠績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核以及績效評估和績效回顧這五個環(huán)節(jié)所構(gòu)成的，這五個環(huán)節(jié)是一個相輔相成的關(guān)系。如果這五個環(huán)節(jié)不能順利的開展那么企業(yè)就不能保證工作目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，工作目標(biāo)為后期的工作修訂與健全提供了科學(xué)的實(shí)踐依據(jù)。只有在這五個環(huán)節(jié)的合理循環(huán)下，各大企業(yè)才能有效加強(qiáng)并提升整體的工作目標(biāo)，才能充分的發(fā)揮出績效考核的作用[3]。

（二）合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)的發(fā)展都起著一個至關(guān)重要的作用，如果企業(yè)想要改善自身的企業(yè)人力資源績效管理，那么就必須要以合理的人力資源管理規(guī)劃為基礎(chǔ)。開展企業(yè)人力資源管理規(guī)劃應(yīng)深入、系統(tǒng)全面的企業(yè)分析市場的環(huán)境因素以及企業(yè)當(dāng)前的人才情況、人才需求和人才戰(zhàn)略規(guī)劃等方面，以此來制定具體的招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃以及激勵管理計(jì)劃，從而確保人力資源管理在企業(yè)管理工作體系中的主導(dǎo)地位[4]。

（三）建立有效的人力資源部門績效考核量表

影響企業(yè)人力資源管理部門主要績效考核的因素有兩個：第一人力資源管理部門員工的素質(zhì);第二企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度。當(dāng)在考慮人力資源管理部門員工素質(zhì)這個因素時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人要從四個方面進(jìn)行考核：首先是員工的職業(yè)化技能。職業(yè)化技能指的是要從技能角度來考核員工有沒有能力來擔(dān)當(dāng)并完成自身的工作任務(wù)，相關(guān)負(fù)責(zé)人在量化此項(xiàng)目時(shí)可以從員工的溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識以及幫助別人成長的能力等方面進(jìn)行設(shè)置，在這些因素中專業(yè)知識包括很多中，譬如工作分析、人力資源戰(zhàn)略管理以及績效管理和薪酬體系的設(shè)計(jì)等等;其次是員工的職業(yè)化態(tài)度。員工職業(yè)化態(tài)度這個方面的考核不宜量化，但卻也是績效考核中不得不考慮的一個因素。所謂的職業(yè)化態(tài)度指的就是員工要有一個良好的工作態(tài)度和工作心態(tài)去從事自己的工作，不僅要用心做好每一件事情，還要持有一個敬業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度。再次是員工的職業(yè)化道德。職業(yè)化道德指的是員工在從事職業(yè)活動過程中對其行為標(biāo)準(zhǔn)和道德的一個評判。任何一個員工在從事某種職業(yè)的時(shí)候，必須要具有一定的職業(yè)化道德。只有具有職業(yè)道德，員工才能分清什么是正確的什么是不正確的?？己藛T工的職業(yè)化道德可以從忠誠、保密以及提供信息的準(zhǔn)確等方面進(jìn)行。最后是員工的職業(yè)化行為。很多人會認(rèn)為在職業(yè)活動中，員工的職業(yè)化行為對工作效果的影響并不大，但事實(shí)上職業(yè)化行為還是對職業(yè)活動有所影響。所以衣著整潔、大方得體是職業(yè)行為規(guī)范的首要體現(xiàn)，除此之外應(yīng)對員工做出舉止成熟、待人處事周全的要求。當(dāng)在考慮企業(yè)內(nèi)部員工滿意度這個因素的時(shí)候，人力資源管理負(fù)責(zé)人需求考慮企業(yè)員工對人力資源服務(wù)以及相關(guān)產(chǎn)品的滿意度。提升企業(yè)員工滿意度是人力資源管理部門做好人力資源績效考核管理的重要保障。如果人力資源管理部門想要切實(shí)的實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，那么就必須要站在員工的角度，提供一些可以讓員工滿意的人力資源服務(wù)或者是產(chǎn)品，例如咨詢服務(wù)、培訓(xùn)服務(wù)以及薪酬福利等，鼓勵員工發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行詳細(xì)的溝通，讓員工把心態(tài)端平。以此來提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感以及忠誠度，從而在提升員工工作效率的同時(shí)也能很好的增加企業(yè)的效益[5]。

（四）提升績效考核的認(rèn)知程度

如果想要提升企業(yè)人力資源績效考核管理的有效性，那么就必須要提升對績效考核的認(rèn)知程度。首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須要認(rèn)識到企業(yè)開展人力資源績效考核管理工作的重要性，從某種意義上來講，績效考核是否能夠得到切實(shí)的落實(shí)在于是否能夠得到領(lǐng)導(dǎo)層的支持與理解。在新時(shí)期背景下，隨著績效考核制度的健全，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以一個長遠(yuǎn)的目光去看待人力資源績效考核，做到與時(shí)俱進(jìn)，將績效考核融入到企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中。其次，在開展人力資源績效考核時(shí)，避免不了會對企業(yè)內(nèi)一些部門的利益造成影響，而這些部門或者是個人肯定會產(chǎn)生一定的抵觸，很多時(shí)候人力資源管理人員擔(dān)心會得罪人，就導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效考核工作無法落實(shí)到企業(yè)每一個部門，不能發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的作用。因此，在實(shí)際的工作中人力資源管理人員要積極與上下級人員進(jìn)行良好的溝通與交流，使企業(yè)上上下下的人員都能夠認(rèn)識到開展績效考核工作的意義所在。通過交流在制定相應(yīng)的措施，相信可以有效推動人力資源績效考核工作的實(shí)施。

（五）完善薪酬體系與績效考核評估反饋體系

薪酬是企業(yè)開展人力資源績效考核最好的手段，優(yōu)化與完善企業(yè)薪酬體系應(yīng)考慮到企業(yè)自身所處的行業(yè)特點(diǎn)，加強(qiáng)激勵性因素，增設(shè)相應(yīng)的福利體系，采取差異化的激勵措施，以此來督促員工去不斷的提升自身的工作能力與素質(zhì)，從而激發(fā)其工作積極性。對于績效考核評估反饋體系，各大企業(yè)可以構(gòu)建一個可以面談的體系，要求評估人在進(jìn)行評估的工作中要與被評估人進(jìn)行交流，并把評估結(jié)果及時(shí)的反饋給被評估人，向其表明表現(xiàn)優(yōu)秀和存在不足的地方，同時(shí)應(yīng)指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)還應(yīng)建立一個評估補(bǔ)救措施，在評估過程中，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不明確或者是不公平的員工可以向部門進(jìn)行申訴，以此來保證績效考核評估結(jié)果的公平公正公開[6]。

四、結(jié)束語

總而言之，績效考核在企業(yè)人力資源管理工作中是一種非常有效的企業(yè)管理手段?？冃Э己丝梢詭椭髽I(yè)員工縮小實(shí)際工作與工作目標(biāo)兩者之間的存在的差距，將企業(yè)未來的發(fā)展與績效考核相結(jié)合，不管是對企業(yè)還是對員工個人，有效的績效考核都能針對其實(shí)際工作做出全面準(zhǔn)確的評價(jià)，不僅方便其找出工作中存在薄弱偶的環(huán)節(jié)，還能有效促進(jìn)員工的不斷提升與推動企業(yè)的順利發(fā)展，更重要的是提升企業(yè)人力資源績效考核管理的有效性對于增強(qiáng)企業(yè)活力和市場競爭力有積極的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：杜紹雁（1985.07—），男，漢，廣東省汕頭市澄海區(qū)人，單位：中科（廣東）煉化有限公司，部門：人力資源部，職位：副主任師，工程師;大學(xué)本科。