姜榮萍 何亦名

基金項(xiàng)目：基金項(xiàng)目教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目《數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下大學(xué)生職業(yè)能力研究》（18YJC880119）;廣東省高校重大項(xiàng)目《協(xié)同創(chuàng)新中的知識(shí)隱藏行為研究》（2016WZDXM029）;廣東省普通高校人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地項(xiàng)目《戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)共性技術(shù)政策與管理創(chuàng)新研究中心》（2018WZJD007）;廣東省普通高校重點(diǎn)平臺(tái)特色創(chuàng)新項(xiàng)目《智力型組織員工建設(shè)性偏離行為的形成機(jī)制研究》（2018WTSCX098）;廣州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目《智力型組織公民疲勞的形成與破解機(jī)制研究》（2017GZYB48）。

作者簡(jiǎn)介：作者簡(jiǎn)介姜榮萍（1981—），女，山東泰安人，廣東金融學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究院副教授，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理、組織行為學(xué);何亦名（1977—），男，湖南郴州人，博士，廣東金融學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究院院長(zhǎng)，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理、勞動(dòng)與就業(yè)問(wèn)題。

[摘要]從工作需求-資源模型的視角研究角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞的影響機(jī)制，重點(diǎn)探討工作家庭沖突在角色負(fù)荷與公民疲勞之間的中介作用、家庭支持型主管行為在角色負(fù)荷與公民疲勞之間的調(diào)節(jié)作用、家庭支持型主管行為在工作家庭沖突與公民疲勞之間的調(diào)解作用。來(lái)自280份企業(yè)員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，角色負(fù)荷會(huì)正向影響公民疲勞，工作家庭沖突在角色負(fù)荷與公民疲勞之間起到顯著的中介作用，家庭支持型主管行為在角色負(fù)荷與公民疲勞之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用，家庭支持型主管行為在工作家庭沖突和公民疲勞之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論對(duì)組織公民行為、組織支持等領(lǐng)域相關(guān)問(wèn)題的研究起到推動(dòng)作用，并對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐起到重要的指導(dǎo)意義。

[關(guān)鍵詞]關(guān)鍵詞角色負(fù)荷;公民疲勞;工作家庭沖突;家庭支持型主管行為;工作需求資源

[中圖分類號(hào)]中圖分類號(hào)F27292[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A文獻(xiàn)標(biāo)志碼[文章編號(hào)]1673-0461（2020）08-0072-08

一、問(wèn)題提出

在不確定性增加的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，不少企業(yè)迫于競(jìng)爭(zhēng)壓力往往希望員工付出更多的組織公民行為，即那些自愿的、不受組織正規(guī)報(bào)酬系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)的職責(zé)外行為。近30年的研究也發(fā)現(xiàn)，組織公民行為確實(shí)對(duì)提升組織效能、提高員工的積極工作態(tài)度等方面有顯著影響。然而，員工的時(shí)間精力是有限的，組織公民行為作為典型的角色外行為，勢(shì)必會(huì)耗費(fèi)員工大量的能量，導(dǎo)致資源枯竭，從而引發(fā)公民疲勞，即員工頻繁做出組織公民行為而產(chǎn)生的精疲力竭、疲憊或者厭煩的心理體驗(yàn)。這種心理體驗(yàn)會(huì)阻礙員工繼續(xù)做出組織公民行為，對(duì)組織的發(fā)展尤為不利。公民疲勞是組織公民行為問(wèn)題的延伸，這是博利諾等（Bolino et al，2015）在對(duì)組織公民行為進(jìn)行再解讀與再建構(gòu)的基礎(chǔ)上提出的新構(gòu)念[1]。

作為組織公民行為研究領(lǐng)域的延伸主題，公民疲勞使管理人員及學(xué)者們認(rèn)識(shí)到組織公民行為的黑暗面，并開始致力于探討公民疲勞的產(chǎn)生機(jī)制。如博利諾等（Bolino et al，2015）研究發(fā)現(xiàn)，除了特定的組織公民行為本身會(huì)讓員工產(chǎn)生公民疲勞之外，一些情境因素和個(gè)體因素對(duì)公民疲勞也會(huì)產(chǎn)生影響，情境因素主要有組織支持、團(tuán)隊(duì)成員交換、公民壓力等[1]，個(gè)體因素主要有年齡、情緒等[2]。盡管學(xué)者們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到公民疲勞對(duì)組織的不利影響，并呼吁對(duì)這一主題進(jìn)行深入研究，但目前從文獻(xiàn)數(shù)量來(lái)看，對(duì)公民疲勞問(wèn)題的研究仍然鳳毛麟角。

博利諾等（Bolino et al，2015）指出，由于資源枯竭而產(chǎn)生的壓力是導(dǎo)致公民疲勞產(chǎn)生的直接原因之一[1]，目前很多企業(yè)倡導(dǎo)共享、共擔(dān)的企業(yè)文化，企業(yè)往往以節(jié)約成本、激勵(lì)員工為由賦予員工多個(gè)角色，在一定程度上增加了角色負(fù)荷，即員工因資源不足而無(wú)法滿足所有角色期望的壓力感知，角色負(fù)荷是引發(fā)眾多健康問(wèn)題的重要壓力源，如導(dǎo)致睡眠障礙、精力枯竭等[3]。首先，結(jié)合工作需求-資源模型（Job DemandsResources，JDR）的觀點(diǎn)，角色負(fù)荷作為重要的工作需求，勢(shì)必耗費(fèi)員工大量的時(shí)間精力等資源，導(dǎo)致員工沒有過(guò)多的精力做出組織公民行為，即使在強(qiáng)烈要求下做出組織公民行為，也會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的疲勞感，由此，提出本研究第一個(gè)問(wèn)題：角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞產(chǎn)生直接影響。其次，認(rèn)為角色負(fù)荷增加了員工的工作需求，工作中過(guò)多的資源耗費(fèi)使員工沒有更多時(shí)間精力投入到家庭活動(dòng)中，從而可能引發(fā)工作對(duì)家庭的沖突，處理工作家庭沖突同樣會(huì)耗費(fèi)員工的時(shí)間精力，在此情況下，員工更沒有心思及多余的精力從事組織公民行為，即使勉強(qiáng)做出組織公民行為，也會(huì)更加容易產(chǎn)生公民疲勞，即角色負(fù)荷一定程度上通過(guò)工作家庭沖突引發(fā)公民疲勞，這是提出的第二個(gè)研究問(wèn)題：即工作家庭沖突在角色負(fù)荷與公民疲勞之間起到中介作用。最后，同樣根據(jù)工作需求-資源模型（JDR）的觀點(diǎn)，如果員工在資源枯竭的情況下，能得到及時(shí)的資源補(bǔ)充，那么由于角色負(fù)荷引發(fā)的公民疲勞感就會(huì)降低，又或者如果員工由于角色負(fù)荷產(chǎn)生工作家庭沖突的情況下，能及時(shí)得到一定的資源支持，員工的公民疲勞感也會(huì)降低，而家庭支持型的主管行為能在員工需要幫助時(shí)給予一定的資源支持，一定程度上緩解角色負(fù)荷、工作家庭沖突對(duì)公民疲勞的影響，因此提出第三個(gè)研究問(wèn)題：家庭支持型主管行為在角色負(fù)荷、工作家庭沖突與公民疲勞之間起到調(diào)節(jié)作用。圖1為研究模型。

圖題圖1研究框架圖

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)[]

（一）角色負(fù)荷與公民疲勞

角色負(fù)荷是一種阻礙性壓力源（hindrance stressor），是指角色要求或者個(gè)體對(duì)角色的期望超出了一定的難度或特定的工作量，導(dǎo)致自己沒有過(guò)多的時(shí)間和精力完成所有角色要求的感知，是個(gè)體在資源條件有限的情況下，無(wú)法完成過(guò)多角色任務(wù)的壓力體驗(yàn)[4]。隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)用更少的勞動(dòng)力完成更多的事情及角色邊界變得越來(lái)越模糊，學(xué)者們注意到了工作場(chǎng)所中角色負(fù)荷給員工帶來(lái)的消極影響，如相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，角色負(fù)荷作為重要的壓力源，對(duì)職業(yè)倦怠、離職率等產(chǎn)生積極的影響，而對(duì)工作滿意度、組織承諾、公民行為等產(chǎn)生消極影響[5]。從工作需求-資源模型（JDR）的視角分析，角色負(fù)荷是典型的工作需求，工作中需要員工擔(dān)任多種角色，這勢(shì)必耗費(fèi)員工更多的時(shí)間和精力完成角色要求，當(dāng)員工缺乏必要的知識(shí)技能或者在時(shí)間或者精力不足的情況下，員工為了減輕角色壓力，實(shí)現(xiàn)角色平衡，會(huì)嘗試對(duì)資源進(jìn)行重新分配或者設(shè)法獲取新的資源，一旦資源獲取失敗，這種角色負(fù)荷所產(chǎn)生的壓力會(huì)降低員工的工作能力，更沒有多余的時(shí)間和精力做出組織公民行為，即使在一定情境下做出組織公民行為，也會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的公民疲勞感[6]?，斞诺龋∕aia et al，2016）研究也發(fā)現(xiàn)，相較于角色模糊和角色沖突，角色負(fù)荷對(duì)員工情感承諾的消極影響更大，而情感承諾又是引發(fā)組織公民行為的主要因素[7]，由此可見，角色負(fù)荷會(huì)間接阻礙員工做出組織公民行為，當(dāng)員工體驗(yàn)到較強(qiáng)的角色負(fù)荷時(shí)，他們對(duì)做出職責(zé)外行為更為反感，越會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的公民疲勞感。基于以上分析，提出如下假設(shè)。

假設(shè)1：角色負(fù)荷正向影響公民疲勞。

（二）工作家庭沖突的中介

除了探討角色負(fù)荷這一工作要求對(duì)公民疲勞的直接影響之外，考慮現(xiàn)實(shí)生活中工作與家庭之間的緊密聯(lián)系，本研究試圖將家庭因素引入到角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞的影響機(jī)制中，探討工作家庭沖突在角色負(fù)荷與公民疲勞之間的中介作用。根據(jù)工作需求-資源模型（JDR）的觀點(diǎn)，一旦員工的工作需求增加，角色負(fù)荷增強(qiáng)，運(yùn)用于工作中的時(shí)間精力大大占用了可以投入到家庭中的時(shí)間和精力，員工就很難兌現(xiàn)對(duì)家庭的承諾，從而引發(fā)工作家庭沖突。貝克（Bakker et al，2008）指出，如果員工感知到自己的工作需求提高，角色負(fù)荷增強(qiáng)，他們的工作家庭沖突就會(huì)提高，工作家庭平衡滿意度降低[8]。羅斯巴德和愛德華（Rothbard & Edwards，2003）指出，工作與家庭領(lǐng)域存在資源的溢出效應(yīng)（spillover effects），員工所感知到的角色壓力能溢出到家庭領(lǐng)域，在工作中產(chǎn)生的消極情緒會(huì)不自覺地帶入家庭，引發(fā)工作家庭沖突。角色共擔(dān)增加了員工的角色負(fù)荷，很可能會(huì)讓員工產(chǎn)生較大的壓力，從而導(dǎo)致其無(wú)法充分地適應(yīng)家庭角色，進(jìn)而導(dǎo)致工作家庭沖突[9]，因此，角色負(fù)荷對(duì)工作家庭沖突有積極的影響。那么角色負(fù)荷又如何通過(guò)工作家庭沖突影響公民疲勞呢？相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突對(duì)積極工作態(tài)度和行為有強(qiáng)烈的消極影響，如工作家庭沖突會(huì)降低員工的工作滿意度，提高離職率等[10]。阿布賈等（Ahuja et al，2007）指出，工作家庭沖突在角色沖突與很多工作結(jié)果之間起到中介作用[11]。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，工作家庭沖突嚴(yán)重的員工主要是因?yàn)楸旧碣Y源有限，無(wú)法將資源均衡分配到工作與家庭中，員工體驗(yàn)到強(qiáng)烈的情緒耗竭，而情緒耗竭是引發(fā)員工產(chǎn)生公民疲勞的重要原因。如肖克利和森格拉（Shockley & Singla，2011）指出，員工在感受到比較強(qiáng)的工作家庭沖突時(shí)會(huì)對(duì)沖突進(jìn)行歸因，他們主要還是將沖突歸結(jié)于角色的負(fù)荷，隨著工作家庭沖突的日益強(qiáng)烈，員工更加無(wú)法高質(zhì)量地參與到家庭中，他們會(huì)相應(yīng)地抱怨組織或者工作，將出現(xiàn)的這種糟糕的情況歸因于組織或者工作，自然而然對(duì)組織或者工作產(chǎn)生消極態(tài)度，甚至越來(lái)越無(wú)法高質(zhì)量完成本職工作[12]，在一定情況下，工作家庭沖突更使員工感到精力枯竭，會(huì)有越來(lái)越少的資源運(yùn)用于工作領(lǐng)域，對(duì)工作的投入度降低，即使在特定情境下做出組織公民行為，也會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的公民疲勞感。由此，本研究提出如下假設(shè)。

假設(shè)2a：角色負(fù)荷正向影響工作家庭沖突。

假設(shè)2b：工作家庭沖突在角色負(fù)荷與公民疲勞之間起到顯著的中介作用。

（三）家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)作用

[JP2]隨著職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展，學(xué)者們?cè)絹?lái)越注意到工作場(chǎng)所中的支持性行為對(duì)員工的重要性，足夠的社會(huì)支持有助于員工減少工作家庭沖突，有助于保持工作和家庭之間的平衡，對(duì)提高員工的生產(chǎn)效率及身心健康都有積極影響。家庭支持型主管行為（Family Supportive Supervisor Behaviors，F(xiàn)SSB）屬于一種社會(huì)支持行為，指工作場(chǎng)所中主管為員工提供的滿足家庭需求的情緒性支持與工具性支持，還涉及到員工的角色建構(gòu)行為與有效的工作家庭管理等。研究發(fā)現(xiàn)，相較于一般的組織支持或者主管支持行為，家庭支持型主管行為能夠?yàn)橄聦偬峁┣榫w與工具性的支持，更加關(guān)注如何幫助員工減少工作與家庭之間的沖突，以實(shí)現(xiàn)工作與家庭之間的平衡，并且，家庭支持型主管行為對(duì)工作家庭沖突、工作與家庭之間的積極溢出、工作滿意度及離職意向等的解釋率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般的主管支持（General Supervisor Support，GSS）[13]。從工作需求-資源模型（JDR）角度看，無(wú)論是工作中的社會(huì)支持還是家庭中的社會(huì)支持，都能夠幫助員工減輕由于工作需求過(guò)高，資源匱乏而產(chǎn)生的壓力感。隨著工作與家庭的邊界變得越來(lái)越模糊，家庭支持型主管行為致力于為員工提供具體可用的資源以幫助他們管理工作與家庭問(wèn)題，逐漸成為能夠有效幫助員工實(shí)現(xiàn)工作中角色與非工作領(lǐng)域角色平衡的關(guān)鍵資源[14]。工作場(chǎng)所中過(guò)度的工作要求（角色負(fù)荷就屬于一種）會(huì)讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒耗竭，一旦員工沒有足夠的資源支持來(lái)處理過(guò)量的工作要求，就會(huì)很容易陷入資源枯竭的境地，此時(shí)主管能夠從情感、工具等方面給予一定的資源支持，員工就能夠順利完成本職工作，并樂于做出更多的組織公民行為回報(bào)主管或者組織，這種積極的交換關(guān)系不會(huì)讓員工產(chǎn)生疲勞感。在組織領(lǐng)域，早就有研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)支持在角色負(fù)荷與健康等結(jié)果之間起到調(diào)節(jié)作用[15]，家庭支持型主管行為在角色負(fù)荷與消極結(jié)果之間的調(diào)節(jié)作用也得到證實(shí)[14]。因此認(rèn)為，家庭支持型主管行為能夠緩沖角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞的影響，即在兩者之間起到調(diào)節(jié)作用。[JP]

同樣有研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為能夠減輕工作家庭沖突與消極結(jié)果的關(guān)系，如肖克利和艾倫（Shockley &Allen，2013）研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為能夠調(diào)節(jié)工作家庭沖突與血壓的關(guān)系[16]。奧得利-斯科勒（O Driscoll et al，2003）研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為（FSSB）在工作家庭沖突與心理應(yīng)激之間起到顯著調(diào)節(jié)作用，高質(zhì)量的家庭支持型主管行為能夠降低員工在高工作家庭沖突下的心理壓力[17]。雅基等（Yragui et al，2016）研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為能夠在侵犯行為與工作滿意度、離職意愿、心理壓力、心理枯竭等結(jié)果之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用[18]。因此，同樣結(jié)合工作需求-資源模型（JDR）認(rèn)為，如果員工在工作家庭沖突嚴(yán)重的狀況下，主管能夠給予家庭資源的支持，就可以幫助員工調(diào)節(jié)工作與家庭的關(guān)系，進(jìn)而調(diào)整自己的工作狀態(tài)，更加積極地投身于工作中，在精力有限的情況下，還能做出有利于主管或者組織的公民行為給予回報(bào)，很少產(chǎn)生公民疲勞感，進(jìn)而提出，家庭支持型主管行為能夠緩解工作家庭沖突對(duì)公民疲勞的影響，在工作家庭沖突與公民疲勞之間起到調(diào)節(jié)作用?；谝陨戏治?，提出如下研究假設(shè)。

假設(shè)3a：家庭支持型主管行為在角色負(fù)荷與公民疲勞之間起到調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3b：家庭支持型主管行為在工作家庭沖突與公民疲勞之間起到調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法[]

（一）數(shù)據(jù)收集

研究采用的數(shù)據(jù)來(lái)自2019年8月至2020年1月所發(fā)放并收回的問(wèn)卷。主要采用發(fā)放電子郵件及當(dāng)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷的形式進(jìn)行。數(shù)據(jù)主要取自廣州、濟(jì)南、泰安及周邊等地的12家企業(yè)及事業(yè)單位，數(shù)據(jù)收集共分為3個(gè)階段進(jìn)行。第一階段，在2019年8月發(fā)放了“角色負(fù)荷”和“工作家庭沖突”的問(wèn)卷，共回收有效問(wèn)卷380份;第二階段，在2019年10月份對(duì)380名員工發(fā)放了“家庭支持型主管行為”問(wèn)卷，共回收320份有效問(wèn)卷;第三階段，在2020年1月份，針對(duì)已經(jīng)回收的320名員工發(fā)放了“公民疲勞”問(wèn)卷，共回收有效問(wèn)卷298份。在保留298份問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，剔除潦草不清、甄別題目填寫不一致、連續(xù)幾個(gè)題目填寫極有規(guī)律的問(wèn)卷18份，保留有效問(wèn)卷280份。為確保數(shù)據(jù)的可靠真實(shí)，調(diào)查開始前向所有被試者解釋說(shuō)明，所有數(shù)據(jù)均作為學(xué)術(shù)研究之用，不會(huì)向外界披露。在被調(diào)查者當(dāng)中，男性員工112人，占總?cè)藬?shù)的40%;已婚者165人，占總調(diào)查人數(shù)的59%。

（二）研究工具

角色負(fù)荷：對(duì)員工角色負(fù)荷的測(cè)量參考了斯考布魯克等（Schaubroeck et al，1989）[19]的研究，共形成3個(gè)測(cè)量條目。條目包括“工作中需要我做的事情太多了”和“上級(jí)期待我完成的事情太多了”等。以上問(wèn)卷采用Likert5點(diǎn)量表的形式，從“1=非常不同意”到“5=非常同意”，得分越高說(shuō)明員工角色負(fù)荷程度越高。在本研究中，該量表Cronbach s Alpha值為093。

工作家庭沖突：對(duì)員工工作家庭沖突的測(cè)量選用了古特克（Gutek，1991）[20]開發(fā)的工作家庭問(wèn)卷，共4個(gè)問(wèn)題，包括“下班后，我回到家太累了，根本做不了我喜歡做的事情”等。以上問(wèn)卷采用Likert5點(diǎn)量表的形式，從“1=非常不同意”到“5=非常同意”，得分越高說(shuō)明工作家庭沖突程度越高。在本研究中，該量表Cronbach s Alpha值為090。

公民疲勞：對(duì)員工公民疲勞的測(cè)量采用博利諾等（Bolino et al，2015）[1]編制的公民疲勞問(wèn)卷?；诠衿诘膶?shí)證研究尚不成熟，本研究對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，以檢測(cè)該問(wèn)卷的效度。本研究該問(wèn)卷的Cronbach s Alpha值為095，CFA載荷系數(shù)都達(dá)到07以上，方差解釋率為79199%，進(jìn)一步的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公民疲勞單因素模型的χ2值為17841，df為9，χ2/df為1982，CFI=0985，IFI=0985，NFI=0970，TLI=0975，RMSEA=0076。因此，公民疲勞的測(cè)量指標(biāo)都達(dá)到要求，該問(wèn)卷在中國(guó)文化情境下具有較高的信度與效度。

家庭支持型主管行為：采用海默等（Hammer et al，2011）[21]編制的家庭支持型主管行為簡(jiǎn)短量表，該量表包含4個(gè)條目，如“我的主管（直接領(lǐng)導(dǎo)）在如何平衡工作和生活關(guān)系上表現(xiàn)出了較好的行為。”該量表在本研究中的Cronbach s Alpha值為087。

一般情況下，研究會(huì)將與自變量相關(guān)比較顯著的人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量，鑒于有研究發(fā)現(xiàn)，性別與婚姻對(duì)角色負(fù)荷和工作家庭沖突有顯著影響[11]，因此，本研究將對(duì)性別與婚姻狀況作為控制變量進(jìn)行處理。

（三）分析方法

數(shù)據(jù)處理主要在AMOS170和SPSS170平臺(tái)上進(jìn)行，運(yùn)用AMOS170進(jìn)行模型的驗(yàn)證工作，運(yùn)用SPSS170進(jìn)行變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、層次回歸分析，并且運(yùn)用SPSS170的小程序PROCESS進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。由表1可以看出，角色負(fù)荷與公民疲勞顯著正相關(guān)（r=063，p<001）;角色負(fù)荷與工作家庭沖突顯著正相關(guān)（r=056，p<001）;工作家庭沖突與公民疲勞顯著正相關(guān)（r=072， p<001）。這些結(jié)果為工作家庭沖突的中介效應(yīng)提供了初步支持。

注：N=280;M為平均數(shù);SD為標(biāo)準(zhǔn)差;[DK3]**表示在p<001上顯著;對(duì)角線括號(hào)中的數(shù)字為變量a系數(shù)。

（二）區(qū)分效度檢驗(yàn)

采用AMOS170來(lái)檢驗(yàn)各變量間的區(qū)分效度。通過(guò)χ2/df、NFI、IFI、TLI、CFI和RMSEA等指標(biāo)評(píng)估各模型的擬合度。當(dāng)1< χ2/df<3[BF]、[BFQ]QRMSEA<008，NFI、IFI、TLI、CFI均大于090時(shí)，可以認(rèn)為模型擬合度較好。通過(guò)表2可見，本研究的假設(shè)模型（四因素模型）擬合得最好。

（三）研究假設(shè)檢驗(yàn)

本部分在SPSS170軟件平臺(tái)，采用層次回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)（如表3所示）。

1主效應(yīng)

由模型4可知，角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞有顯著正向影響（β=1589，p<0001），因此，假設(shè)1獲得支持。

注：二因素模型為公民疲勞+角色負(fù)荷+工作家庭沖突，家庭支持型主管;三因素模型為公民疲勞，角色負(fù)荷+工作家庭沖突，家庭支持型主管;四因素模型為公民疲勞，角色沖突，工作家庭沖突，家庭支持型主管。

注：*p<005，[DK3]***p<0001;ROL為角色負(fù)荷;WFC為工作家庭沖突;FSSB為家庭支持型主管行為;CF為公民疲勞。

2中介效應(yīng)（工作家庭沖突的中介）

[JP2]由模型2可知，角色負(fù)荷（自變量）顯著影響中介變量（工作家庭沖突）（β=0840，p<0001）。進(jìn)一步，由模型5可知，把自變量角色負(fù)荷和中介變量工作家庭沖突同時(shí)納入回歸方程，中介變量對(duì)因變量（公民疲勞）影響依舊顯著（β=0890，p<0001），自變量對(duì)因變量的影響也顯著（β=0841，p<0001），由此，工作家庭沖突在角色負(fù)荷與公民疲勞之間起到部分中介作用，假設(shè)2a、2b得到支持。接下來(lái)，又在SPSS170平臺(tái)的PROCESS小程序?qū)ぷ骷彝_突的中介效應(yīng)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，采用Bootstrap方法，從原始數(shù)據(jù)中重復(fù)取樣5 000次，計(jì)算95%置信區(qū)間，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞的置信區(qū)間不包含0，主效應(yīng)顯著（EFFECT=2468，SE=0238，CI：1995，2940），角色負(fù)荷通過(guò)工作家庭沖突影響公民疲勞的置信區(qū)間也不包含0，中介效應(yīng)顯著（EFFECT=1166，SE=0104，CI：0022，0445），Bootstrap檢驗(yàn)也驗(yàn)證了工作家庭沖突在角色負(fù)荷與公民疲勞之間的中介效應(yīng)。[JP]

3調(diào)節(jié)效應(yīng)1（家庭支持型主管行為在角色負(fù)荷與公民疲勞的調(diào)節(jié)）

為驗(yàn)證家庭支持型主管行為在角色負(fù)荷與公民疲勞之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采用階層回歸方法（見表3）。先將角色負(fù)荷與家庭支持型主管行為作為自變量引入回歸方程（模型6），然后將角色負(fù)荷與家庭支持型主管行為的交互項(xiàng)引入回歸方程（模型7），結(jié)果顯示交互項(xiàng)系數(shù)達(dá)到顯著性水平（β=0129，p<005），假設(shè)3a得到支持。圖2為調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

4調(diào)節(jié)效應(yīng)2（家庭支持型主管行為在工作家庭沖突與公民疲勞的調(diào)節(jié)）

為驗(yàn)證家庭支持型主管行為在工作家庭沖突與公民疲勞之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，同樣先將工作家庭沖突與家庭支持型主管行為作為自變量引入回歸方程（模型8），然后將工作家庭沖突與家庭支持型主管行為的交互項(xiàng)引入回歸方程（模型9），結(jié)果顯示交互項(xiàng)系數(shù)達(dá)到顯著水平（β=0121，p<005），假設(shè)3b得到支持。圖3為調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

五、研究結(jié)論與討論[]

（一）研究結(jié)論

本研究從工作需求-資源模型的視角，探討了角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞的影響機(jī)制，具體探討了工作家庭沖突的中介作用與家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)作用，研究支持了提出的所有假設(shè)，得出了以下重要結(jié)論：

第一，在工作需求-資源模型視角下，角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞產(chǎn)生積極影響。目前對(duì)公民疲勞影響因素的研究非常稀少，研究發(fā)現(xiàn)角色負(fù)荷是引發(fā)員工公民疲勞的重要因素，在一定程度上加深了對(duì)公民疲勞發(fā)生機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

第二，在工作需求-資源模型視角下，工作家庭沖突在角色負(fù)荷與公民疲勞之間起到顯著的中介作用。博利諾等（Bolino et al，2015）提出[1]，基于資源損耗情況下產(chǎn)生的工作家庭沖突可能是某些前因變量與公民疲勞的中介，并呼吁對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行研究，本研究正好響應(yīng)了博利諾等的呼吁，彌補(bǔ)這一研究不足。

圖題圖2調(diào)節(jié)效應(yīng)1

圖題圖3調(diào)節(jié)效應(yīng)2

第三，在工作需求-資源模型視角下，家庭支持型主管行為在角色負(fù)荷與公民疲勞之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用，家庭支持型主管行為在工作家庭沖突與公民疲勞之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用。

（二）理論貢獻(xiàn)[]

1貢獻(xiàn)于組織公民行為理論

公民疲勞是組織公民行為問(wèn)題的延伸，很大程度上豐富與推進(jìn)了組織公民行為理論的發(fā)展。雖然組織公民行為研究有30年歷史，但絕大多數(shù)研究集中于組織公民行為的積極效應(yīng)層面，即主要是對(duì)傳統(tǒng)意義上組織公民行為前因與結(jié)果的研究，隨著對(duì)組織公民行為研究的深入，博利諾等重新對(duì)組織公民行為進(jìn)行界定，認(rèn)為組織公民行為泛指員工做出額外努力的角色外行為，如幫助他人、承接額外的工作任務(wù)等，本身不存在積極與消極之分。公民疲勞正是在博利諾等對(duì)組織公民行為重新建構(gòu)與解讀的基礎(chǔ)上提出的新構(gòu)念。本研究驗(yàn)證了中國(guó)集體文化背景下員工公民疲勞的結(jié)構(gòu)，并系統(tǒng)地從角色負(fù)荷與工作家庭沖突等方面探討了公民疲勞的產(chǎn)生機(jī)制，在很大程度上完善了組織公民行為理論，并推動(dòng)了組織公民行為問(wèn)題的研究。

2貢獻(xiàn)于社會(huì)支持理論

相較于一般的組織支持、主管支持等行為，家庭支持型主管行為是隨著職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展而受到學(xué)者們關(guān)注的新型組織支持方式。隨著工作性質(zhì)的變化，工作與家庭生活的界限也變得越來(lái)越模糊，家庭支持型主管行為能夠幫助員工平衡好工作與家庭角色之間的關(guān)系，勢(shì)必在今后的職場(chǎng)生活中受到推崇與關(guān)注。本研究進(jìn)一步驗(yàn)證了家庭支持型主管行為在角色負(fù)荷與公民疲勞之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)及家庭支持型主管行為在工作家庭沖突與公民疲勞之間的調(diào)節(jié)作用，得出與海默等（Hammer et al，2019）[22]一致的結(jié)論，家庭支持型主管行為能夠?yàn)閱T工提供必要的資源，對(duì)緩解員工的沖突與疲勞有重要的作用。研究也因此擴(kuò)充了社會(huì)支持理論，使得社會(huì)支持理論的“骨肉”變得更加豐滿。3推動(dòng)了工作家庭問(wèn)題的研究

人類進(jìn)入信息時(shí)代，信息技術(shù)的發(fā)展使得工作性質(zhì)發(fā)生了很大變化，工作與家庭界限的模糊使得工作與家庭之間的沖突越顯突出，學(xué)術(shù)界也一直在探討工作家庭沖突起因及結(jié)果，以便減少工作家庭沖突對(duì)員工工作生活的影響，本研究發(fā)現(xiàn)，角色負(fù)荷對(duì)工作家庭沖突有積極影響，并且工作家庭沖突會(huì)引發(fā)公民疲勞，本研究在一定程度上推動(dòng)了對(duì)工作家庭問(wèn)題的理解。

（三）管理啟示

1減輕員工的角色壓力是減輕員工公民疲勞的首要措施之一

首先，組織中一人多責(zé)的角色設(shè)計(jì)是非常普遍的，但如果員工承擔(dān)的角色過(guò)多，勢(shì)必耗費(fèi)更多的能量資源，因?qū)で蠼巧胶舛a(chǎn)生沖突，以致無(wú)法高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，因此，管理者盡量從員工的能力水平考慮，盡量減少個(gè)體承擔(dān)角色的數(shù)量，一定程度上減輕員工的公民疲勞感，保證核心任務(wù)的高質(zhì)量完成。其次，員工之所以產(chǎn)生角色負(fù)荷，要么是時(shí)間精力不夠，要么就是自己能力不足，無(wú)法勝任多種角色，根據(jù)前蘇聯(lián)教育學(xué)家維果茨基的最近發(fā)展區(qū)思想，給員工設(shè)定目標(biāo)時(shí)或者分配角色時(shí)，一定要考慮員工的能力，盡量設(shè)在員工盡最大的努力能夠達(dá)到的目標(biāo)區(qū)，這樣不僅不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)荷壓力，一定程度上還能激勵(lì)員工。最后，組織在選聘員工時(shí)，盡量做到人與崗位的優(yōu)化配置，這里的人不僅指專業(yè)技能等“外在的人”，還指價(jià)值觀、興趣等“內(nèi)在的人”，只有實(shí)現(xiàn)了價(jià)值觀、精力投入等與工作角色的真正匹配，員工才不會(huì)因?yàn)椴黄ヅ涠a(chǎn)生角色壓力，進(jìn)而也減少了公民疲勞感。

2組織可以通過(guò)工作技能培訓(xùn)、彈性工作制等減少員工的工作家庭沖突

研究可見，員工的公民疲勞感更直接源于工作家庭沖突，工作家庭沖突容易讓員工產(chǎn)生耗竭感，特別是對(duì)女性員工，不僅要完成組織中的工作，回家還有第二輪班（the second shift）（做家務(wù)，照看孩子）。組織在安置任務(wù)時(shí)，如果確實(shí)要員工承擔(dān)幾個(gè)角色，首先，要對(duì)員工的技能有所了解，并征求員工的意見，做到人盡其則，這不僅能保證順利完成任務(wù)，還能減少因?yàn)橘Y源耗竭所產(chǎn)生的工作家庭沖突。其次，彈性工作制能讓員工的工作時(shí)間變得靈活，一定程度上減少由于硬性時(shí)間規(guī)定而導(dǎo)致的工作家庭沖突。最后，根據(jù)匹配理論（fit theory），如果員工對(duì)角色投入的時(shí)間、精力或者關(guān)注與自己的價(jià)值觀一致的話，資源很容易在工作和家庭之間積極溢出，較少出現(xiàn)工作家庭沖突[23]。因此，組織在選聘員工時(shí)要考慮角色與價(jià)值觀等的匹配。

3將家庭支持型主管行為納入員工援助計(jì)劃

家庭支持型主管行為減弱了角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞的影響，也減弱了工作家庭沖突對(duì)公民疲勞的影響。組織支持行為能夠給員工提供一般意義上的心理資本和社會(huì)資本，而家庭支持型主管行為能夠?yàn)閱T工提供特殊的家庭資源。海默等（Hammer et al，2011）發(fā)現(xiàn)，對(duì)主管進(jìn)行家庭支持行為的培訓(xùn)能夠有效地影響員工的工作家庭結(jié)果[21]。因此，組織可對(duì)管理者就如何表現(xiàn)出家庭支持型主管行為，包括感知到員工的工作家庭需求、提供工具性的支持、展示角色構(gòu)建行為及創(chuàng)新性地進(jìn)行工作設(shè)計(jì)以提供員工的工作家庭整合能力等提供培訓(xùn)?？死锥鞯龋–rain et al，2014）研究發(fā)現(xiàn)，管理者對(duì)組織內(nèi)部及周圍社區(qū)的各種資源的了解能夠更有效地幫助他們表現(xiàn)出家庭支持型主管行為，并能夠有效地幫助員工實(shí)現(xiàn)工作家庭之間的平衡[24]。心理學(xué)工作者及組織管理人員可將家庭支持型主管行為納入員工幫助計(jì)劃（EAP）進(jìn)行實(shí)施，充分認(rèn)識(shí)到家庭支持型主管行為在員工工作與非工作領(lǐng)域的作用，不僅對(duì)主管的工作領(lǐng)域行為進(jìn)行支持與監(jiān)督，也要對(duì)主管進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，使其工作深入到員工的非工作領(lǐng)域，在員工需要的情況下，對(duì)其家庭生活等非工作領(lǐng)域給予一定的支持與幫助。

（四）研究與展望

本研究雖然得出了比較有價(jià)值的結(jié)論，但也存在不足及需要進(jìn)一步研究的問(wèn)題。

第一，盡管研究發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突在角色負(fù)荷與公民疲勞之間起到顯著中介作用，家庭支持型主管能夠顯著調(diào)節(jié)角色負(fù)荷、工作家庭沖突與公民疲勞之間的關(guān)系，但作為重要的支持行為，家庭支持型主管是否能夠?qū)ぷ骷彝_突在角色負(fù)荷與公民疲勞之間的中介起到調(diào)節(jié)作用沒有進(jìn)行探討，未來(lái)研究可以嘗試對(duì)這方面再加以分析與驗(yàn)證。

第二，角色負(fù)荷一般分為角色質(zhì)負(fù)荷和角色量負(fù)荷，研究在探討角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞的影響機(jī)制時(shí)，并沒有對(duì)兩種角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞的影響機(jī)制具體展開研究與討論，從角色負(fù)荷的內(nèi)涵來(lái)看，兩種負(fù)荷對(duì)公民疲勞強(qiáng)度的影響會(huì)有所不同，今后可以嘗試開展這方面的研究。

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The Effect of Role Load on Citizenship Fatigue from the Perspectiveof Job DemandResource Model

Jiang Rongping，He Yiming

（ Institute of Labor Economics，Guangzhou University of Finance，Guangzhou 510521，China）

Abstract：

This paper discusses the effecting mechanism of role load on citizenship fatigue from the perspective of job demandresource model，focusing on the mediating effect of workfamily conflict and the familysupportive supervisory behaviors on the relationship between role load and citizenship fatigue，and the family supportive supervisory behavior between jobwork conflicts and citizenship fatigue.The empirical results from 280 corporate employees show that role load positively predicts citizenship fatigue; workfamily conflict positively mediates the correlation between role load and citizenship fatigue; familysupportive supervisory behaviors moderates the correlation between role overload and citizenship fatigue and the correlation between workfamily conflict and citizenship fatigue.The conclusion of the study will guide and promote the research on organizational citizenship behavior and organizational support.It also plays an important guiding role in the practice of human resource management.

Key words： role load;citizenship fatigue;workfamily conflict;familysupportive supervisory behaviors;job demandresource

（責(zé)任編輯：蔡曉芹）