孟怡

摘要：事業(yè)單位在社會發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，給大眾提供了良好的服務。為了進一步提升事業(yè)單位的服務能力，國家出臺了績效工資改革政策，積極推動事業(yè)單位績效工資的改革，以提升工作人員的工作積極性以及工作熱情。但是由于改革處于探索階段，出現(xiàn)了很多問題，諸如工資總量管理困難、基本經(jīng)費得不到有效保障等，嚴重影響了績效工資改革的質(zhì)量以及速度，而且出現(xiàn)了不公平問題，嚴重影響了工作人員的利益。本文就從公平視角出發(fā)，對事業(yè)單位績效工資的改革創(chuàng)新進行探究，希望能夠給事業(yè)單位提供一些借鑒。

關鍵詞：公平視角;事業(yè)單位績效工資;改革;創(chuàng)新;探究

隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的事業(yè)單位績效工資制度已然不適合事業(yè)單位發(fā)展的需求。我國事業(yè)單位人員眾多，傳統(tǒng)的績效工資制度存在一定的弊端，使得能力以及工作不同的人員有同樣的收入，不利于社會公平的實現(xiàn)，也降低了工作人員的工作質(zhì)量以及效率。因此有必要進行績效工資改革，讓工作人員工資與工作能力以及質(zhì)量直接掛鉤，以此激勵工作人員，不斷完善社會服務能力。筆者結合自己的工作經(jīng)驗以及專業(yè)知識就績效工資改革策略展開分析，意在提升事業(yè)單位的績效工資公平。

一、績效工資簡述

績效工資顧名思義就是根據(jù)工作績效來確定人員薪酬發(fā)放數(shù)量，通過這種方式將個人收入與勞動、能力結合起來，可以有效提升人們的勞動質(zhì)量?？冃гu價的內(nèi)容非常多，以所在工作崗位為基礎，依據(jù)工作中的任務強度、重要性考評、工作所處環(huán)境狀況、技術性等等作為考評依據(jù)，給予工作人員最合理、科學的工資，以此激發(fā)大眾的工作熱情，推動他們在崗位上奉獻更多的價值。

二、績效工資改革的意義

（一）提升事業(yè)單位的服務能力

事業(yè)單位的主要作用就是為大眾以及社會的發(fā)展提供全面、高質(zhì)量的服務，但是在傳統(tǒng)績效工資制度下，很多單位的工作差距并不明顯，甚至部分“閑職”崗位上的人職工資與付出很多勞動價值的工作人職工資相同，這就違背了社會公平原則，而且這也會導致不同工作人群出現(xiàn)心理落差，進而喪失工作積極性，不利于提升事業(yè)單位整體的服務能力，因此通過績效工資改革以求通過更為合理的指標去考核，可以打破原有量化僵局。

（二）順應社會發(fā)展的需求

社會發(fā)展非常強調(diào)公平，為了實現(xiàn)社會公平，國家以及政府制定了諸多的政策，不斷縮小城鄉(xiāng)差距，促進共同發(fā)展。事業(yè)單位傳統(tǒng)的績效工資無法實現(xiàn)社會公平，導致工作人員的動力不足，因此改革顯得非常迫切。工作人員的付出與自己的收入不匹配，而且由于事業(yè)單位之間的工作差距，也導致很多人選擇工資更高的單位，對一些待遇相對較差的單位視而不見，這就會出現(xiàn)單位人力資源不均的問題，不利于地區(qū)的發(fā)展。

（三）推動事業(yè)單位全面改革

當前各行各業(yè)為了順應社會的需求都在進行行業(yè)革新，事業(yè)單位全面改革已經(jīng)成為不可逆轉的趨勢，但是部分單位在發(fā)展的過程中，傳統(tǒng)的工作理念根深蒂固，甚至部分領導層形成了“壟斷”力量，改革觸動了他們的利益，因此阻礙改革的推進。工資績效改革作為一個突破口，其從在職人員崗位分配、財務管理和收入分配等方面進行改革，優(yōu)化人事管理制度，從而為其他改革奠定良好的基礎。

三、績效工資改革的原則

（一）多勞多得原則

多勞多得是事業(yè)單位績效工資改革的主要體現(xiàn)，傳統(tǒng)的工資制度導致付出勞動價值高的工作人員并沒有取得相對應價值的績效工資，很多單位甚至是少干多干都是一樣的收入，這對工作人員是不公平的。而且這也會導致工作量大的人員感到心理不平衡，進而出現(xiàn)消極怠工等問題，以至于工作不能按質(zhì)按量完成，而那些工作量少的職工依然可以悠閑的進行工作，不公平的評價體制降低了事業(yè)單位的績效水平。

（二）以人為本原則

人力資源是推動單位以及公司發(fā)展的重要因素，尤其是在社會快速發(fā)展的今天，人力資源的質(zhì)量以及水平一定程度上決定了單位的發(fā)展質(zhì)量，他們可以用自己所學的先進知識以及自己獨特的創(chuàng)新能力為單位發(fā)展注入新的活力。事業(yè)單位通過績效改革可以吸引更多的人才，并且使得人才在崗位中發(fā)揮最大的效益。事業(yè)單位績效工資改革要堅持以人為本的原則，滿足大部分職工的需求，認真聽從職工的意見和建議。

（三）激勵原則

激勵原則也是事業(yè)單位進行績效改革應當堅持的原則之一，個人參與工作的目的主要分為兩個方面：一是實現(xiàn)自己的工作價值，二是獲取更高的收入，提高自己的生活水平。績效工資改革后將個人的付出與工資直接聯(lián)系起來，除此之外還需要通過績效給予工作人員適當?shù)募?，以體現(xiàn)職工差異化為目標去制訂績效工資的管理體制以及對績效工資做出科學合理的改革，提升職工的工作積極性以及對單位的忠誠度。

四、績效工資改革存在的問題

（一）缺少完善績效考核體系

缺少完善的績效考核體系是導致績效工資改革進度的重要原因，事業(yè)單位傳統(tǒng)的績效考核的指標過于死板，而且評估的結果會受到領導、工作性質(zhì)的影響。再者事業(yè)單位是提供公共服務的單位，其服務以及產(chǎn)品不能用市場的規(guī)則去衡量，這就為績效考核增加了難度?，F(xiàn)在我國事業(yè)單位眾多，每個單位自身的發(fā)展情況不一，所以需要根據(jù)單位自身發(fā)展的實際情況建立績效考核體系。

（二）獎勵機制不完善

獎勵機制不完善也是績效工資改革面臨的問題，事業(yè)單位職工之間的工資沒有太大的區(qū)別，績效工資包括兩個部分，即基礎性績效工資和獎勵性績效工資。但是筆者經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，大部分事業(yè)單位中的獎勵性績效工資在工資中所占的比重并不大，這就無法發(fā)揮獎勵績效的鼓勵作用，職工在工作中仍然缺少動力，對職工超額工作的獎勵，應該基本都是獎勵性績效工資，但在大部分單位都沒有落實。

（三）地區(qū)和行業(yè)間差距不明顯

地區(qū)與行業(yè)之間的績效工資差距不夠明顯，也是導致績效工資無法發(fā)揮價值的重要原因。我國地域面積廣闊，不同的地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況不同，在進行績效工資改革時應當關注地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，基礎性工資是體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟差異的主要因素，但是除此之外的工資并未進行明確的規(guī)定。再加上不同的單位之間的勞動強度、職工的專業(yè)能力都各不相同，績效工資差距如果不明顯就會降低職工的即積極性。

（四）高層次人才的激勵制度不健全

人力資源水平對事業(yè)單位的發(fā)展有重要影響，尤其是高層次人才，他們掌握著全國乃至是世界上的高精尖技術，通過科學的績效工資的制度可以推動他們在崗位上奉獻更大的價值。但是就目前的發(fā)展情況來說，事業(yè)單位在對高層次人才進行激勵時有余力而無法實施，以增加知識價值為導向的激勵機制還不夠健全，這就降低了高層次人才享受更高待遇的權利。

（五）缺少經(jīng)費保障

經(jīng)費是確?？冃ЧべY改革順利推進的重要因素，但是部分地區(qū)的財政問題突出無法給予績效工資改革最大的支持。事業(yè)單位提供的是公益性服務，沒有太多的經(jīng)濟收入，主要依靠財政撥款，地方政府的財政情況直接影響著職工的工資。筆者經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)部分地區(qū)出現(xiàn)了績效工資資金不到位或者到位不及時的現(xiàn)象，以致獎勵性績效不能按時方法或者沒有按量發(fā)放。

五、公平視角下事業(yè)單位績效工資的改革創(chuàng)新的策略

（一）完善績效考核體系

事業(yè)單位工資績效改革必須建立完善的績效考核體系，通過科學的考核體系推動事業(yè)單位更好地發(fā)揮自身的服務能力?？己梭w系要根據(jù)事業(yè)單位的職能以及實際情況制定考核指標，提升職工的職責意識。并且還需建立完善的獎懲制度，給予不同工作態(tài)度的職工適當?shù)奶崾?，督促他們認真對待工作。人社、財政部門在重點考察事業(yè)單位公益目標任務完成情況和績效考核結果，在此基礎上確定單位的績效額度。

（二）加強職工培訓

績效工資改革的目的在于推動事業(yè)單位的發(fā)展，但是在實際的操作中卻遇到了諸多的困擾，觸及到了很多的人利益，阻礙了改革高質(zhì)高效地進行，因此需要加強對事業(yè)單位職工的培訓，使得他們認識到改革的迫切性以及重要性，加強對最新出臺政策的解讀，以此推動改革的進行，減少改革中出現(xiàn)的阻力。

（三）打破績效工資分配比例限制

建立績效工資動態(tài)調(diào)整機制，打破原有的績效工資分配比例限制。通常情況下，績效工資過高會給收入帶來較大的浮動，進而使得職工產(chǎn)生收入不安全感。為此需要事業(yè)單位自身要搞活分配力度，合理控制分配比例，既要體現(xiàn)職工之間的工資差異，也要增加職工收入的彈性，調(diào)動職工的工作積極性。

（四）合理調(diào)控地區(qū)和行業(yè)問差距

事業(yè)單位績效工資改革需要合理調(diào)控地區(qū)與行業(yè)之間的差距，既要實現(xiàn)不同能力、貢獻職工的工資差別，還要盡可能縮小地域間的整體工作差距，推動社會公平發(fā)展?？梢圆捎酶郊咏蛸N的形式，根據(jù)事業(yè)單位所在地經(jīng)濟發(fā)展水平、生活成本、生存環(huán)境等，確定附加津貼的水平，以此實現(xiàn)績效工資的合理調(diào)控，對知識密集型單位，要提升工資總額，鼓勵職工發(fā)揮更大的科研價值。

（五）提供足夠的經(jīng)費

事業(yè)單位的公益性決定了其不會有太高的經(jīng)濟收入，這會影響單位內(nèi)部的績效工資發(fā)放，因此政府財政要加強對事業(yè)單位的扶持，逐步擴大對事業(yè)單位的財政投入，解決績效工資難以保障的問題，只有這樣才能確保職業(yè)獲取相應的經(jīng)濟收入，提升公益服務的質(zhì)量。還需要積極向老少邊窮地區(qū)提供更多的轉移支付，從根本上縮小地區(qū)間的收入分配差距，提供足夠的經(jīng)費保障。

六、結語

社會發(fā)展離不開公平，任何領域的發(fā)展都需要堅持公平原則。事業(yè)單位為社會的發(fā)展、大眾的生產(chǎn)生活提供了全面的服務，要通過合理的績效工資提升他們的服務能力。制訂并完善科學合理的績效工資體制是促進我國事業(yè)單位發(fā)展的有效途徑，需要事業(yè)單位在公平的指導下，有序高效的開展績效工資改革，針對改革中出現(xiàn)的問題，積極探尋解決方法。本文對公平視角下事業(yè)單位績效工資的改革創(chuàng)新的探究還存在很大的不足，日后還會繼續(xù)進行研究、分析。