桑蒙蒙

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，這種緊張的環(huán)境給組織的領(lǐng)導(dǎo)者也帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn).近年來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)行為與特質(zhì)頗受管理學(xué)界研究人員的關(guān)注.領(lǐng)導(dǎo)者通常被認(rèn)為是擁有權(quán)力、資源和影響力的人，他們建立組織的規(guī)范，影響著組織的管理實(shí)踐[1].這種嚴(yán)肅的形象與幽默的發(fā)出者似乎并不相符，以往學(xué)者也很少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的幽默行為對(duì)員工和組織的影響.隨著工作節(jié)奏變快，大多數(shù)員工的精神壓力增大，對(duì)輕松愉快的工作氛圍的愿望也越來(lái)越強(qiáng)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)幽默則發(fā)揮了不可代替的功能.領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一把雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)能夠幫助員工提高創(chuàng)造力、減輕工作場(chǎng)所壓力和工作威脅等.本文基于資源保存理論，試圖探討領(lǐng)導(dǎo)不同類(lèi)型的幽默如何影響員工，以幫助緩解情緒耗竭.

情緒耗竭是很多學(xué)者感興趣的一個(gè)話題，是員工工作倦怠的核心變量，對(duì)員工的工作投入及身心健康發(fā)展有著重要的作用.尤其是新生代員工對(duì)精神資源的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)物質(zhì)資源，因此關(guān)注員工情緒耗竭也變得更加必要.過(guò)去學(xué)者對(duì)員工情緒耗竭的前因變量已經(jīng)進(jìn)行了大量研究，如工作氛圍、工作投入以及組織支持等方面[2-4]，且主要集中在員工自身的工作特質(zhì)以及組織特征方面，而以領(lǐng)導(dǎo)幽默作為前因變量，具體研究對(duì)員工情緒耗竭影響的文獻(xiàn)目前較少.領(lǐng)導(dǎo)者作為員工的上司，其行為對(duì)員工能產(chǎn)生很大影響，本文將分別討論領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與攻擊型幽默如何具體影響員工的情緒耗竭.

此外，為了具體考察領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工情緒耗竭的作用機(jī)理，本文還將引入工作不安全感、任務(wù)不確定性?xún)蓚€(gè)變量.本文認(rèn)為員工工作不安全感在其中可能起到了中介作用，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出幽默釋放出的信息能夠顯著影響員工的工作不安全感，而這種工作不安全感的提升或降低，又反過(guò)來(lái)作用于其情緒耗竭，這一過(guò)程使得領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工情緒耗竭得影響路徑更為清晰.而任務(wù)不確定性作影響著員工完成工作任務(wù)所需要的信息，其作為一種邊界條件，本文認(rèn)為能夠顯著影響領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工工作不安全感的作用程度.當(dāng)任務(wù)不確定性越高時(shí)，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)所提供的各種信息也更加依賴(lài)，領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工工作不安全感的作用則更強(qiáng).綜上，本文將從領(lǐng)導(dǎo)幽默影響員工情緒耗竭這條主效應(yīng)出發(fā)，以工作不安全感為中介變量，任務(wù)不確定性為調(diào)節(jié)變量，搭建起本文的主要理論框架.

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)幽默與情緒耗竭

如何去定義領(lǐng)導(dǎo)幽默，目前學(xué)術(shù)界還沒(méi)有形成唯一標(biāo)準(zhǔn).景保峰基于以前學(xué)者的相關(guān)研究，梳理出兩種視角：特質(zhì)觀和行為觀.從特質(zhì)觀看，幽默是領(lǐng)導(dǎo)者自身的一種人格特質(zhì)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者如何對(duì)待幽默以及在使用過(guò)程中的差異.從行為觀看，領(lǐng)導(dǎo)幽默是領(lǐng)導(dǎo)者人際溝通、管理過(guò)程中的一種故意行為[5].大多數(shù)學(xué)者都是基于行為觀的視角探討領(lǐng)導(dǎo)幽默，如Pundt和Herrmann指出領(lǐng)導(dǎo)幽默是領(lǐng)導(dǎo)者使用的一種基于語(yǔ)言或非語(yǔ)言活動(dòng)的溝通策略，由領(lǐng)導(dǎo)者有意創(chuàng)造以逗樂(lè)下屬的行為[6].Cooper等認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默是領(lǐng)導(dǎo)者向一個(gè)下屬發(fā)出的，目的是取悅下屬并讓其知道這是一種故意行為.其中包括自發(fā)的言語(yǔ)幽默，分享有趣的故事或笑話等[7].Cooper的這一定義目前被廣泛應(yīng)用，本文也將繼續(xù)沿用.此外，Martin等將幽默劃分為親和型幽默、自強(qiáng)型幽默、攻擊型幽默和自貶型幽默四個(gè)維度[8]，其中自強(qiáng)型幽默、自貶型幽默主要針對(duì)發(fā)出幽默者自身，而親和型幽默、攻擊型幽默則聚焦于發(fā)出者與他人的關(guān)系.本文主要探討領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，因此將著重探討領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和攻擊型幽默對(duì)員工的影響.

領(lǐng)導(dǎo)幽默會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度、行為等產(chǎn)生影響.Malone最早指出領(lǐng)導(dǎo)幽默是一把雙刃劍，不僅會(huì)產(chǎn)生積極影響，也有消極的一面[9].基于此，許多學(xué)者在研究其影響效果時(shí)都會(huì)從這兩方面加以考慮.Robert等指出領(lǐng)導(dǎo)與員工間的關(guān)系質(zhì)量會(huì)顯著影響領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工工作滿意度的影響，并且積極的和消極的領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工滿意度的影響效果不同[10].Kim等探討了領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工心理幸福感之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)親和型與自強(qiáng)型領(lǐng)導(dǎo)幽默和員工心理幸福感呈正向相關(guān)，而嘲諷型領(lǐng)導(dǎo)幽默則呈負(fù)向相關(guān)[11].國(guó)內(nèi)學(xué)者石冠峰等結(jié)合我國(guó)本土情境，研究得出不同類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工創(chuàng)造力的影響不同，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力顯著正向相關(guān)，而攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)則起相反作用[12].此外，也有學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部學(xué)習(xí)、員工偏差行為等方面進(jìn)行了實(shí)證研究[13-14].本文將探討領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默及攻擊型幽默對(duì)員工情緒耗竭的影響機(jī)制.

情緒耗竭是工作倦怠的重要維度.李超平等指出情緒耗竭是自身的情緒資源都已經(jīng)消耗殆盡，表現(xiàn)為壓力大，缺乏工作的動(dòng)力以及害怕工作等情況[15].根據(jù)資源保存理論，個(gè)體有保護(hù)和擴(kuò)張自身資源的動(dòng)機(jī)，當(dāng)資源持續(xù)投入流出時(shí)會(huì)導(dǎo)致其資源枯竭[16].因此，個(gè)體通常會(huì)想方設(shè)法保護(hù)自己的資源，比如停止自身資源的投入等.員工在持續(xù)工作時(shí)會(huì)消耗大量精力及體力，當(dāng)感知到超負(fù)荷工作而沒(méi)有相應(yīng)的回報(bào)時(shí)會(huì)產(chǎn)生情緒耗竭.領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默會(huì)使用開(kāi)玩笑或分享有趣的事情等方式給員工帶來(lái)輕松愉快感，從而拉近彼此的距離，幫助員工從緊張的環(huán)境中恢復(fù)狀態(tài)，減少在工作時(shí)的資源消耗，促進(jìn)自身資源的恢復(fù).Cheng等也指出領(lǐng)導(dǎo)幽默具有積極的情感和后果，有助于娛樂(lè)他人并帶來(lái)積極的情緒狀態(tài)[17].因此，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默會(huì)對(duì)減少員工自身情緒耗竭產(chǎn)生積極影響.而領(lǐng)導(dǎo)使用攻擊型幽默如諷刺、嘲笑等方式，會(huì)增強(qiáng)員工感受到的緊張工作氛圍，從而產(chǎn)生更大的心理壓力及消極情緒，加速資源消耗，對(duì)員工的情緒耗竭產(chǎn)生消極影響.綜上所述，本文做出假設(shè)：

H1a：領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默負(fù)向影響員工情緒耗竭.

H1b：領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默正向影響員工情緒耗竭.

1.2 工作不安全感的中介作用

工作不安全感是員工基于對(duì)其工作環(huán)境的綜合感知和解釋?zhuān)A(yù)估工作的存續(xù)性是否存在風(fēng)險(xiǎn)，以及對(duì)失去現(xiàn)有工作的擔(dān)憂和不安[18].員工個(gè)體周?chē)沫h(huán)境因素會(huì)對(duì)其態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響.領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默作為一種積極型幽默，在與員工分享趣事、娛樂(lè)員工的同時(shí)，能夠營(yíng)造出輕松、愉快的工作環(huán)境，從而增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的親密度，減少其不安感.Kim等指出領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默能使員工切身感受到領(lǐng)導(dǎo)的幫助與支持，并通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)與員工間的人際關(guān)系，對(duì)下屬的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響[19].此外，Bernerth等指出領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系密切有利于增強(qiáng)員工工作場(chǎng)所的穩(wěn)定性[20].因此，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默能減少員工對(duì)工作的擔(dān)憂，降低其工作不安全感.而領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默則會(huì)使員工產(chǎn)生焦慮、不安等消極情緒，增加其對(duì)工作的緊張和擔(dān)憂，隨著壓力的增加，工作不安全感也會(huì)變強(qiáng).因此，本文提出假設(shè)：

H2a：領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默負(fù)向影響員工工作不安全感.

H2b：領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默正向影響員工工作不安全感.

此外，資源保存理論指出，個(gè)體總是努力地保護(hù)現(xiàn)有資源并建立新的資源，當(dāng)失去某些資源或者無(wú)法獲得新資源時(shí)，會(huì)感受到倦怠感[21].當(dāng)產(chǎn)生工作不安全感時(shí)，員工為了維持工作的穩(wěn)定性不得不付出加倍努力，而這種資源的投入與回報(bào)不成正比時(shí)，又會(huì)防止有限資源的枯竭，停止自身資源投入，最后引發(fā)情緒耗竭.張莉等人以數(shù)十家企業(yè)的員工數(shù)據(jù)為樣本，基于資源保存理論分別從認(rèn)知性和情感性角度討論了員工工作不安全感對(duì)其情緒耗竭具有正向影響作用[22].Westman等研究指出工作不安全感作為一種慢性的壓力源會(huì)產(chǎn)生情緒耗竭[23].Johanna等用線性回歸等對(duì)一千余名員工進(jìn)行調(diào)查分析，認(rèn)為當(dāng)員工感知組織不公正并有工作不安全感時(shí)，更容易產(chǎn)生情緒耗竭和壓力癥狀[24].因此，員工的工作不安全感越高，越容易引發(fā)其情緒耗竭，而當(dāng)工作不安全感越低時(shí)則相反.所以，本文提出假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工工作不安全感對(duì)其情緒耗竭具有正向影響.

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)幽默會(huì)對(duì)員工工作不安全感產(chǎn)生影響，而員工工作不安全感又作用于情緒耗竭.因此，本研究做出以下假設(shè)：

H4a：工作不安全感在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工情緒耗竭之間起中介作用.

H4b：工作不安全感在領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默與員工情緒耗竭之間起中介作用.

1.3 任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)作用

Gardner等指出任務(wù)不確定性是團(tuán)隊(duì)成員為完成任務(wù)所需信息的不完整程度[25].社會(huì)信息加工理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)以組織中各種信息為線索去理解與解釋相關(guān)事件，進(jìn)而調(diào)整自身的態(tài)度和行為反應(yīng)[26].日常工作中組織內(nèi)相關(guān)成員之間需要交換大量的信息，在任務(wù)不確定的情況下，員工會(huì)更加依賴(lài)組織中的各種信息以調(diào)整自身行為及認(rèn)知.本文認(rèn)為任務(wù)不確定性程度能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者幽默對(duì)員工工作不安全感的影響.Yang等指出領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的重要成員，當(dāng)任務(wù)不確定性較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員更容易注意和接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響，更依賴(lài)領(lǐng)導(dǎo)者提供的社會(huì)信息以塑造對(duì)工作環(huán)境的感知[27].因此，任務(wù)不確定性越高，領(lǐng)導(dǎo)者親和型幽默所發(fā)出的各種信息越容易被員工所接受，從而更大程度降低員工的工作不安全感.而領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默傳遞的敵意則更容易傷害員工，增加員工對(duì)工作的擔(dān)憂和壓力，工作不安全感也更強(qiáng).任務(wù)不確定性越低時(shí)，員工的自主性越強(qiáng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提供信息的依賴(lài)性也越低，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者各種形式的幽默對(duì)員工工作不安全感的影響力也減弱.所以，本文做出假設(shè)：

H5a：任務(wù)不確定性在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工工作不安全感間起到正向調(diào)節(jié)作用，即任務(wù)不確定性越高，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工工作不安全感的影響越強(qiáng).

H5b：任務(wù)不確定性在領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默與員工工作不安全感間起到正向調(diào)節(jié)作用，即任務(wù)不確定性越高，領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默對(duì)員工工作不安全感的影響越強(qiáng).

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示.

2 研究方法

2.1 樣本選擇

本研究采取問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)提交電子問(wèn)卷的方式進(jìn)行發(fā)放與回收，充分保護(hù)了填寫(xiě)問(wèn)卷人員的隱私，也提高了問(wèn)卷填寫(xiě)的真實(shí)性.調(diào)查對(duì)象主要來(lái)自安徽、上海以及江蘇等地的企業(yè)員工，其中新生代員工占大多數(shù).通過(guò)筆者親自發(fā)放以及委托協(xié)助發(fā)放，共發(fā)放問(wèn)卷296份，收回268份，剔除了一些無(wú)效問(wèn)卷，如有缺失數(shù)據(jù)或重復(fù)的，剩余有效問(wèn)卷206份，有效率為77%.樣本中，在性別方面：女性占78.68%，男性占21.32%；年齡方面：21～30歲占94.12%，主要為新生代員工；學(xué)歷方面：本科及以上占85.3%，文化程度普遍較高；月收入方面：主要以中等收入為主，3000元以下占45.59%；工作年限方面：以1年以下和1～3年為主，占88.97%.

2.2 變量測(cè)量

本研究中相關(guān)變量測(cè)量均來(lái)自比較成熟的量表，并采用李克特五級(jí)評(píng)分法.此外，還選擇性別、年齡、月收入水平等作為控制變量.具體如下：

領(lǐng)導(dǎo)幽默 采用Martin等開(kāi)發(fā)的量表.其中在對(duì)親和型幽默量表進(jìn)行回譯的基礎(chǔ)上，刪減了3個(gè)意思相對(duì)重復(fù)的題項(xiàng)，保留了5個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)一般不太愛(ài)笑，或者和我們一起開(kāi)玩笑”等；攻擊型幽默量表共有8個(gè)題項(xiàng)，如“如果某個(gè)部屬或同事犯了錯(cuò)，我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)取笑他”等.

工作不安全感 采用Hellgren等開(kāi)發(fā)的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，主要包括“我擔(dān)心自己將來(lái)會(huì)被解雇”“在未來(lái)的時(shí)間里，我有失去現(xiàn)在工作的危險(xiǎn)”等.

任務(wù)不確定性 采用Withey開(kāi)發(fā)的量表，共9個(gè)題項(xiàng).其中包括：“我每天的工作內(nèi)容很少發(fā)生改變”“大多數(shù)時(shí)間里，部門(mén)成員采用同樣的方式執(zhí)行相同的工作”等.

情緒耗竭 采用國(guó)內(nèi)學(xué)者李超平和時(shí)勘修訂的量表，該量表基于中國(guó)情境進(jìn)行了題項(xiàng)描述的調(diào)整，包括5個(gè)項(xiàng)目，例如“工作中那些需要每天與他人交往的事項(xiàng)總是讓我倍感焦灼”“我覺(jué)得自己總是過(guò)度努力工作，就快要被工作壓垮了”等.

3 研究結(jié)果

3.1 信效度檢驗(yàn)

各變量的Cronbach’s α值為：領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默為0.72，領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默為0.87，工作不安全感為0.76，任務(wù)不確定性為0.86，情緒耗竭為0.85，均符合大于0.7的要求，說(shuō)明本研究量表具有良好的信度.此外，各變量的AVE值均大于0.5、CR值均大于0.7，達(dá)到了要求，說(shuō)明量表各題項(xiàng)能夠穩(wěn)定地反映各自的構(gòu)面，量表具有較好的聚合效度.

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

各變量間的相關(guān)系數(shù)如表1所示.領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與工作不安全感、員工情緒耗竭呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.166，p<0.05；r=-0.140，p<0.05)，領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默呈顯著正相關(guān)(r=0.181，p<0.01；r=0.260，p<0.01)；員工工作不安全感與情緒耗竭呈顯著正相關(guān)(r=0.217，p<0.01).所得的結(jié)果為接下來(lái)的假設(shè)驗(yàn)證提供了支持.

表1 描述性統(tǒng)計(jì)變量、相關(guān)系數(shù)、AVE和CR值

3.3 研究假設(shè)的驗(yàn)證

本研究運(yùn)用spss25.0軟件進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證，為降低變量間的多重共線.在進(jìn)行層次回歸前對(duì)各變量進(jìn)行了中心化處理.主要包括領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默及攻擊型幽默對(duì)員工情緒耗竭的主效應(yīng)影響，員工工作不安全感的中介效應(yīng)，以及任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng).

表2 層次回歸分析

首先，進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn).在加入性別、年齡以及月收入水平等控制變量后，繼續(xù)分別引入自變量領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默、因變量情緒耗竭進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表2中模型5、模型6所示.領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工情緒耗竭負(fù)相關(guān)且顯著(β=-0.23， p<0.05)，領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默則正相關(guān)且顯著(β=0.293，p<0.001).因此，H1a、H1b得到數(shù)據(jù)支持.

其次，進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn).第一，檢驗(yàn)自變量領(lǐng)導(dǎo)幽默與中介變量工作不安全感的關(guān)系.將各個(gè)控制變量引入后，再將領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默、工作不安全感加入方程進(jìn)行回歸，結(jié)果如表2中模型1、模型2顯示，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默顯著負(fù)向影響工作不安全感(β=-0.165，p<0.05)，領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默顯著正向影響(β=0.133，p<0.01)，驗(yàn)證了H2a、H2b.第二，檢驗(yàn)中介變量與因變量間的關(guān)系，結(jié)果如表2中模型7顯示.工作不安全感顯著正向影響情緒耗竭(β=0.326，p<0.01)，H3得到驗(yàn)證.第三，在模型5、模型6的基礎(chǔ)上，同時(shí)加入中介變量進(jìn)行回歸，如模型8、模型9所示.中介變量工作不安全感仍為顯著，因此中介作用成立，H4a、H4b得到驗(yàn)證.

最后，檢驗(yàn)任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)作用.將領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默、攻擊型幽默分別與任務(wù)不確定性的中心化值相乘作為兩個(gè)交互項(xiàng)，再依次加入控制變量、領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默及攻擊型幽默、任務(wù)不確定性，對(duì)工作不安全感進(jìn)行回歸，結(jié)果如表2中模型3、模型4所示.領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與任務(wù)不確定性的交互項(xiàng)對(duì)工作不安全感的回歸系數(shù)不顯著(β=-0.188，p>0.05)，即任務(wù)不確定性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與工作不安全感沒(méi)有調(diào)節(jié)作用，H5a不成立.而領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默與任務(wù)不確定性的交互項(xiàng)對(duì)工作不安全感的回歸系數(shù)顯著(β=0.053，p<0.01)，說(shuō)明任務(wù)不確定性在領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默與工作不安全感之間起正向調(diào)節(jié)作用，即任務(wù)不確定性越高，領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默對(duì)工作不安全感的影響越強(qiáng)，反之則越弱，驗(yàn)證了H5b.

4 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)討論領(lǐng)導(dǎo)不用類(lèi)型幽默對(duì)員工情緒耗竭的作用機(jī)制以及任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：首先，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工情緒耗竭有負(fù)向影響，而領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默則對(duì)員工情緒耗竭起相反作用.其次，工作不安全感在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默及攻擊型幽默與情緒耗竭間均起到中介作用.最后，任務(wù)不確定正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默與工作不安全感之間的關(guān)系，當(dāng)任務(wù)不確定性越高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出的嘲諷、敵意的取笑等攻擊型幽默，對(duì)員工工作不安全感的正向作用更強(qiáng).但是任務(wù)不確定性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與工作不安全感之間的調(diào)節(jié)作用沒(méi)有得到數(shù)據(jù)的驗(yàn)證，這可能是由于隨著員工對(duì)精神資源的追求更高，尤其是本研究樣本中新生代群體占大多數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默更容易被這部分員工接納，從而安撫員工內(nèi)心的壓力及緊張感，外部任務(wù)的不確定性情況很難沖擊.

本研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工情緒耗竭的作用機(jī)理，并且探討了任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)作用，對(duì)于管理實(shí)踐也具有很好的啟示.首先，相對(duì)于物質(zhì)需求來(lái)說(shuō)，如今大多數(shù)員工更加注重精神需求，管理者要利用自身資源，在與員工交流的過(guò)程中充分發(fā)揮幽默的作用，塑造輕松的工作氛圍，以此降低員工的工作不安全感并緩解其精神怠倦.其次，領(lǐng)導(dǎo)要注意幽默的尺度，切勿使用攻擊型幽默，冷嘲熱諷不僅會(huì)增強(qiáng)員工的緊張感，還會(huì)造成員工情緒上的恐慌及不安.尤其在任務(wù)不確定性的情況下，領(lǐng)導(dǎo)攻擊型幽默對(duì)員工的傷害更大，對(duì)組織也會(huì)對(duì)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的后果.最后，領(lǐng)導(dǎo)要特別關(guān)注員工的心理層面，發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)生工作不安全感時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)，運(yùn)用開(kāi)玩笑等方式緩解其壓力，以避免更進(jìn)一步的情緒問(wèn)題.

本研究也存在一些不足.首先，本文數(shù)據(jù)均取為同一時(shí)間點(diǎn)，無(wú)法體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間長(zhǎng)時(shí)間動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在未來(lái)研究中可以選取不同時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行跟蹤研究，以更好地體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)幽默的使用對(duì)員工情緒的影響.其次，本文從資源保存理論的視角，引入工作不安全感作為中介探討領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工情緒耗竭的影響，未來(lái)可結(jié)合心理學(xué)，進(jìn)一步探討是否存在其他變量作為中介機(jī)制，深入研究員工的心理變化在其中的作用.