何舒琪 王嘉雯 沈家秋 石柳苑 黃麗璇 朱曉琳 鄭長花 黃婉霞（通訊作者）

（廣州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東 廣州 510180）

敬業(yè)度（work engagement），國內(nèi)一些學(xué)者也將其譯為工作投入，是指一種積極、充實、富有成就感和滿足感的與工作相關(guān)精神狀態(tài)，具有活力、奉獻和專注的特點[1]。研究表明，員工敬業(yè)度水平與工作績效、工作滿意度成正相關(guān)，與離職率成負相關(guān)[2]。提高員工敬業(yè)度可以改進生產(chǎn)效率和服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)對象的滿意度，還能有效地降低員工的流失率[3]。因此，員工敬業(yè)度已成為當前管理學(xué)研究的熱點問題。護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生工作的重要組成部分，是患者治療和康復(fù)過程的核心環(huán)節(jié)。當前，我國護理事業(yè)仍然存在護理人力資源的缺口較大，護士流失率較高、地區(qū)發(fā)展不平衡等問題，并且隨著護理模式的轉(zhuǎn)變和患者對護理服務(wù)需求的不斷提高，護理工作內(nèi)容愈加繁雜和細化，這需要護理人員高度敬業(yè)的開展服務(wù)。本研究對護士敬業(yè)度狀況進行調(diào)查，探討護士敬業(yè)度的影響因素，旨在為提升護士敬業(yè)度提供借鑒。

1.對象和方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，在2019 年11—12 月對廣州市某區(qū)二級醫(yī)院的護士進行問卷調(diào)查。納入標準：在其醫(yī)院工作滿1 年及以上，且自愿參加本次調(diào)查。

1.2 研究工具

問卷包括2個部分，①一般資料調(diào)查表：由研究者自行設(shè)計，包括性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限、聘用形式、月均收入、夜班情況，共9 項內(nèi)容。②Schaufeli[4]等編制的Utrecht 工作敬業(yè)度量表簡化版(UWES-9)，該量表包括活力（3個條目）、奉獻（3 個條目）和專注（3 個條目）3 個維度，共9 個條目，采用Likert7 級計分法，由“從來沒有”到“總是”分別賦予0 分～6 分，總分0 ～54 分，分值越高表明敬業(yè)度水平越高。本研究根據(jù)所有條目總分對忠誠度等級進行劃分，“0～11 分”為“很低”，“12 ～22 分”為“較低”，“23 ～33 分”為“一般”，“34 ～44 分”為“較高”，“45 ～54 分”為“很高”。該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.933。本研究中，總體Cronbach's α 系數(shù)0.961，3 個維的度Cronbach's α 系數(shù)為0.810 ～0.862，3 個因子累計解釋變異為66.56%，表明量表具有較好的信效度。

1.3 資料收集

采用問卷星進行網(wǎng)上答題的方法收集數(shù)據(jù)。為保證問卷填寫質(zhì)量，采用不記名方式，并承諾對調(diào)查結(jié)果保密。為保證問卷填寫質(zhì)量，使用統(tǒng)一指導(dǎo)語對問卷內(nèi)容、填寫方式、注意事項進行說明，并對電子問卷中年齡、工作年限等設(shè)置最大字符數(shù)，限用一部手機或電腦只能作答1 次、填寫無漏項后方能提交。對回收的問卷逐一進行檢查，剔除答案邏輯混亂異常問卷。本次共填寫問卷223 份，有效問卷220 份，無效問卷3 份，有效問卷回收率為98.7%。

1.4 統(tǒng)計方法

應(yīng)用問卷星“分析下載”功能將所有原始數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS 數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用SPSS17.0 統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，計數(shù)資料以率表示，計量資料以均數(shù)±標準差（±s）表示。各組樣本均數(shù)比較采用單因素方差分析，兩兩比較采用LSD-t 檢驗，檢驗水準為α ＝0.05。

2.結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般資料

220 名被調(diào)查者均為女性，其中未婚70 人，占31.8%，已婚150 人，占68.2%；年齡為18 ～25 歲，平均為30.4 歲，＜25歲57 人，占25.9%，25 ～歲57 人，占25.9%，30 ～歲41 人，占18.6%，≥35 歲65 人，占29.5%；學(xué)歷：中專及以下17 人，占7.7%，大專95 人，占43.2%，本科及以上108 人，占49.1%；職稱：初級及以下163 人，占74.1%，中級50 人，占22.7%，高級7人，占3.2%；工作年限：＜5 年58 人，占26.4%，5 ～年66 人，占33.0%，10 ～年46 人，占20.9%，≥15 年50 人，占22.7%；聘用形式：在編71 人，占32.3%，非在編149 人，占67.7%；平均月總收入：＜3000 元24 人，占10.9%，3000 ～5000 元81 人，占36.8%，5001 ～8000 元62 人，占28.2%，＞8000 元53 人，占24.1%；夜班情況：需要上夜班172 人，占78.2%，不需要上夜班48 人，占21.8%。

2.2 二級醫(yī)院護士敬業(yè)度情況

被調(diào)查護士敬業(yè)度總體得分情況見表1。敬業(yè)度總體得分平均為31.89±10.90，各維度得分從高到低分別為：奉獻（3.78±1.24）分、活力（3.59±1.22）分、專注（3.26±1.42）分。

表1 被調(diào)查護士敬業(yè)度總體得分情況（n=220）

2.3 二級醫(yī)院不同特征護士敬業(yè)度比較

二級醫(yī)院不同特征護士敬業(yè)度情況見表2，其中不同學(xué)歷的護士敬業(yè)度差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），大專學(xué)歷組均高于中專及以下組（t ＝4.273，P＜0.05）和本科及以上組（t ＝3.923，P＜0.05），而婚姻狀況、年齡、職稱、工作年限、聘用形式、月平均收入、是否需要上夜班的護士敬業(yè)度得分差異沒有統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。

表2 二級醫(yī)院不同特征護士敬業(yè)度比較（n=220）

3.討論

本研究結(jié)果顯示，被調(diào)查護士敬業(yè)度總體得分平均為31.89±10.90 分，表明被調(diào)查護士敬業(yè)度處于中等水平，有65%以上的護士敬業(yè)度水平為“一般”“較低”或“很低”，可見二級醫(yī)院護士敬業(yè)度水平存在較大提升空間。Schaufeli[1]認為奉獻是指個體具有強烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情，能夠全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑戰(zhàn)。從各維度每項目得分平均來看，“奉獻”維度得分最高，說明二級醫(yī)院護士對護士職業(yè)具有較大的工作熱情和認同感，能較好的投入到護理工作中。這與黃蘋[5]等人的研究結(jié)果一致?！皩Ｗⅰ本S度得分最低，可能由于護士的工作價值在其繁瑣的護理工作中未能較好的得到支持和認可，使護士較難感受到沉浸于護理工作所帶來的成就感和愉悅感[6]。

對敬業(yè)度的影響因素分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷是二級醫(yī)院護士敬業(yè)度的影響因素，大專學(xué)歷護士敬業(yè)度高于中專及以下和本科及以上護士，可能由于本科及以上護士學(xué)歷較高，對護理工作期望值高，更容易產(chǎn)生失落感，中專學(xué)歷護士由于學(xué)歷較低，理論技術(shù)水平相對較低，在福利待遇和晉升方面缺乏優(yōu)勢，從而影響其工作積極性，未將更多精力投入到工作當中。在編與非在編護士在工資、福利、晉升等方面存在差異[7]，因此可能會影響非在編護士的工作積極性和工作滿意度，甚至導(dǎo)致離職。但是本研究結(jié)果顯示在編和非在編護士敬業(yè)度差異無統(tǒng)計學(xué)意義，說明編制可能不是護士敬業(yè)度的主要影響因素。

綜上所述，被調(diào)查二級醫(yī)院護士的敬業(yè)度處于中等水平，仍然有較大的提升空間，護理研究者和管理者應(yīng)重視增強護士的心理認同感和歸屬感，提升護士的敬業(yè)度水平，進而提高護理服務(wù)質(zhì)量。