向 裕 鄧振廷

(武漢工程大學管理學院 湖北 武漢 430200)

一、W會計師事務所績效考核現(xiàn)狀

W會計師事務所成立于2000年，至今已有二十年發(fā)展歷程。其業(yè)務有各類審計業(yè)務、會計咨詢、稅務咨詢等。主要業(yè)務是以政府委托業(yè)務為主，并承接過大量的重點工程的竣工決算審計和跟蹤審計業(yè)務。該事務所每年年末12月份進行考評，采用上級考核和同事評價相結合的方式。其中上級考核采用書面法，對被考評者進行文字評價，并作為年終寄語贈予員工。而同事評價采用評分法，以“德、能、勤、績、廉”等五項指標進行打分。評分結果將呈現(xiàn)給上級領導，最終結合文字評價作為提薪和升職的依據。

360度績效考核又被稱為全視角考核，是指從上級、同級、下級以及被考核者本人等多個角度，對被考核者全方位進行考核，增強了考核的公正和公平性，增加了考核來源的多元化，并且通過一定的反饋機制，達到提高績效、促進交流等目的的考評方法。360度考核法因為全面獲取被考核者的信息，并需要從多個角度反映被考核者的勞動情況，這使得考核結果會更加客觀、全面、真實和可靠，能夠有效加強各考核者及被考核者相互之間的溝通，更加促進了各個工作者之間的了解、信任和配合。360度考核法有利于良好企業(yè)文化和團隊協(xié)作能力的形成，從而增強企業(yè)的競爭力。

目前w會計師事務所采用的是以“德、能、勤、績、廉”等五個方面的指標進行考核，主要考核內容是事業(yè)心、團隊協(xié)作、自我學習、創(chuàng)新能力、任務完成進度、溝通能力、工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)、出勤率、業(yè)務數(shù)量、業(yè)務質量、業(yè)務處理效率、遵守會計準則情況等各方面的表現(xiàn)。該項考核的考核主體為直接領導和同事，流程是通過工作人員對每個被考核者各項表現(xiàn)的評分匯總出平均分，最終結合領導評價作出分類。然而分值的評定并沒有相應的方式方法，各項表現(xiàn)的考察也較為模糊，甚至大部分被考核者和考核者認為現(xiàn)有的考核只是一種形式，無法對具體工作情況作出客觀的評價。主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)反饋源少

w會計師事務所目前的考核主體為直接領導和同事，然而因業(yè)務需要員工通常工作在業(yè)務單位，與直接領導接觸較少，導致直接領導的評價會較為主觀，同事評價出于人際關系的考慮也會有失公允。

(二)評分方式模糊

考核指標并沒有細化，缺乏相應的考前宣傳，導致考核分值評定不能明確，評分時通常只能通過主觀判斷，且又因為從眾心理導致分值大致相同。最終考核結果無法得到認可，更不會有說服力。

(三)結果應用不到位

考核結果通常作為提薪和升職的參考，但所占比例不大，提薪和升職更多的注重于證書及工作經驗上，因而激勵效果并不明顯。

(四)結果反饋不完善

考核結束后，考核結果僅直接領導知道，被考核者并不知情。最終哪里需要改進?自己是否稱職?被考核者一無所知。

二、W會計師事務所應用360度績效考核的可行性及應注意問題

(一)可行性分析

第一，比較公平公正。

相較于以往而言，考核主體的增加，保證了考核反饋的來源更加多元，使結果更加客觀公平。并且在考核結果上，保護了考核者和被考核者的隱私，無疑是讓參與者評定更加客觀。

第二，有利于增進部門之間溝通。

360績效考核中，參與者較以往考核更多，這有利于增進公司部門內部的溝通，并且讓參與者感受到自己得到公司的重視，從而極大增強公司的凝聚力，形成更加良好的企業(yè)文化。

第三，形成更加有效的監(jiān)督機制。

客戶在尋求合作時，是有所訴求的，期待的是業(yè)務能力和資質更加優(yōu)異的公司，將客戶拉入績效考核的考核主體中，會形成更加有效的監(jiān)督機制，促使員工擁有更高的執(zhí)業(yè)能力和業(yè)務素質。

(二)應注意問題

第一，做好前期宣傳工作。

任何關乎自身利益的改革，前期都會遇到各種阻礙，有得到利益的相關者，自然也會有失去利益的相關者。因而，在新方案實施之前應做好宣傳工作，明確方案的目的和宗旨，同時公布新方案的具體內容，鼓勵員工和公司共同進步。

第二，保證考核的公平。

360績效考核，因參與者人數(shù)較多，在考核過程中為避免出現(xiàn)過高的人情分，考核時均應匿名評審，并加強考核過程的監(jiān)督，使考核的結果更加公平、公正，具有公信力。

三、360度績效考核在W會計師事務所的應用

(一)確定考核主體

會計師事務所的工作通常都是圍繞項目展開，由直接領導安排業(yè)務，和同事或下屬聯(lián)系目標單位展開工作。在此過程中，審計師除了需要聽從公司領導安排，更需要與客戶以及同事溝通。因而，我們可以確定的考核主體為:

第一，直接領導。直接領導通常是被考核者工作的安排者，對其所完成工作情況相對更為了解，因而其評定結果占最終結果的比例為40%。

第二，同事。同事是被考核者工作中接觸較多、溝通較多的人，對被考核者工作外的情況也有一定認識?；谕氯藬?shù)為復數(shù)，可將每位同事評分加權平均后得出同事評分，所占權重應為20%。

第三，下級。下級通常較為了解被考核者的工作經驗和能力，但由于各種外部因素，不能更為公正的評價。因而，下級評價所占比例為10%。

第四，被考核者。被考核者對自己的工作是最為清楚的，也應成為考核者，但基于利益的考慮，自我評價所占比例為10%.

第五，客戶。客戶作為被考核者的利益相關者，更應成為考核者和監(jiān)督者，在一定程度上也會更加公平公正的對待考核，評分所占比例為20%。

(二)考核指標的確定

考核主體統(tǒng)一采用“德、能、勤、績、廉”等五個方面的指標進行考核，各項指標進行細化。具體考核表如下：

表1 績效管理指標明細表

(三)考核的實施

第一，考核周期。

根據公司實際情況，依舊選用一個會計年度作為一個考核周期，并在年終獎發(fā)放之前一個月內進行考核。

第二，組織考核。

人事部制定相關考核實施方案，公布考核周期起止時間，以及具體考核時間，并且做好考核宣傳，督促考核者和被考核者認真對待。

第三，考核數(shù)據匯總。

將所有考核者的評分結果依據相應的權重進行計算匯總，得出最終的評分。

第四，公布結果。

將所有被考核者的最終評分及各項指標統(tǒng)計結果公布至個人，保護個人隱私，并將結果數(shù)據留存。通過公布的數(shù)據讓被考核者認識到自己的不足，知道自己改進的方向。

(四)考核結果的應用

第一，考核結果應用于年終獎的評定。

考核結果與年終獎的評定聯(lián)系到一起，將考核結果人為劃分為五個等級，并給定相應的系數(shù)，選取一個年終獎標準值，根據被考核者最終的考核等級發(fā)放相應的年終獎。具體方案為：①優(yōu)秀(90～100分);1.3×標準的獎金額。②良好(80～89分);1.1×標準的獎金額。③中等(70～79分);0.9×標準的獎金額。④及格(60～69分);0.7×標準的獎金額。⑤不及格(60分以下);0.5×標準的獎金額。其中標準的獎金額由公司領導協(xié)商決定。

表2 W會計師事務所績效管理得分表

第二，考核結果應用于職位變動。

公司可以將考核結果應用于職位晉升這種長期激勵中，同時也可以了解到員工能否勝任現(xiàn)有的職位，既而通過考核結果達到優(yōu)化組織結構的目的。

四、研究結論

將360績效考核作為新的考核方案引入會計師事務所中，是一種大膽的嘗試，在未來的公司發(fā)展中將不斷成長和完善。對會計師事務所而言，員工的工作態(tài)度極大的決定了公司長久的發(fā)展情況。因而，通過有效的績效考核機制才能幫助管理者不斷提升員工積極性，改善公司整體氛圍，達到提升員工素質和促進公司發(fā)展的雙贏局面。