王朝輝 劉延鵬 喬繼科

摘? ? 要：進入新時代以后，管理創(chuàng)新成為我國企業(yè)長足發(fā)展、砥礪前行的基石。文章闡述了新時代企業(yè)管理創(chuàng)新的深遠(yuǎn)意義;分析了當(dāng)前企業(yè)管理出現(xiàn)的弊病;對新時代企業(yè)管理創(chuàng)新策略提出了見解。

關(guān)鍵詞：新時代;企業(yè)管理創(chuàng)新;質(zhì)量管理;人本管理

企業(yè)發(fā)展的核心動力就是對人才的有效管理。因為，人才才是實現(xiàn)企業(yè)價值體現(xiàn)的最根本之處，也只有人才能夠在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮自身的作用，保證企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，如果在企業(yè)當(dāng)中無法對人才進行有效的管理，那么人才在職能發(fā)揮的過程當(dāng)中，就無法保證其企業(yè)整體的管理運行能夠順利完成。對此，只有保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門，能夠有效發(fā)揮自身的作用，實現(xiàn)對人才的創(chuàng)新管理，這樣才能夠保證企業(yè)的發(fā)展與時代相結(jié)合，同時企業(yè)當(dāng)中的人才才能夠發(fā)揮自身的作用，實現(xiàn)推動企業(yè)的全面發(fā)展。

一、當(dāng)前企業(yè)管理方面存在的弊病

1.管理理念陳舊，產(chǎn)品質(zhì)量差

在我國大型企業(yè)中，有相當(dāng)一部分高層領(lǐng)導(dǎo)是上個世紀(jì)畢業(yè)的大學(xué)生，他們工作經(jīng)驗豐富，有著輝煌的歷史和業(yè)績。但是，他們往往保守且管理理念陳舊，不能與時俱進、不能接受新事物。當(dāng)一些科技含量高、環(huán)保、綠色的新產(chǎn)品如雨后春筍相繼問世，沖擊這些國企占領(lǐng)的市場時他們驚慌失措，不是調(diào)整戰(zhàn)略部署及時轉(zhuǎn)型，而是固步自封、抱著舊觀念、舊的條條框框不放。企業(yè)的經(jīng)濟效益非常好，吸引了全國各地的大學(xué)畢業(yè)進廠工作，年輕人都為能進這家工廠工作而感到自豪?？墒沁M入新時代以后，鐵路改成高鐵和磁懸浮列車，煤氣改成天然氣、大型行車改為智能型的。這些新產(chǎn)品沖擊著舊的產(chǎn)品使得客戶紛紛退單，員工上班沒活干發(fā)不了工資，技術(shù)人員沒有用武之地到外面攬活干。由于人心渙散，就是生產(chǎn)出來的產(chǎn)品也是質(zhì)量差，賣給客戶后用不了多長時間就發(fā)生故障，客戶意見很大紛紛拒絕付款。企業(yè)需要派員工出差返修，返修后客戶要求使用一段時間沒有問題才付款，企業(yè)還要再派員工討債，這種現(xiàn)象的存在使企業(yè)形成惡性循環(huán)、陷入進退兩難的境地。

2.人力資源管理理念落后，企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍不濃厚

目前，仍有一些企業(yè)人力資源管理部門以傳統(tǒng)的人事管理為主。他們把的管理目標(biāo)放在物質(zhì)資源優(yōu)化配置上，忽視了員工才是企業(yè)發(fā)展的重要因素。使得企業(yè)中一些有知識、有理想、有抱負(fù)的員工沒有實現(xiàn)個人目標(biāo)的平臺和環(huán)境，很難施展出他們的工作積極性和創(chuàng)新能力。這種管理方法吸引不住人才更留不住人才，其結(jié)果是企業(yè)陷入人才流失、青黃不接的困境;由于企業(yè)沒有重視對員工進行思想道德、技術(shù)技能、企業(yè)文化和科學(xué)知識等方面的教育和培訓(xùn)，沒有為員工創(chuàng)造一個以知識開發(fā)知識的學(xué)習(xí)平臺和環(huán)境，采取重管理輕培養(yǎng)、重使用輕培訓(xùn)，向管理要效益的老一套管理做法，使企業(yè)的創(chuàng)新功能、凝聚功能、融合功能都不能充分發(fā)揮出來。

二、有效創(chuàng)新企業(yè)人才管理的方式。

1.創(chuàng)建良好企業(yè)氛圍，大量吸收新型人才

企業(yè)想要在發(fā)展的過程當(dāng)中獲得人才，就需要企業(yè)內(nèi)部養(yǎng)成一種風(fēng)氣，也就是對于人才的渴望，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)在進行人才選拔的時候，能夠敏感地捕捉到哪些是人才。同時，對于企業(yè)內(nèi)部通過工作來實現(xiàn)自身價值的員工，也要給予充分的尊重，這樣才能夠在企業(yè)內(nèi)部養(yǎng)成良好的氛圍，保證企業(yè)員工之間的和諧相處，并對于企業(yè)人才更為尊重，這樣才能夠吸引大量人才在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮自身的職能。對此，企業(yè)的經(jīng)營者和管理者就必須要意識到企業(yè)人才的重要性。因為，只有人才才能夠?qū)崿F(xiàn)促進企業(yè)占有市場的份額。對此。在其內(nèi)部運行的過程當(dāng)中，人力資源部門必須要認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的整體形式，根據(jù)企業(yè)的具體需求，制定不同的人才引進計劃。

2.實施“人本化管理”策略，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)

在新時代，人才已經(jīng)成為企業(yè)第一生產(chǎn)力，然而人才并不是一開始就有能力、就出類拔萃的，需要企業(yè)對人才進行培養(yǎng)。對人才的培養(yǎng)需應(yīng)從以下三個方面做起;一是培養(yǎng)人才與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和價值觀保持一致;二是培養(yǎng)人才在個人業(yè)績上一直保持上升趨勢;三是培養(yǎng)人才的業(yè)務(wù)能力、考察人才的發(fā)展?jié)摿?，發(fā)現(xiàn)有潛力的人才要重點培養(yǎng)，潛力利用好了，就會產(chǎn)生無限大的能力。眾所周知，我國著名企業(yè)海爾集團在用“人”方面有著前瞻性的管理理念，實施的是“人本化管理”機制。他們的管理模式是：以管理創(chuàng)新為先導(dǎo)，以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向，以技術(shù)創(chuàng)新為手段，讓每一位員工在企業(yè)都能充分實現(xiàn)個人價值和追求。海爾集團高層認(rèn)為：只有通過激發(fā)員工的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)出員工的潛能。

3.靈活多用，實現(xiàn)人才的價值發(fā)揮

為了保證人才能夠在崗位上發(fā)揮自己的職能，因此人力資源部門必須要充分的調(diào)動人才的工作性能，保證他們的工作積極性以及工作熱情能夠得到有效的提高，這樣才能夠使其在崗位當(dāng)中發(fā)揮自身的才能。首先，對于企業(yè)當(dāng)中的科技型人才而言，人力資源部門要為其配備相應(yīng)的儀器設(shè)備，這樣才能夠保證其自身能夠發(fā)揮價值的同時，也要對其進行激勵政策的應(yīng)用，這樣使其才能夠有動力進行相應(yīng)科研的發(fā)展。

三、結(jié)論

總之，管理創(chuàng)新是企業(yè)長足發(fā)展的基石。只要迅速適應(yīng)市場模式，著力創(chuàng)新質(zhì)量管理;實施“人本化”管理機制，打造“學(xué)習(xí)型”企業(yè)，企業(yè)就能夠充滿勃勃生機，就能夠在同行業(yè)中掌握話語權(quán)，立于不敗之地，這樣企業(yè)就能在同行業(yè)中脫穎而出，繼而實現(xiàn)騰飛。

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