梁瓊丹　林曉梅　江偉

【摘要】“人才標(biāo)簽”的使用在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用越來越廣泛，其對員工產(chǎn)生的影響也很大。但標(biāo)簽效應(yīng)也是一把雙刃劍，也存在著標(biāo)簽設(shè)置虛偽、單一、模糊的情況，從而導(dǎo)致取得的效果與期望目標(biāo)相背離，為了避免因標(biāo)簽效應(yīng)的負(fù)面影響而阻礙其積極作用地發(fā)揮，我們通過設(shè)置多樣化、及時具體、合情合理的貼標(biāo)簽方法，來達(dá)到標(biāo)簽效應(yīng)的正面效果。

【關(guān)鍵詞】標(biāo)簽效應(yīng)? 員工激勵? 人才測評? 招聘管理

現(xiàn)在90后、00后新生員工已經(jīng)成為企業(yè)的主力軍，千禧一代的員工更加關(guān)注個人的價值與成長，傳統(tǒng)的人才激勵模式已不適用現(xiàn)代的員工心理需求，因此現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該尋求更多新的激勵模式，將心理效應(yīng)與人力資源管理有機結(jié)合可以有效的激勵員工。因為標(biāo)簽效應(yīng)不僅可以激勵員工強化自己的行為，也可以在人力資源管理的其他方面，因此標(biāo)簽效應(yīng)在現(xiàn)代企業(yè)中運用的相對廣泛。但標(biāo)簽效應(yīng)在人力資源具體管理上也遇到了一定的挑戰(zhàn)，所以需要我們科學(xué)地采用正確的思路與對策將標(biāo)簽效應(yīng)的正向激勵作用很好地應(yīng)用到人力資源管理上。

一、標(biāo)簽效應(yīng)內(nèi)涵及其心理學(xué)原理

當(dāng)一個人被一種詞語名稱或某一段文字貼上標(biāo)簽時，他就會自我認(rèn)證、自我同一性、自我印象進(jìn)行自我管理，使自己的行為與所貼的標(biāo)簽內(nèi)容相一致，稱為“標(biāo)簽效應(yīng)”，其理論來源于行為主義學(xué)派代表人物斯金納的觀點，即人的行為是通過操作性強化的結(jié)果，在潛意識中通過強化作用的影響去促進(jìn)人們的行為反應(yīng)。心理學(xué)認(rèn)為，之所以會出現(xiàn)“標(biāo)簽效應(yīng)”，主要是因為“標(biāo)簽”具有定性導(dǎo)向的作用，無論是正面還是負(fù)面的標(biāo)簽，它對一個人的自我認(rèn)同都有強烈的影響作用，給一個人貼標(biāo)簽的結(jié)果往往是向其“標(biāo)簽”所預(yù)示的方向發(fā)展。

二、標(biāo)簽效應(yīng)在企業(yè)人力資源管理中的運用現(xiàn)狀及存在問題

（一）可激勵強化員工的行為但存在設(shè)置過于單一且定勢化的問題

目前企業(yè)在人力資源管理中對員工進(jìn)行激勵時，標(biāo)簽效應(yīng)的主要作用體現(xiàn)在為優(yōu)秀員工頒發(fā)榮譽稱號和頭銜以及對落后員工予以批評警告，點名通告、記錄在案;也就是通常所說的獎罰制度。通過標(biāo)簽效應(yīng)的積極影響來激勵員工的潛能，比如，根據(jù)優(yōu)秀員工的優(yōu)點貼上“銷售冠軍”、“技術(shù)骨干”、“勞動模范”等標(biāo)簽，強調(diào)企業(yè)對其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，以此來激勵員工對其行為的強化。但會因為標(biāo)簽設(shè)置過于單一且定勢化，只是某一時間段上在某一方面上顯現(xiàn)的優(yōu)點或缺點，不足以概括員工的特點，容易產(chǎn)生“一棒打死”的現(xiàn)象，沒有充分考慮員工的個體差異和不同時期的需求發(fā)展，雖說肯定了其某一方面的能力，但是沒有給予相對應(yīng)的變化及發(fā)展空間，不能讓員工往更高的方向發(fā)展。

（二）可對員工進(jìn)行分類儲存但存在偏見和單一不合理的問題

對人才正式錄用前，對其性格、氣質(zhì)、能力、等方面進(jìn)行科學(xué)的測評，通過測評后不同的員工被貼上“黏液質(zhì)”、“抑郁質(zhì)”、“多血質(zhì)”的氣質(zhì)標(biāo)簽;被貼上“活潑型”、“穩(wěn)定型”、“智慧型”的人格標(biāo)簽;被貼上“領(lǐng)導(dǎo)技能強”、“事務(wù)執(zhí)行能力強”、“藝術(shù)創(chuàng)作能力強”的能力類型標(biāo)簽，這可以讓用人單位迅速對候選人有直觀的了解，提高工作效率。

但可能存在的問題是人才素質(zhì)測評指標(biāo)要素標(biāo)簽的設(shè)置存在偏見或者單一不合理的情況。這些指標(biāo)不僅可操作不強而且可能發(fā)生人才匹配錯誤的現(xiàn)象，比如，直接拿“區(qū)域”“年齡”、“性別”、“星座”、“工作經(jīng)驗”“出生地”等直接給員工貼標(biāo)簽。另一方面企業(yè)對某些指標(biāo)沒有做具體明確的說明，沒有等級劃分明確其主要的標(biāo)簽標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在的人員素質(zhì)測評表上，大多數(shù)的素質(zhì)標(biāo)簽就是模棱兩可，同時指標(biāo)要素標(biāo)簽沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置的幾乎適用于任何企業(yè)，不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點。

（三）可根據(jù)崗位特點賦予標(biāo)簽但存在人崗匹配不合理的問題

通過對簡歷進(jìn)行篩選、面試以及背調(diào)之后不同員工被貼上“領(lǐng)導(dǎo)者”、“高學(xué)歷”、“顏值擔(dān)當(dāng)”、“經(jīng)驗老手”、“海歸”等不同的標(biāo)簽。通過標(biāo)簽效應(yīng)讓人力資源管理者更迅速直觀的認(rèn)識到員工身上的特質(zhì)，根據(jù)員工身上的特點與工作崗位情況賦予對應(yīng)的標(biāo)簽，提高了工作效率，也為后續(xù)人才培訓(xùn)、調(diào)配、考核等工作提供了參考。

但是可能存在的問題是，對其員工發(fā)展只是按步就崗，沒有再去深入挖掘員工潛在的工作能力，容易受刻板印象和易得性啟發(fā)思維的影響，雖然在招聘過程給員工貼上對應(yīng)的標(biāo)簽可以幫助員工盡快的熟悉自己的團(tuán)隊角色和適應(yīng)工作，設(shè)置的標(biāo)簽只是基于簡歷、背調(diào)等較簡單的基礎(chǔ)上對員工缺乏深入的了解，忽略員工本身具有的可塑性，通過簡歷、面試、背調(diào)等招聘前的信息資料，容易存在對員工的刻板影響，或者因為受到之前的工作經(jīng)驗、業(yè)績情況、學(xué)歷等易得性啟發(fā)思維的影響，會給員工貼上不合理的標(biāo)簽。甚至影響后期員工在調(diào)崗或者輪崗的過程中，無法切實投入到工作中，無法擇優(yōu)選擇調(diào)崗員工，在一定基礎(chǔ)上還增加了招聘的成本。

（四）可根據(jù)人才特性進(jìn)行人才標(biāo)簽儲存但存在不及時更新的問題

標(biāo)簽效應(yīng)除了可以應(yīng)用在招聘的前期階段，在后期的人才儲備中同樣也適用，比如招聘人員會在招聘人才過程中將錄用人員的錄用標(biāo)簽信息歸檔入庫，未錄用的人才資料可以進(jìn)行歸類保存，將這部分未錄用人員的簡歷標(biāo)簽信息以及招聘人員在招聘過程中對其應(yīng)聘者的評價標(biāo)簽等進(jìn)行精細(xì)化分析收錄，這些資料可以用于后期企業(yè)的人才招聘。

但是在人才儲備方面，很多企業(yè)有時可能是原先設(shè)定的崗位標(biāo)簽定義有問題，未能及時應(yīng)對企業(yè)人才流失或人員跳槽現(xiàn)象。對企業(yè)的人才規(guī)劃甚少，只是在需要某方面的人才時方想起招聘，難以在日常工作中確保人才的標(biāo)簽標(biāo)定以及合理引進(jìn)和使用。在內(nèi)部培養(yǎng)人才上，在已經(jīng)標(biāo)定好的員工標(biāo)簽上，管理人員缺乏一種適時更新素質(zhì)標(biāo)簽或者技能標(biāo)簽，總是讓員工處于最初的標(biāo)簽狀態(tài)，按部就班，沒有一種學(xué)習(xí)突破的狀態(tài)與挑戰(zhàn)新標(biāo)簽的信念。企業(yè)還沒有制定并執(zhí)行好崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)，即崗位的勝任標(biāo)簽，從而導(dǎo)致將錯誤的應(yīng)聘人員放置在所招聘的崗位上。

三、標(biāo)簽效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用對策

（一）標(biāo)簽的設(shè)置要多元化

根據(jù)崗位的晉升通道，給予相對應(yīng)崗位的達(dá)標(biāo)標(biāo)簽，以此標(biāo)簽來嚴(yán)格要求任職者往更高的職位發(fā)展。其次，企業(yè)對員工的要求不只是局限于一種能力和技能的掌握，而是希望可以激勵員工成為一個綜合素質(zhì)能力都很強的人，激發(fā)員工的潛在能力。在這個前提下， 用多把“尺子”衡量員工， 企業(yè)中除了“最佳業(yè)績之星”、“最佳敬業(yè)之星”、“技術(shù)標(biāo)兵”之外， 還有“最具潛力獎”、“進(jìn)步員工”、“最忠實員工”……追求每一位員工不同層面上的發(fā)展，在人力資源管理中，按照每一位員工的特性，結(jié)合員工的“最近發(fā)展區(qū)”，合理設(shè)置多元化標(biāo)簽旗幟，樹立多元化的期待標(biāo)簽理念，實施動態(tài)的多元化標(biāo)簽設(shè)置，促使員工自由全面的發(fā)展。從員工的工作、生活、興趣、特長等多方面出發(fā)， 發(fā)現(xiàn)每一個員工的優(yōu)點， 讓每一個員工都生活在自信的陽光中。

（二）標(biāo)簽設(shè)置要合情有度

職場標(biāo)簽不僅要符合員工對自己的心理預(yù)期、職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展方向，還要配合職場需求，隨時去調(diào)整標(biāo)簽，比如，“好學(xué)”、“勤奮”這類的標(biāo)簽就適合職場新人，對員工貼一個正面的標(biāo)簽時， 既不能夸大事實， 也不能縮小事實， 必須實事求是、真誠可信。比如，一個性格內(nèi)向的人，就不能給他貼“活潑開朗”的標(biāo)簽，可以是“踏實勤勉”“認(rèn)真靠譜”之類。同時要注意避免對方被標(biāo)簽綁架，你可以給對方貼上正面的標(biāo)簽，但是一定要是根據(jù)對方的實際情況，不能是虛偽的。不然一旦他們發(fā)現(xiàn)稱贊不是事實，就會立刻感到沮喪和挫敗，從此對對方的的話失去信任，更糟糕的是他們會對自己的優(yōu)點也失去信心。不實的標(biāo)簽，還可能會讓員工迷失自我、愛慕虛榮，一旦遇到挫折或失敗，往往會走向自卑。另一種是，過度的表揚會讓他們害怕別人發(fā)現(xiàn)自己并沒有他們稱贊的那么好，于是永遠(yuǎn)會選擇做他們擅長的事情，而逃避去做新的嘗試，因為他們害怕失敗會讓別人失望，自己也會失去別人的稱贊。標(biāo)貼簽給他們帶上了一個“優(yōu)秀”的枷鎖，讓他們的生活變的固步自封、循規(guī)蹈矩。

（三）標(biāo)簽粘貼要及時且具體

每一次貼標(biāo)簽的同時，要告訴他們所表揚的具體原因和事件，而不是單純地給他們貼上一個“聰明”“勤奮”的標(biāo)簽，而是根據(jù)具體事件貼上“PPT達(dá)人”、“時間管理達(dá)人”、“策劃小天才”“之類的，以免誤導(dǎo)或捆綁他們未來的人生。在人力資源管理中對于員工，每一次的表揚都要真實，具體到實事，而且正面的標(biāo)簽要根據(jù)員工的發(fā)展而做出及時變化，不局限于一種，否則將會局限于員工的發(fā)展。除此之外，賦予積極正面標(biāo)簽激勵員工最關(guān)鍵的一點是：及時！這一點對強化員工的精準(zhǔn)行為非常重要，比如你在一次開會提出很多非常有創(chuàng)意的觀點和看法，一個月后你的領(lǐng)導(dǎo)夸贊你：上次你提的想法很有建設(shè)性，看來你很認(rèn)真的了解過相關(guān)的信息，你真是個“智多星”，再接再厲！那你還能想起來當(dāng)時你提了哪些建議嗎？所以，強化員工的行為應(yīng)該要及時，即使是“事后評價”也不要超過兩個星期的時間。如果表揚過早， 員工容易產(chǎn)生驕傲自滿的情緒， 有時甚至?xí)故虑榘胪径鴱U;如果表揚遲了， 時過境遷， 員工良好的行為得不到強化而消退。

（四）標(biāo)簽儲蓄要適時并更新

在人才儲蓄過程中，定期更新人才庫的信息和狀態(tài)：人才空窗期管理應(yīng)該是一個流動的過程，因為每個候選人隨時都有可能發(fā)生變化，工作職位變化、找工作狀態(tài)變化、所在城市變化等，運用標(biāo)簽效應(yīng)做好標(biāo)定記錄，完善每一個人的素質(zhì)測評表，及時構(gòu)建企業(yè)的人才補充戰(zhàn)略。在內(nèi)部人員培養(yǎng)的人才儲蓄上，適時增加員工不一樣的素質(zhì)標(biāo)簽與技能標(biāo)簽，引領(lǐng)員工往更高的層次發(fā)展，在一定程度上還減少了企業(yè)對外招聘人才的成本。根據(jù)各類人員的不同特性，結(jié)合崗位編制、梳理核心崗位，添加不同“經(jīng)營管理類”“技術(shù)創(chuàng)新類”等標(biāo)簽，在外部人才引進(jìn)跟內(nèi)部人才培養(yǎng)上，結(jié)合標(biāo)簽效應(yīng)對員工、對崗位進(jìn)行標(biāo)定以及增設(shè)新標(biāo)簽，儲蓄外部市場一定的人才量，在增設(shè)新標(biāo)簽的同時，利用標(biāo)簽的定性導(dǎo)向作用以及員工的自我認(rèn)可能力，激發(fā)了內(nèi)部員工的潛能，這能使企業(yè)的人才發(fā)展能更加的迅猛，企業(yè)的人才資源庫也越發(fā)強大。

四、總結(jié)

研究表明， 在建議者和決策者進(jìn)行互動， 并給其貼上正面自我標(biāo)簽的公開條件下， 決策者更容易采納建議。也就是說在公開條件下，某員工一旦被貼上“優(yōu)秀”、“積極”的正面標(biāo)簽，他們更樂意積極響應(yīng)上級領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事的要求，對自己進(jìn)行管理成為標(biāo)簽所導(dǎo)向的方向努力，從這個意義上來講，正面積極的“標(biāo)簽”不只是一種現(xiàn)實獎勵，更是一種引導(dǎo)和督促，對促進(jìn)公司員工的進(jìn)取心以及組建團(tuán)隊有著很好的效果。但必須謹(jǐn)慎行事，標(biāo)簽的設(shè)定應(yīng)該是靈活多變、合情合理、及時具體的。所以，標(biāo)簽效應(yīng)出現(xiàn)在資源管理上，為了更好地貼上適得其所的標(biāo)簽，企業(yè)需在領(lǐng)導(dǎo)者貼標(biāo)簽權(quán)限的基礎(chǔ)上，綜合考評員工的各項素質(zhì)測評以及工作績效，幫助員工和團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)自己的價值，認(rèn)清自己的定位，讓標(biāo)簽效應(yīng)的作用督促其變得更好！

參考文獻(xiàn)：

[1]陳娜， 王培君， 南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院.領(lǐng)導(dǎo)者如何巧用“標(biāo)簽效應(yīng)”化解代際利益沖突[J].人力資源管理，2018，（7）：375.

[2]袁桂紅.斯金納的學(xué)習(xí)理論在中學(xué)地理教學(xué)中的運用[J].教育現(xiàn)代化，2019，（53）：263-264.

[3]許亮生.標(biāo)簽效應(yīng)：“標(biāo)簽”會對內(nèi)容有強烈暗示與影響[N].財會信報，2018-11-26（B07）.

[4]劉暢.我國目前人才測評的現(xiàn)狀與問題[J]中國科技財富，2010.

[5]楊文瓊.中小型企業(yè)怎樣有效開展招聘工作[J].人力資源開發(fā)，2006.

[6]段錦云，周冉，古曉花.正面自我標(biāo)簽對建議采納的影響[J].心理學(xué)報，2014，46（10）：1591-1602.

本課題由廣州工商學(xué)院九方工作室指導(dǎo)。

作者簡介：梁瓊丹，女，漢族，1998年8月生，廣東湛江人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生。林曉梅，女，漢族，1997年12月生，廣東揭陽人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生。江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員，研究方向為：人力資源管理中國化、人才管理與開發(fā)。