楊彬

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的廣泛利用，區(qū)塊鏈技術(shù)與數(shù)字檔案的融合的研究也在不斷深入，而且形成了相當?shù)膭蓊^。近來，人們又將區(qū)塊鏈的研究應用到人事檔案中來，并且形成了一定的成果。但是，這些研究均是研究其可行性、適應性和發(fā)展空間的，很少提及其中的弊端。本文就是從區(qū)塊鏈技術(shù)的特性出發(fā)，研究其中的弊端，意在規(guī)避風險，少走彎路。

關(guān)鍵詞：區(qū)塊鏈;人事檔案數(shù)字管理

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，尤其是區(qū)塊鏈技術(shù)的廣泛應用，尤其是2017年國家檔案局將區(qū)塊鏈技術(shù)納入與檔案工作的融合發(fā)展，大力推進檔案數(shù)字化工作的內(nèi)容作為科研立項以來，一些學者積極開展區(qū)塊鏈技術(shù)在檔案界的應用研究，并且將其引入到人事檔案的應用研究之中，并且提出了真知灼見。正如孫大東、張文寧在《人事電子檔案安全管理區(qū)塊鏈技術(shù)應用研究》一文中指出的那樣，雖然區(qū)塊鏈技術(shù)的時間戳、去中心化、加密特性均能為人事檔案提供安全保護，為人事檔案電子化存儲提供了可能，但也存在一些不足，例如“在涉及更加復雜的可信數(shù)據(jù)管理問題時，現(xiàn)存的區(qū)塊鏈技術(shù)就不能被直接應用，可信數(shù)據(jù)管理在構(gòu)建社會信用體系時也難以提供信用保障。”（馮惠玲等《檔案學概論》，中國人民大學出版社）筆者就是要從其中的問題出發(fā)，著重對可能出現(xiàn)的風險加以進一步的分析，旨在為全面完善人事檔案在利用區(qū)塊鏈技術(shù)實現(xiàn)電子化管理提供規(guī)避風險的路徑。

1 人事檔案的內(nèi)容與特征

1.1 人事檔案的核心內(nèi)容

人事檔案十幾種反映個人經(jīng)歷、品質(zhì)才學、工作表現(xiàn)的歷史記錄。凡是記錄個人經(jīng)歷及社會實踐活動的個人政治面貌、思想品質(zhì)、業(yè)務能力、工作績效、技術(shù)專長、學術(shù)水平、獎懲情況的人事材料，都屬于人事檔案收集的范圍。具體而言，主要包括以下內(nèi)容：個人履歷材料、自傳、各類鑒定、學歷學位、專業(yè)技術(shù)職務、套改晉升、創(chuàng)造發(fā)明、科研成;政審材料，對政治歷史情況的審查結(jié)論、檢查交代材料、組織對本人的結(jié)論;參加黨團組織情況、民主評議材料、認定不合格黨員被勸退或除名材料;處分決定、核查正式報告、通報批評材料、法院判決書等。

1.2 人事檔案的特征

1）動態(tài)性。一份人事檔案的建立以后，并不意味著檔案的收集完結(jié)，而是檔案工作的階段性的完成。因為隨著人員的流動，工作學習生活的繼續(xù)，人事檔案也在不斷地變化，并且逐漸生成新的內(nèi)容，并隨著人的流動，職業(yè)的變化而發(fā)生新的變化。這主要表現(xiàn)在兩個方面：從業(yè)者在職業(yè)不變的情況下，其職業(yè)生涯中的職務晉升和繼續(xù)教育導致的變化：二是從業(yè)者外流，發(fā)生職業(yè)變化，例如調(diào)動、新的任免、下崗再就業(yè)等引發(fā)檔案的變化。

2）保密性。由于人事檔案記錄的是一個人的自然狀況、政治面貌、獎懲、收入、職務職稱、工作失誤、技術(shù)專長等內(nèi)容，而且大量屬于個人隱私。根據(jù)我國保密法的規(guī)定，在本人存活期間，人事檔案的解密與開發(fā)，必須在當事人死活若干年后才能實行。

2 可能出現(xiàn)的風險

區(qū)塊鏈是一種由數(shù)據(jù)區(qū)塊按時間順序鏈接形成的鏈式數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。它是網(wǎng)絡(luò)中多方參與維護的一個以密碼學方式保證安全可信的去中心化共享賬本。區(qū)塊鏈是去中心的，即記賬工作不是由某一單獨的核心組織完成，而是由區(qū)塊鏈網(wǎng)絡(luò)中每一個參與節(jié)點完成。節(jié)點間采用競爭方式，每個人都有可能參與記賬，改變數(shù)據(jù)庫。競爭方式就是系統(tǒng)會自動選出在一段時間內(nèi)記錄最快、最準確的節(jié)點，將其設(shè)定為記賬者。它記完賬，把所記錄的賬本傳送給每一個參與節(jié)點。每個參與節(jié)點都備份一份完整的賬本。它的本質(zhì)是一個去中心化的分布式賬本系統(tǒng)。在去中心化的結(jié)構(gòu)體系中，系統(tǒng)的各個參與方地位平等。共識機制是區(qū)塊鏈技術(shù)的核心。

由于區(qū)塊鏈技術(shù)數(shù)據(jù)庫是靠參與網(wǎng)絡(luò)的每臺計算機作為發(fā)布和接收節(jié)點，共同提供網(wǎng)絡(luò)服務，節(jié)點的所有者自發(fā)貢獻計算資源，用以存儲和驗證交易。這就意味著每個節(jié)點都有信息發(fā)布權(quán)，而且驗證是靠最長鏈和時間工作量來驗證，這就給人事檔案的存儲帶來了某種隱患。

1）去中心化意味著人事檔案的發(fā)布不受限制。在現(xiàn)行體制下，我國的人事檔案管理是一種“中心化”的管理模式，即人事檔案均保存在單位檔案室、檔案保管中心。其發(fā)布權(quán)也絕對控制在機構(gòu)手中。由于其中的隱私性原則，在當事人的生命續(xù)存期間是不允許開發(fā)的。即使進行了數(shù)字化，也是單位局域網(wǎng)絡(luò)才具有的權(quán)限。如果建立起基于區(qū)塊鏈的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫，將其存儲其中，就是實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)的社會化、人事檔案的社會化，這是與我國的人事檔案管理體制相違背的。同時，也將觸犯法律的底線，也我國的保護個人隱私權(quán)的法律規(guī)定相違背。這是其一。第二，去中心化的設(shè)計理念在某種意義上講，就是每一個節(jié)點都可以發(fā)布信息，都可以成為網(wǎng)絡(luò)信息的貢獻者。如果采用這一原則，在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布個人信息，將出現(xiàn)人事檔案信息發(fā)布的無序化，導致信息的準確性、可靠性、真實性的無法辨識。雖然區(qū)塊鏈技術(shù)采取了以最長區(qū)塊鏈為正確和時間戳的辨識機制，但是又如何來證明哪一個節(jié)點發(fā)布的消息的正確性呢？第三，由于人事檔案的動態(tài)性，圍繞某個人的個體檔案新材料將不斷增加。當某一節(jié)點將某人新增的信息發(fā)上去，建立新的區(qū)塊鏈后，由于得不到其他節(jié)點的呼應，其真實性將得不到印證。沒有得到印證的檔案，作為用人單位對求職者的采信將受到質(zhì)疑。

2）任意節(jié)點傳播將導致惡意去污化行為的出現(xiàn)。由于某人在原單位工作的失誤，或違規(guī)違紀等原因被開除，形成了不良記錄。為了謀生，重新就業(yè)，但由于檔案存在污點，對處分耿于懷。當事人可能會利用網(wǎng)絡(luò)區(qū)塊鏈數(shù)據(jù)庫檔案的認證——以最長的鏈被認為是正確的并被持續(xù)的延續(xù)下去的特征實施犯罪。雖然當事人無法修改檔案，但他可以在不同的節(jié)點發(fā)布對自己有利的信息以混淆視聽。根據(jù)區(qū)塊鏈的認證體系，只要有足夠的工作量證明，并實現(xiàn)向所有的節(jié)點廣播，加之時間戳的參與，謬誤在有足夠的認證之后，可能就會變成真理。同樣，由于某人因在原單位得罪了人或者在社會上影響較壞，被污名化的現(xiàn)象同樣會出現(xiàn)。

3）區(qū)塊鏈檔案管理的不可篡改性，導致人事電子檔案信息“真理”和“謊言”并存。由于區(qū)塊鏈技術(shù)是一種去中心化的節(jié)點發(fā)布體系，決定了任何一個節(jié)點、任何人都可以發(fā)布個人信息。即便是檔案部門發(fā)布的信息也只是其中的一說而已，因為在互聯(lián)網(wǎng)上，尤其是基于區(qū)塊鏈的網(wǎng)絡(luò)上，是無法證明其準確性的。這種機械的證明方式只是量的積累的一種印證。在信息社會的今天，人們對事務的認識是多種多樣的，或真、或假、或偏或倚，百家之言并存于世。用新聞界一句不太成文的渾話：“喊一百遍，謊言也許會變成真理”，這對于人事數(shù)字檔案置于區(qū)塊鏈數(shù)據(jù)庫的應用的弊端性似乎比較貼切。

3 結(jié)語

區(qū)塊鏈技術(shù)對于檔案界是一種新生事物，在應用中充分分析它的功能，做到去偽存真，吸收其合理內(nèi)核是十分必要的。本文提出的觀點只是一家之言，意在通過其弊端的分析，給未來的人事檔案區(qū)塊鏈數(shù)據(jù)庫的設(shè)計提供一些借鑒，以規(guī)避風險，優(yōu)化設(shè)計和管理。