李超楠

摘 ? ? ? ? 要：所有權與經營權分離，雙方目標與利益不同，管理者追求個人利益導致非效率投資，再加上信息不對稱和契約不完備等因素，所有者難以獲取充分的信息，也難以對管理者進行充分的監(jiān)督，代理成本過高，影響公司整體的經營水平和成長狀況。在此背景下，股權激勵機制產生，股權激勵賦予激勵對象部分股東權益，激勵對象唯有努力提升企業(yè)價值，才能增加個人財產，避免短視的非效率投資行為，實現(xiàn)個人與企業(yè)共贏。本文分析股權激勵對企業(yè)財務狀況、非財務狀況的影響，尋找上市公司的股權激勵對公司發(fā)展的長期效果之間的關系。

關鍵詞：股權激勵;長期效果

從2006年開始，國資委、證監(jiān)會、財政部對股權激勵出臺多項試行辦法、通知與指導意見，一步步改進和完善我國企業(yè)股權激勵的方案與細則，期望股權激勵能對我國企業(yè)產生正向的效果，調動經營者積極性，提升公司價值。但縱觀我國企業(yè)股權激勵的發(fā)展，結果不盡如人意，并非所有的企業(yè)都能達到理想的正向激勵效果。究其原因，就是方案設計不夠科學合理以及外部宏觀因素的影響致使股權激勵難以產生正向的激勵效果。

一、股權激勵理論分析

股權激勵是在事先設定一定條件的基礎上，授予激勵對象部分受限的股東權益，唯有達到條件才能獲取收益的一種員工激勵方式。股權激勵使得激勵對象與企業(yè)所有者上下一心，激勵對象只有努力提升企業(yè)價值，才能增加個人財產，避免短視的非效率投資行為，實現(xiàn)個人與企業(yè)共贏。

Jensen和Meckling（1976）經過實證研究發(fā)現(xiàn)，授予管理者公司股份，他們就會與公司股東一起，為了共同的目標和利益所努力，可以降低代理成本，還能促使企業(yè)價值最大化的目標實現(xiàn)，管理層持股與公司績效之間呈正相關關系。崔玉瑤（2018）分析發(fā)現(xiàn)，在管理層持股的情況下，公司績效相對較好，且管理層持股比例不同，公司績效也不同，據(jù)此得出結論，股權激勵與公司績效存在正向效應。趙華偉（2016）采用模型實證研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵計劃與企業(yè)的收益率和業(yè)績存在正向效應，而企業(yè)的業(yè)績又與上市公司的公司償債能力和獨立性呈正相關關系，且對公司規(guī)模、股東控股權、現(xiàn)金流等產生負向影響。

Jensen和Murphy（1990）研究發(fā)現(xiàn)公司高管的工資和獎金與企業(yè)績效不存在直接的相關性，故而股權激勵與企業(yè)業(yè)績二者之間不存在相關關系。尹美群、盛磊和李文博（2018）實證研究發(fā)現(xiàn)，對高層管理者進行薪酬激勵有助于研發(fā)投入的增加，從而對企業(yè)業(yè)績的提升起到正向作用，但是股權激勵在這方面的作用不明顯。陳文川和錢靜穎（2016）對改制前后不同性質的“上海家化”進行了分析，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)由于受到種種制約，股權激勵的效果不如民營企業(yè)顯著。因此，國企唯有推動轉型改革，才能使股權激勵能夠產生預期的效果。

“管理者防御假說”由Fama和Jensen（1983）提出：過多的持股比例，將導致管理者自利傾向加劇，片面追求個人利益，不惜以犧牲股東的利益和企業(yè)的利益為代價，而這將不利于企業(yè)業(yè)績的提升與發(fā)展。何任和范周樂（2018）在股權激勵設計動機的基礎上，將樣本劃分為激勵型股權激勵和非激勵型股權激勵，進行多元回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵強度與代理成本呈顯著的正相關關系，股權激勵計劃的實施不能達到降低代理成本的目的，其中激勵型股權激勵相對于非激勵型股權激勵而言，更能惡化代理問題。

劉寶華和王雷（2018）研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵有助于推進企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新，提高企業(yè)的核心技術。汝毅、郭晨曦和呂萍（2016）認為基于“利益趨同效應”的主導，股權激勵促進了企業(yè)對外直接投資，而且內部約束機制的存在，進一步深化了這種關系。孫菲和張劍飛（2018）考察發(fā)現(xiàn)，股權激勵發(fā)揮了降低高管離職傾向的作用。

二、股權激勵的方案分析

（一）股權激勵方案的設計需要考慮的要素

1.激勵對象

股權激勵的范圍分為全員參與、大多數(shù)員工參與以及關鍵員工參與三種，激勵對象一般包括高管、核心技術（業(yè)務）人員以及骨干員工，目前我國企業(yè)股權激勵的對象多是前兩者。

2.授予數(shù)量

企業(yè)設定授予數(shù)量時，所涉及的股票總數(shù)不應超過總股本的10%，且單個授予對象所獲股票不得超過企業(yè)總股本的1%，應根據(jù)授予對象對企業(yè)的貢獻值和個人能力來確定。

3.行權（授予）價格

行權價格是影響股權激勵效果的關鍵因素，在符合規(guī)定的基礎上，設定合理的行權價格才能最大限度地發(fā)揮股權激勵的效果。

4.激勵期限

企業(yè)應根據(jù)行業(yè)特點、自身的發(fā)展情況、風險偏好、戰(zhàn)略目標以及激勵對象的特征偏好來合理設定激勵期限，一般而言是在5-10年，同時設定等待期和禁售期，避免激勵對象的短視自利行為。

5.業(yè)績條件

業(yè)績條件是激勵對象能否取得激勵的門檻，激勵對象只有努力達到業(yè)績條件，才有機會獲益。我國規(guī)定企業(yè)的業(yè)績條件應包含財務指標和非財務指標。

（二）股權激勵的種類及優(yōu)缺點

股權激勵有多種模式，我國企業(yè)較多使用的還是股票期權和限制性股票。

1.股票期權

股票期權賦予授予對象以較低的價格認購股票的權利，在預定的期限內可以行權，也可以放棄權利。股票期權的優(yōu)點：一是降低激勵成本，激勵對象的收益來自股票溢價，緩解了額外現(xiàn)金支出的壓力;二是激勵對象擁有行權或者放棄行權的權利;三是降低代理成本，使得激勵對象與公司利益一致，緩解委托代理問題。股票期權的缺點：一是激勵效果不強，激勵對象擁有放棄行權的權力，可以只享受收益，放棄行權來避免損失，并不能很好地調動積極性;二是股票市場波動性大，激勵對象可能借此獲得與自身貢獻不符的收益。

2.限制性股票

限制性股票是一種激勵對象達到事先約定的業(yè)績條件，從而獲取股票拋售收益的股權激勵模式。其優(yōu)點：一是激勵效果強，嚴格的業(yè)績目標可以約束激勵對象;二是高成長性與高收益性，吸引力強。其缺點：一是業(yè)績條件設定的科學性和合理性難以保證;二是股票市場的不確定性，若是股價未達預期，會挫傷激勵對象積極性。

（三）股權激勵的作用

1.激勵作用

股權激勵使得管理者和核心員工對企業(yè)產生歸屬感和責任心，以主人翁的姿態(tài)，主動、自發(fā)為企業(yè)做出貢獻，與企業(yè)形成利益共同體，發(fā)揮價值，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

2.留住人才、吸引人才

股權激勵能夠提高企業(yè)的吸引力，使核心員工對企業(yè)保持高度的忠誠，調動人才積極性，讓他們有動力創(chuàng)造更大的價值，而且可以避免核心人才投入競爭對手懷抱的損失。

3.約束作用

股權激勵通過設定業(yè)績條件和服務期限來約束管理者和核心員工的行為，克服他們的短視行為和個人主義行為，使得員工與企業(yè)成為命運共同體，共同為企業(yè)的未來而奮斗。

三、企業(yè)股權激勵實例分析

杭州?？低晹?shù)字技術股份有限公司作為一家安防行業(yè)的高新技術企業(yè)，其行業(yè)性質和企業(yè)特征注定了?？低暦浅Ｗ⒅匮邪l(fā)創(chuàng)新。截至2018年底，?？低暼w員工超過34000人，其中，研發(fā)技術人員人數(shù)達16000人，研發(fā)投入占營業(yè)收入的比例達到了8.99%，絕對數(shù)額位居行業(yè)前列。以杭州為中心，其研發(fā)基地輻射全國乃至全球，在多地設有分支機構，其業(yè)務不斷延伸，擁有強大的實力與強勁的發(fā)展勢頭?？梢哉f，?？低暿俏覈卜佬袠I(yè)當之無愧的“領頭羊”。

?？低暽鲜幸詠?，在2012年、2014年、2016年和2018年隔年實施了4次股權激勵計劃，以限制性股票作為激勵模式，將授予日后的24個月設為鎖定期，在之后的36個月分三期解鎖。目前，2012年和2014年的限制性股票計劃已經完成全部的三期解鎖，2016年的計劃完成了第一期解鎖。下面按照股權激勵的要素來進行具體分析。

2012年公司在職員工總數(shù)為8074人，限制性股票激勵對象為590人，占員工總數(shù)的7.31%，本次激勵對象大部分集中于業(yè)務骨干和核心技術人員，不包括高管，人數(shù)占比較少。當前?？低曊幱诟咚侔l(fā)展擴張期，通過對關鍵員工予以激勵來保持迅猛增長的勢頭，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。此外，限制性股票的授予數(shù)量占總股本的0.43%，符合規(guī)定。

2014年公司在職員工總數(shù)為11984人，限制性股票激勵對象為1128人，占員工總數(shù)的9.41%，相比2012年，此次激勵對象人數(shù)差不多翻了一番，激勵人數(shù)有所上升。此次與2012年最大的不同是激勵對象包含了高級管理人員，當前企業(yè)進入了更為成熟的發(fā)展階段，需要高管來帶動企業(yè)更為穩(wěn)定迅猛地發(fā)展。此外，此次激勵對象中基層管理人員和核心骨干員工占比達94.59%，說明企業(yè)更加重視對基層和骨干員工進行激勵。

2012-2018年，企業(yè)的員工數(shù)量大幅增加，研發(fā)人員也不斷地增加，企業(yè)處于一個擴張的階段。而研發(fā)人員始終占人員構成比的大頭，且占比總體而言處于一種上升的狀態(tài)，說明?？低暿种匾曆邪l(fā)，研發(fā)創(chuàng)新是企業(yè)的關鍵。營銷人員人數(shù)也大幅攀升，說明營銷人員對于企業(yè)業(yè)務擴張的貢獻也不容忽視?？梢?，海康威視股權激勵的對象重點在于核心的研發(fā)人員和營銷業(yè)務骨干，企業(yè)對其進行激勵，留住這些優(yōu)秀核心人才，同時吸引更多的人才，這些人才的工作積極性和能動性提高，通過研發(fā)創(chuàng)新和業(yè)務拓展，主動為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。同時。近年來加大對高管的激勵比例，能夠使管理者和股東利益相一致，有效地緩解代理問題，降低代理成本。自?？低晫嵤┕蓹嗉钣媱澮詠?，本科及以上學歷的員工占比愈來愈大，公司對于高學歷人才的渴求愈來愈大，愈發(fā)重視高學歷人才，也愈來愈吸引高學歷人才的加入。

綜合四次股權激勵的情況，在限制性股票計劃公布前兩日，平均異常收益率為負，在公告前一日，變?yōu)檎?，說明四次的股權激勵計劃存在幾次提前泄露的問題，有一些機構提前已經買入，而在公告日到達了七日內的最高值，在公告日的后兩天由負轉正，則說明市場反應回歸正常。累計平均異常收益率在公告日由負轉正，之后保持正值，并且總體呈現(xiàn)一個上升的趨勢，這就體現(xiàn)了股權激勵正向的市場反應，投資者對于海康威視的股權激勵計劃總體保持一個積極正面的態(tài)度。

四、研究結論

股權激勵激發(fā)了員工的創(chuàng)新動力，使企業(yè)具備深厚而強勁的研發(fā)實力和創(chuàng)新能力，把創(chuàng)新技術優(yōu)勢轉化為產品優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢，提升企業(yè)的核心競爭力。股權激勵可以吸引和留住人才，優(yōu)化員工結構，各職能崗位各司其職，用最佳的人員構成比和最優(yōu)的學歷構成比，通過研發(fā)創(chuàng)新和業(yè)務拓展來發(fā)揮人力資本的最大的價值，同時也為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻：

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