吳少斌

摘要：國有企業(yè)一直以來都是我國市場經(jīng)濟(jì)的主要組成部分，在國家發(fā)展和戰(zhàn)略布局中起到了決定性作用，因此需要做好薪酬分配制度，穩(wěn)定推動國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，充分調(diào)動基層員工的工作積極性以及創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬制度;優(yōu)化措施

自改革開放至今，國有企業(yè)的改革經(jīng)歷了很多變化，并且取得了很大的突破和進(jìn)步。但是與現(xiàn)代化企業(yè)相比，國有企業(yè)在薪酬分配制度方面仍然存在一定的漏洞，這不僅阻礙了企業(yè)的發(fā)展，同時對國家經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步也造成了很大影響。本文就國有薪酬制度存在的問題以及相關(guān)解決辦法進(jìn)行論述，希望能夠推動國有企業(yè)正常發(fā)展和進(jìn)步。

一、國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存問題

改革開放發(fā)展到一定階段之后，國有企業(yè)建立了全新的現(xiàn)代化薪酬制度，此時國有企業(yè)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動效率以及全國平均工資水平等多種因素劃分員工的薪酬水平。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢不斷變化，國有企業(yè)為提高自身在市場中的競爭力，仍然需要不斷深入改革薪酬制度。其薪酬制度存在以下幾個方面的問題。

（一）薪酬制度體系不合理

我國薪酬制度在建立之初緊貼國家的發(fā)展軌跡，但隨著市場行情不斷變化，當(dāng)前薪酬制度在設(shè)計方面存在一些缺點(diǎn)。首先，國有企業(yè)的薪酬分配很大一部分在于固定薪酬，浮動薪酬占有的比例較小，雖然員工具有良好的忠誠性，但工作積極性不高，內(nèi)部的工資分配制度無法對他們形成較好的激勵效果。其次，平均主義較為嚴(yán)重，雖然計劃經(jīng)濟(jì)已經(jīng)結(jié)束，但平均主義的思想仍然存在于很多員工的意識中，工作人員缺乏市場經(jīng)濟(jì)所要求的競爭意識以及主人公意識，企業(yè)因此失去原有的發(fā)展活力，大大阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。

（二）薪酬水平和市場脫節(jié)

國有企業(yè)一般采取工資總額的管理方式，即管理層以及基層員工的工資增加幅度與企業(yè)的最終經(jīng)營業(yè)績并沒有直接的聯(lián)系，員工的工作年限以及工作背景仍然在工資分配上占據(jù)很大的比例，雖然一般員工的市場薪酬高于平均水平，但技術(shù)型人才以及管理型人才的工資低于市場平均水平。正是這種分配上的不均，導(dǎo)致了國有企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人才大量流失。人才的分布結(jié)構(gòu)失衡影響了企業(yè)未來的發(fā)展。

（三）缺乏專業(yè)的薪酬掛鉤考核機(jī)制

很多國有企業(yè)內(nèi)部員工如果想提高自身的薪酬，只能通過晉升的方式，但普通員工的晉升往往需要結(jié)合該員工的能力水平、工作資歷以及學(xué)歷等多個方面，大部分員工很難獲得晉升的機(jī)會，這種考核機(jī)制導(dǎo)致普通員工逐漸降低了晉升的欲望，工作積極性也被大大遏制。

二、國有企業(yè)薪酬制度優(yōu)化措施

國有企業(yè)若想在未來取得良好的發(fā)展，必須針對上述存在的種種問題進(jìn)行改革，從制度、市場、考核體系三個方面入手，完善企業(yè)工資分配制度，提高員工工作的積極性，增加企業(yè)活力。具體可從以下方面入手。

（一）科學(xué)評估

只有科學(xué)定位，建立系統(tǒng)的評估崗位，才能構(gòu)建合理有效的薪酬分配體系。企業(yè)可運(yùn)用波特五力分析模型列舉系統(tǒng)內(nèi)部各個優(yōu)勢、劣勢以及外部的其他影響因素，從整體角度考慮企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，平衡薪酬制度內(nèi)部和外部的機(jī)會，針對現(xiàn)存的種種問題，以員工崗位重要程度、業(yè)績以及個人能力制定崗位工資制度，形成科學(xué)有效的評估體系。

同時，還可以借鑒翰威特的崗位評估理論，從員工的知識與技能、責(zé)任壓力、決策判斷能力、工作環(huán)境、道德素質(zhì)等幾個維度分別對各個崗位的價值進(jìn)行評估，對參與評估的崗位進(jìn)行科學(xué)排序以及分類。在同等類型的崗位上，還應(yīng)劃分不同的薪酬等級，對于各個崗位中工資的調(diào)控幅度進(jìn)行把控和調(diào)整，該模式下的員工雖然不能在短時間內(nèi)完成晉升，但能夠通過對企業(yè)的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的報酬。

（二）與市場接軌

當(dāng)前，國有企業(yè)應(yīng)不斷推進(jìn)企業(yè)工資總額與業(yè)績相掛鉤的制度，以市場的實(shí)際收入利潤與勞動生產(chǎn)關(guān)系為參考依據(jù)，建立完整的薪酬動態(tài)調(diào)整制度。國有企業(yè)在制度改革的過程中應(yīng)善于對比分析，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及未來走向出發(fā)，不斷優(yōu)化調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高中高層管理人員的市場平均薪酬水平，對于普通的員工提供標(biāo)準(zhǔn)的薪酬，并且通過技能培訓(xùn)提升薪酬的方式來吸引更多的技術(shù)型人才，通過建立良好的社會福利保障制度，讓企業(yè)和員工共同成長。

（三）完善考核體系

首先，企業(yè)應(yīng)緊抓KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），細(xì)化各個方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，將縱向的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行逐級分解，逐級細(xì)化考核內(nèi)容，將其盡可能轉(zhuǎn)化為能夠量化考核的內(nèi)容。國有企業(yè)的薪酬制度改革應(yīng)從任務(wù)完成情況、管理效率、戰(zhàn)略導(dǎo)向三個方面出發(fā)，對于個人的素質(zhì)考核應(yīng)從業(yè)績、工作能力以及道德素養(yǎng)三個方面著手。在制度實(shí)施的過程中，監(jiān)督人員應(yīng)嚴(yán)格遵守規(guī)定，明確重點(diǎn)考核項目，保證各項工作能夠落實(shí)下去。其實(shí)，從很多實(shí)踐經(jīng)驗中可以發(fā)現(xiàn)，員工業(yè)績低效并不是因為員工能力水平不夠或者工作態(tài)度不端正，而是企業(yè)本身對員工的要求不明確，因此，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)未來的發(fā)展動態(tài)形成立體實(shí)際的業(yè)績考核體系，完善內(nèi)部管理制度，以近期集團(tuán)下達(dá)的目標(biāo)為參考依據(jù)，自上而下逐漸推進(jìn)點(diǎn)線面的考核方式。

三、結(jié)語

科學(xué)合理的工資分配制度一直以來都是國有企業(yè)在發(fā)展過程中需要注意的重點(diǎn)問題，同時也是一個比較難解決的問題，從本文的論述中可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國有企業(yè)的薪酬改革應(yīng)遵循市場的發(fā)展規(guī)律并結(jié)合自身的發(fā)展需求進(jìn)行不斷的發(fā)展和創(chuàng)新，唯有如此，我國國有企業(yè)的薪酬管理制度才會更加完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊鈺琦.芻議高質(zhì)量發(fā)展時期國有企業(yè)薪酬制度改革[J].商場現(xiàn)代化，2019（18）：114-115.

[2]楊君.國企薪酬制度改革的難點(diǎn)與解決對策[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2019（26）：112-113.

[3]韓小芳.中國國有企業(yè)薪酬制度改革的演化動因與未來取向[J].江海學(xué)刊，2018（2）：214-219.

[4]顧艷.基于管理激勵效應(yīng)的轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)薪酬制度優(yōu)化[J].中國商論，2019（13）：139-140.

[5]王京琪.新時期下國有企業(yè)薪酬體系改進(jìn)探究[J].新財經(jīng)，2019（2）：102-103.